Hfst 4

Question 1

Klassieke selectiemodel

Answer 1

1) Functiebeschrijving en competentieanalyse opstellen
2) Selectietechnieken inzetten om individuele kenmerken van kandidaten te meten
3) informatie samenbrengen en een uitspraak doen/rapport schrijven over de geschiktheid van de kandidaat

Question 2

Selectie

Answer 2

Een geheel van activiteiten gericht op het kiezen van personen voor de vervulling van functies, zodat aan bepaalde criteria met betrekking tot het functioneren zo goed mogelijk wordt voldaan.

Question 3

Criteriumdomein

Answer 3

Duidt op de job performance (functieprestatie) die we willen voorpellen. Dit is een latent construct en bevat alle gedragingen en uitkomsten die samen de waarde van de persoon voor de organisatie uitmaken.

Question 4

8 factoren die je vindt over organisaties en functies heen (criteriumdomein)

Answer 4

• Functiespecifieke taakbekwaamheid
• Communicatie
• Initiatief, doorzettingsvermogen en inspanning
• Bevordering van teamprestaties
• Organisatie van teamprestaties
• Leiderschap en supervisie
• Management en beheer
• Antiproductief gedrag

Question 5

3 gedragsgebieden van criteriumdomein

Answer 5

• Taakgedrag = gedrag dat verband houdt met het volbrengen van taken en verantwoordelijkheden die geassocieerd zijn met de functie (2 kenmerken: formeel erkend + bijdragen aan technische kern)
• Contextueel gedrag = draagt niet bij tot de technische kernprocessen van de organisatie, maar bevordert het sociale klimaat en de psychologische sfeer van de organisatie. (= extra-rolgedrag)
• Antiproductief gedrag = elk intentioneel gedrag van de werknemer dat door de organisatie als tegengesteld aan de doelstellingen wordt beschouwd

Question 6

Criteriummaat

Answer 6

Het uitdrukken van het prestatiedomein in meetbare criteria, zoals objectieve data of beoordelingen

Question 7

Gecontamineerde criteriummaat

Answer 7

De criteriummaat bevat factoren die buiten de controle van de beoordeelde persoon vallen. (Het typische voorbeeld is de criteriummaat ‘verkoopcijfers van een verkoper’. Als het vertrouwen van de consument in de economie minder hoog is, dalen de verkoopcijfers en daar kan de verkoper weinig aan veranderen.)

Question 8

Deficiënte criteriummaat

Answer 8

Omvatten bepaalde essentiële aspecten van de functie niet. (Nemen we als criteriummaat voor een medisch vertegenwoordiger het aantal afgeleverde folders, dan is dat waarschijnlijk geen goed criterium.)

Question 9

Selectieconstructen

Answer 9

Constructen die we gebruiken om voorspellingen te doen, gemeten via diverse selectietechnieken. Deze zijn:

• algemene mentale vaardigheid
• kennis en ervaring
• persoonlijkheid en motivatie
• emotionele intelligentie
• interesses
• fit tussen persoon en organisatie
• psychomotorische vaardigheden

Question 10

Big Five

Answer 10

algemeen aanvaard en gevalideerd meetinstrument voor persoonlijkheid met 5 factoren

Question 11

4 vaardigheden van emotionele intelligentie

Answer 11

EI is een combinatie van 4 vaardigheden volgen het ability-model:
Het vermogen om de eigen emoties en die van andere te herkennen,
die emoties onderling te onderscheiden,
die info te gebruiken om eigen denken te leiden, en om eigen handelen te leiden.

Question 12

RAISOC-model van holland

Answer 12

6 brede mensentypes gebaseerd op interesses: realistisch, artistiek, intellectueel, sociaal, ondernemend en conventioneel

Question 13

supplementary person-org fit

Answer 13

De stijl van individuen die in een organisatie werken, moet overeenkomen met de stijl van de organisatie

Question 14

complementary person-org fit

Answer 14

De mate waarin de individu en de organisatie behoeften hebben die door de andere partij kan worden vervuld.

Question 15

Selectieinstrumenten

Answer 15

Concrete operationalisatie van de selectieconstructen

Question 16

Sign-model/eigenschapsmodel

Answer 16

Gedrag wordt dus beschouwd als een expressie van relatief stabiele (in tijd en situatie) eigenschappen en karaktertrekken van de kandidaat. Gaat ervan uit dat er een soort wetmatig verband bestaand tussen karaktertrekken van mensen en hun gedrag en zal selectietechnieken gebruiken die bepaalde constructen meten als indicatie van toekomstig gedrag. Bv: cognitieve vaardigheidstesten, persoonlijkheidsvragenlijsten, belangstellingsvragenlijsten, …

Question 17

Sample-model

Answer 17

Gaat ervan uit dat huidig gedrag een goede voorspeller is van toekomstig gedrag en zal dit proberen meten door kandidaten representatieve taken te laten nabootsen uit de functie.

Question 18

constructgedreven benadering

Answer 18

biodata vragen worden gelinkt aan constructen

Question 19

biodata

Answer 19

persoonlijke informatie

Question 20

accomplishment records

Answer 20

Voornaamste prestaties en realisaties in vroegere functies

Question 21

Referenties

Answer 21

Mondelinge of schriftelijke info vragen over de kandidaat om info te verifiëren

Question 22

Voordelen persoonlijkheidsvragenlijsten

Answer 22

• voorspellende kracht
• verhoogt validiteit van de selectieprocedure door lage correlatie met andere selectietechnieken
• weinig culturele bias

Question 23

Nadelen persoonlijkheidsvragenlijst

Answer 23

• sociale wenselijkheid leidt tot faken van antwoorden (maar verlaagt de voorspellende waarde niet)
• wordt vaak gezien als een inbreuk op de privacy of niet relevant (lage face validity)

Question 24

gecontextualiseerde persoonlijkheidsvragenlijsten

Answer 24

men verschaft een frame of reference zodat iedereen respondent hetzelfde referentiekader gebruikt.

Question 25

Doelstellingen van een interview

Answer 25

Informatie-uitwisseling, geschiktheid toesten, persoonlijk contact, presenteren van de functie en organisatie

Question 26

Situationeel interview

Answer 26

Legt de klemtoon op hypothetisch gedrag in de toekomst waarbij per competentie een situatie wordt voorgelegd. Obv de goal-setting theorie zouden antwoorden op hypothetische situaties het gedrag in de toekomstige functie moeten voorspellen.

Question 27

Het gedragsgerichte interview

Answer 27

Door te vragen naar situaties uit het verleden probeert men toekomstig gedrag te voorspellen. De interviewer kan doorvragen adhv de STAR techniek.

Question 28

assessmentcenter

Answer 28

Een procedure, waarbij op systematische wijze, met gebruikmaking van zowel groeps- als individuele oefeningen, tests en simulaties wordt geprobeerd die kwaliteiten vast te stellen die essentieel zijn voor een goede functie-uitoefening van een of meer (toekomstige) medewerkers.

Question 29

belangstellingsvragenlijst

Answer 29

het is niet zo gebruikelijk om in een selectieprocedure te werken met belangstellingsvragenlijsten. Die zijn immers meestal gericht op schoolverlaters en bevatten veel schalen die vaak overbodig zijn in een selectie-context, zoals muzikale en artistieke interesses. Belangstellingsvragenlijsten zijn eenvoudig te fa-ken.Daarom worden ze meer gebruikt bij counseling, loopbaanbegeleiding en outplacement dan bij selectie.

Question 30

business gerelateerde test

Answer 30

cognitieve vaardigheidstests met een businessinhoud. De vragen worden verpakt in een aansprekende realistische context. (Onder ‘Selectie-instrumenten’).

Question 31

work sample

Answer 31

= tijdens assessment: weerspiegelt letterlijk een onderdeel van de functie en bied zo een representatieve steekproef van de taken aan de sollicitant

Question 32

fact-finding

Answer 32

vorm van work sample. Deze oefening bestaat meestal uit drie fasen. Allereerst krijgen de kandidaten een summiere probleem-schets voorgeschoteld die ze niet kunnen oplossen met de beperkte informatie die voorhanden is. Daarna worden ze geconfronteerd met een panel van zogenoemde resource persons aan wie ze slechts een be-perkt aantal vragen mogen stellen. Het komt erop aan de juiste vragen aan de juiste personen te stellen, zodat ze in de derde fase voldoende informatie hebben om het probleem op te lossen.

Question 33

in-basket oefening

Answer 33

een vorm van ‘work sample’ die ook ‘postbakoefening’ genoemd wordt. De kandidaten krijgen een hoeveelheid materiaal dat karakteristiek is voor het postvak van een manager: brieven, faxen, e-mails, memo’s en uitnodigingen. Dikwijls is er een verborgen verband tussen alle documenten. Ook bevat de in-basket nogal wat filleritems (waardeloos materiaal). In een beperkte tijdsspanne (bijvoorbeeld 60 of 90 minuten) moeten de deelnemers het materiaal doornemen, prioriteiten stellen, beslissingen nemen, een agenda opstellen en acties voorstellen.

Question 34

multisourcereferentie

Answer 34

aan sollicitanten vragen om diverse personen op te geven. Specifiek is het dan de bedoeling dat de sollicitant een vroegere collega, leidinggevende en medewerker aanduidt.

Question 35

Situational judgement test

Answer 35

in SJT’s worden aan de sollicitant werkgerelateerde situaties gepresenteerd, waarna hij of zij de meest passende handelwijze moet selecteren uit een aantal aangeboden responsalternatieven.

Question 36

Sollicitatieformulier

Answer 36

met behulp van zulke formulieren verzamelen organisaties informatie over de gevolgde studies en opleidingen, de werkgeschiedenis (vorige werkgevers, posities, verantwoordelijkheden, reden voor verandering van job), vrijetijdsbestedingen, medische achtergrond, burgerlijke staat en andere familiale gegevens van de kandidaat. Op grond van het sollicitatieformulier en het cv wordt dikwijls een eerste selectie uitgevoerd. Dit is feitenmateriaal.

Question 37

Factoren om rekening mee te houden bij de keuze van het selectieinstrument

Answer 37

• Reacties van sollicitanten
• Bias t.a.v. minderheidsgroepen
• Validiteit
• Prijs & tijd – investering