Hfst 3

Question 1

Rekrutering en werving =

Answer 1

Alle activiteiten die een organisatie uitvoert met als primair doel het identificeren en aantrekken van potentiële medewerkers.

Question 2

Beïnvloedende factoren van de keuze van rekruteringsstrategie

Answer 2

arbeidsmarktcondities, functiekenmerken, organisatiekenmerken, fase vh rekruteringsproces en wettelijke overwegingen.

Question 3

Rekruteringsuitkomsten

Answer 3

Kwaliteit, kwantiteit, efficiëntie en spillover

Question 4

Klassieke rekrutering

Answer 4

Daarbij komen de doelgroep, de rekruteringsboodschap, de diverse rekruteringskanalen, het belang van timing en de invloed van rekruteerders aan bod.

Question 5

Targeted recruitment

Answer 5

D.m.v. job en competentiemodeling ontdekt men de cruciale kenmerken waarover een sollicitant moet be-schikken, zo kan men de rekrutering afstemmen op bepaalde doelgroepen. Rekrutering gebeurt dus steeds gericht (=targeted recruitment)

Question 6

Factoren met positieve invloed op de aantrekkelijkheid van een vacature

Answer 6

• functie-inhoud
• werkomgeving
• imago
• meer en specifiekere info
• ongewone en unieke info

Question 7

Voordelen interne rekrutering

Answer 7

• Makkelijker om de competenties van interne kandidaten te beoordelen
• Minder duur
• Vacatures zijn sneller ingevuld
• Minder tijd nodig om in te werken
• Geeft signaal aan medewerkers dat hard werken beloond wordt

Question 8

Voordelen externe rekrutering

Answer 8

• Vernieuwend
• eigen opleidingskosten verlagen wanneer competenties ergens anders zijn opgedaan
• Brengt evenwicht en bestaande hiërarchie niet uit balans
• Wanneer er aan bepaalde normen voldaan moet zijn

Question 9

Formele rekruteringskanalen

Answer 9

Advertenties, website, jobbeurzen, publieke bemiddelingsdiensten, uitzendbureaus, wervings- en selectiebureas

Question 10

Informele rekruteringskanalen

Answer 10

Eigen personeel, spontane sollicitatie, employee referrals, wervingsreserve, vroeger personeel

Question 11

Realistische-informatiehypothese

Answer 11

Mensen die solliciteren via informele kanalen hebben een realistischer beeld van de functie en organisatie, waardoor ze aan zelfselectie doen.

Question 12

Individuele-verschillenhypothese

Answer 12

Verschillende kanalen zorgen voor een diversiteit van persoonlijkheden, die leiden tot verschillende rekruteringsuitkomsten. Rekrutering via formele kanalen verloopt meestal via verschillende kanalen.

Question 13

Mediarijkheid

Answer 13

Informele kanalen werken face-to-face en dit is het rijkste medium, wat zorgt voor betere informatie en communicatie.

Question 14

Indeling van rekruteringskanalen volgens Cable en Turban

Answer 14

De mate waarin een informatiebron onder controle is van een organisatie en hoe de potentiële sollicitant info verzameld (experiënteel vs informationeel)

Question 15

AIDA model

Answer 15

Attention, Interest, Desire, Action

Question 16

Candidate Relationship Management

Answer 16

Organisaties pogen online een relatie met potentiële sollicitanten aan te knopen en de behouden door bv relevante vacatures op te sturen.

Question 17

Anticyclisch rekruteren

Answer 17

Mensen rekruteren in periode van recessie

Question 18

Employer branding

Answer 18

Interne en externe promotie van een duidelijk beeld van datgene dat de organisatie als werkgever aantrekkelijk en verschillend maakt.

Question 19

Raakpuntenmodel

Answer 19

Employer branding moet tot uitwerking komen in elk mogelijk raakpunt met de medewerkers (dagelijks gedrag en HR-domeinen)

Question 20

Gepersonaliseerde rekrutering

Answer 20

• Personalisatie op grond van fit-informatie

- Configurele personalisatie

Question 21

configurele personalisatie

Answer 21

Bij configurele personalisatie wordt de weergave van informatie over de (fit met de) organisatie en de job aangepast aan de individuele voorkeuren van de potentiële sollicitant

Question 22

ASA model

Answer 22

De basisassumptie van het ASA-model is immers dat verschillende soorten organisaties ver-schillende soorten mensen aantrekken, selecteren en behouden (Schneider, 1987). Mensen worden aangetrokken tot een organisatie die aansluit bij hun eigen interesses en persoonlijkheid (attractie). Op gelijksoortige wijze zullen medewerkers die ervaren niet goed in hun werk-omgeving te passen, de organisatie vrijwillig verlaten (attritie). Ten slotte is de organisatie geneigd bij de selectie van kandidaten niet alleen te letten op de vereiste competenties, maar ook op hoe goed de sollicitant in de organisatie zou passen (in termen van waarden, normen, gedragingen, persoonlijkheid enzovoort). De ASA-cyclus zorgt er op die manier voor dat er binnen een organisatie steeds minder verschillen te vinden zijn.

Question 23

Credibiliteit

Answer 23

belang van de credibiliteit van rekruteringskanalen. Hoe meer credibel of geloofwaardig de in-formatiebron wordt gepercipieerd, hoe groter het effect ervan. Credibiliteit bestaat uit twee componenten: expertise en betrouwbaarheid van de informatiebron.

Question 24

Defensieve impressiemanagementtechnieken

Answer 24

Die zijn reactief in plaats van proactief, aangezien ze een reactie vormen op vroegere discriminatie of gebrek aan diversiteit.

Question 25

Employee referral

Answer 25

De organisatie maakt de vacature bekend onder haar eigen medewerkers, niet met de bedoeling dat ze zelf zullen solliciteren, maar wel om de vacature te verspreiden onder familie en ken-nissen. De sollicitanten die via dat kanaal worden bereikt, zijn dus doorverwezen of aanbevolen door een huidige medewerker.

Question 26

Expectation Lowering procedure

Answer 26

Richt een ELP zich in het algemeen op de onrealistische verwachtingen die sollicitanten hebben. Los van de specifieke job en organisatie helpt die procedure om sollicitanten in te laten zien dat hun verwachtingen vaak te hoog zijn en dat het beter is om een realistisch beeld te hebben van hun intrede in een nieuwe organisatie.

Question 27

External branding

Answer 27

Het creëren of wijzigen van de reële imagopercepties van de beoogde doelgroepen.

Question 28

Internal branding

Answer 28

Binnen de onderneming waarmaken van het centrale concept.

Question 29

Jobbeurs

Answer 29

Een job- of banenbeurs richt zich vaak op een specifieke doelgroep van werkzoekenden, zoals laatstejaarsstudenten, inwoners van een bepaalde regio of leden van minderheidsgroepen. Meerdere organisaties nemen eraan deel en hebben elk een stand waarbij je informatie kunt verkrijgen over de organisatie en over specifieke jobs.

Question 30

Knelpuntberoepen

Answer 30

Beroepen waarvan de vacatures zich gewoonlijk kenmerken door langere looptijden en lagere vervullingspercentages.

Question 31

Objectieve-factorentheorie

Answer 31

In dat model wordt gesteld dat sollicitatiebeslissingen en jobkeuzes voornamelijk gebaseerd zijn op de objectieve kenmerken van de organisatie en de job, zoals een hoog salaris, interessante functie-inhoud, promotiemogelijkheden of goede ligging. Net zoals de signaaltheorie is dit een universalistisch model, omdat het ervan uitgaat dat bepaalde factoren een job of organisatie aantrekkelijk maken, los van de kenmerken van een bepaalde persoon.

Question 32

Moderne persoon-omgevingfit theorie

Answer 32

stelt dat sollicitanten zich meer aangetrokken voelen tot organisaties (persoon-organisatiefit) en jobs (persoon-jobfit) die compatibel zijn met hun eigen persoonlijke kenmerken Uit onder-zoek blijkt dat beide positief gerelateerd zijn aan de aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever, maar dat persoon-jobfit belangrijker wordt naarmate het rekruteringsproces vordert.

Question 33

prehire-uitkomsten

Answer 33

uitkomsten die zich situeren voor het moment van de eigenlijke indiensttreding, hieronder vallen effectiviteitsuitkomsten, efficiëntie uitkomsten en spillover effecten

Question 34

posthire-uitkomsten

Answer 34

de effecten van rekrutering op lange termijn (Met betrekking tot kwantiteit zouden we bijvoorbeeld kunnen kijken naar het percentage aangeworven kandidaten dat na drie jaar nog steeds in de organisatie werkt. Wat kwaliteit betreft, vormen de prestaties van de nieuwe medewerkers een belangrijke maatstaf.)

Question 35

Signaaltheorie

Answer 35

die stelt dat besluitvormers die geconfronteerd worden met onvolledige informatie, de informatie waarover ze wel beschikken gebruiken als signaal om afleidingen te maken over ontbrekende informatie. Bv. als sollicitanten een beperkte kennis hebben over een organisatie gaan ze de rekruteringsactiviteiten waarmee ze te maken hebben hanteren als signaal voor belangrijke kenmerken in de organisatie. (hoort bij rekruteringsmodellen)

Question 36

Spillover

Answer 36

Hierbij kunnen effecten van de rekrutering zich manifesteren op andere domeinen, zo zou een persoon die onrechtvaardig behandeld werd tijdens een sollicitatieprocedure kunnen beslissen om nooit meer een product te kopen van die organisatie.

Question 37

Subjectieve-factorentheorie

Answer 37

Deze stelt dat personen de kenmerken van een job afwegen aan hun persoonlijke waarden. Deze interactionistische benadering sluit aan bij twee ruimere theorieën nl het ASA-model en de persoon-omgeving-fittheorie.

Question 38

Verwachtingstheorie

Answer 38

(‘expectancy theory’): dit model veronderstelt dat mensen jobs kiezen die hoog scoren op attractiviteit waarvan ze verwachten dat hun inspanningen tot het verkrijgen van de gewenste job zullen leiden (‘expectancy’)