Hfst 5

Question 1

Training

Answer 1

Aanleren van kennis, vaardigheden en attitudes voor onmiddellijke toepassing in een specifieke functie. Optimaliseren van de huidige werkzaamheden of toekomstige ontwikkelingen opvangen.

Question 2

Ontwikkeling

Answer 2

Op de lange termijn, verbreding of verdieping van iemands basiskennis. Moet passen binnen iemands persoonlijke ontplooiing en binnen de ontwikkeling van de organisatie op lange termijn.

Question 3

Fasen in het klassieke trainingsproces

Answer 3

1. Ga uit van goed omschreven, objectief bepaalde behoeften. Analyse van de trainingsbehoeften gebeurt op 3 verschillende vlakken: organisationele analyse, functieanalyse/taakanalyse/competentieanalyse, persoonsanalyse
2. Formuleer obv de vastgestelde behoeften nauw omschreven, evalueerbare en liefst meetbare doelstellingen. Les op basis hiervan de methode, doelstellingen, structuur en timing van het trainingsprogramma vast. Baseer ook de evaluatiecriteria hierop.
3. Ontwerp de training op een systematische, methodische en didactische wijze.
4. optimaliseer de transfer van het geleerde naar de organisatierealiteit via activiteiten op de werkplek en begeleiding van de organisatie en trainee.
5. Evalueer de resultaten in vergelijking met de oorspronkelijk gestelde doelstellingen.

Question 4

Voorwaarden voor trainingsdoelstellingen

Answer 4

Ze beschrijven de bekwaamheid om en bepaald gedrag te kunnen realiseren, 
beschrijven specifieke voorwaarden waaraan het gedrag moet voldoen 
en het (meetbare) criterium wordt aangegeven.

Question 5

trainer-centered technieken

Answer 5

Gestructureerd door de trainer die de trainee leidt in de richting van de te verwezenlijke doelstelling (presentatiemethodes, audiovisuele methodes, discussie)

Question 6

trainee-centered technieken

Answer 6

Vertrekken van een constructivistische visie op leren, waarbij de trainee zelf kennis ontwikkelt. (casestudy, rollenspel, zelfgestuurd leren, trainingssimulaties, businessgames, behavioral modeling)

Question 7

zelfinstructietechnieken

Answer 7

Bij zelfgestuurd leren (self-directed learning, self-regulatory learning) ligt het initiatief bij de trainee. Hij is on-der andere verantwoordelijk voor het plannen van het leren, het monitoren van de voortgang, het nadenken over hoe hij leert (metacognitie) en de vastberadenheid om te blijven leren.

Question 8

casestudy

Answer 8

Na een presentatie en een discussie wordt de casestudy dikwijls gebruikt om de analytische en probleem-oplossende vaardigheden van de trainees uit te bouwen. Bij zo’n gevalsstudie ontvangen de trainees een in detail beschreven complex organisationeel probleem. De trainees analyseren de case eerst individueel en bedenken mogelijke oplossingen. Later bespreken ze samen hoe zij de situatie zouden oplossen.

Question 9

Rollenspel

Answer 9

Bij deze techniek wordt trainees gevraagd om bepaalde, hun toegewezen rollen zo goed mogelijk te spelen. De uitgangssituatie, de rolverhoudingen en rolinhouden zijn in grote lijnen vastgelegd.

Question 10

trainingssimulaties

Answer 10

Een trainingssimulatie bootst essentiële kenmerken van een echte situatie na. Sommige trainingssimulaties repliceren technische werksituaties (bijvoorbeeld een verfijnde vliegsimulator), terwijl andere meer gericht zijn op interpersoonlijke en managementcompetenties.

Question 11

businessgames

Answer 11

Deze simulaties zorgen ervoor dat trainees (meestal managers of managementtrainees) gebeurtenissen ervaren die zeer nauw overeenkomen met echte ervaringen. Businesssimulaties stellen vooral eisen aan de interpersoonlijke en problemsolvingbekwaamheden van de trainees.

Question 12

behavior modeling

Answer 12

Dit type training wordt ook dikwijls gebruikt om managers en leiders te trainen. Behaviormodelingtraining begint met duidelijk te maken wat de effectieve (leiderschaps)gedragingen (zogenoemde key behaviors) in bepaalde situaties zijn. Vervolgens zien de deelnemers voorbeelden van ‘modelleiders’ die zulke kerngedragingen vertonen. Daarna krijgen ze ruim de mogelijkheid om de kerngedragingen te oefenen (ook wel behavioral rehearsal of skill practice genoemd) en volgt feedback over de mate waarin ze daarin slagen. Behavior modeling steunt sterk op de sociale leertheorie, omdat het accent komt te liggen op de observatie van geloofwaardige rolmodellen en op de bekrachtiging van gedrag dat aan die rolmodellen beantwoordt.

Question 13

Kenmerken van het trainingsontwerp die bijdragen tot de transfer

Answer 13

• doelstellingen congruent met de leeromgeving
• leertheorieën
• leerprincipes
• positief en optimistisch beeld van de training schetsen

Question 14

Kenmerken van trainees die bijdragen tot transfer

Answer 14

• dispositionele kenmerken: conscientieusheid en cognitieve vaardigheid
• trainee readiness
• leerstijl (?)
• motivatie om te leren

Question 15

Werkklimaat

Answer 15

Een modererende factor voor transfer die de leidinggevende kan beïnvloeden via situationele cues en beloning. Ook collega’s kunnen een rol spelen via buddy systems en boostersessies.

Question 16

situationele cues

Answer 16

Componenten in de werkomgeving die de trainee aanzetten om het geleerde van de training toe te passen, zoals bv de werkdruk tijdelijk verlagen, gelijkaardig materiaal voorzien, het geleerde met anderen delen, …

Question 17

boostersessie

Answer 17

Een herhaling van de training waarbij de trainees de training face-to-face bespreken en opfrissen.

Question 18

Hinderpalen bij trainingsevaluaties

Answer 18

• Evaluatie wordt onvoldoende benadrukt door het management
• HR managers zijn vaak incompetent om een complexe evaluatie uit te voeren
• Riskante gevolgen + duur

Question 19

Criteriumrelevantie

Answer 19

De mate waarin de evaluatiecriteria elementen bevatten die geïdentificeerd werden inde analyse van de trainingsbehoeften.

Question 20

Criteriumcontaminatie

Answer 20

De mate waarin er in de evaluatiecriteria biases zitten die ertoe leiden dat ze niet precies de voor training relevante vaardigheden meten.

Question 21

Criteriumdeficiëntie

Answer 21

De mate waarin elementen afwezig zijn in de evaluatiecriteria, hoewel ze geïdentificeerd werden in de analyse van de trainingsbehoeften.

Question 22

4 niveaus van evaluatiecriteria volgens Kirkpatrik

Answer 22

Moet moet criteria op elk van deze niveaus hanteren:

1) reacties van de deelnemers (affectief en evaluatief)
2) Leren van principes
3) gedragingen op het werk (transfer)
4) resultaten
5) ROI

Question 23

Evaluatiedesigns

Answer 23

Testen of er een verandering is opgetreden na de training, en of deze toe te schrijven is aan de training adhv pre-post metingen en/of een controlegroep.

Question 24

Informeel leren

Answer 24

Gebeurt meestal op de werkplaats zel, volgt geen lineair proces, heeft geen duidelijk startpunt en vindt continu plaats. Men leert vooral door ervaring op te doen, feedback en reflectie.

Question 25

Voorbeelden van informeel leren

Answer 25

on-the-job training, functierotatie, challenging assignments

Question 26

CoP’s

Answer 26

= Communities of Practice: Je kunt feedback krijgen van anderen via formele feedbackprocedures (Hoofdstuk 6) of van een coach of mentor (8.5 c). De medewerker kan ook zijn persoonlijk netwerk aanspreken om input te verwerven. Dergelijke professionele netwerken worden ook wel communities of practice (CoP) genoemd. Typische voorbeelden zijn internetfora, mailinglists, of interessegroepen die ontstaan op sociale netwerksites.

Question 27

Reflectie

Answer 27

Nadenken over de rol die je hebt gespeeld,
hoe je op een andere manier gehandeld kon hebben
en hoe je in de toekomst anders zal handelen in een gelijkaardige situatie.

Question 28

Kennismanagement

Answer 28

Systematisch investeren in de ontwikkeling, het behoud en de vernieuwing van kennis in de organisatie.

Question 29

Action learning

Answer 29

(teambuildingmethode) Bij dit type training krijgen werkteams of groepen een daadwerkelijk probleem voorgeschoteld. Men brengt dus leermomenten aan in de dagelijkse werkpraktijk. De deelnemers (minimaal zes, maximaal dertig) moe-ten een oplossing voor het probleem uitwerken en een actieplan opstellen. Daarom spreken we ook wel over ‘lerend werken’. Belangrijk is verder dat de deelnemers verantwoordelijk zijn voor dat plan

Question 30

Adaptieve transfer

Answer 30

Transfer kunnen we definiëren als volgt: de mate waarin deelnemers aan een training de kennis, vaardigheden en attitudes die ze via de training verworven hebben, toepassen in geschikte settings. Bij horizontale (analoge) transfer is er transfer naar gelijkwaardige taken op de werkplek, terwijl bij verticale (adaptieve) transfer sprake is van transfer naar ongelijkwaardige taken (structureel verschillende taken) op de werk-plek.

Question 31

Asynchroon e-learning

Answer 31

Verder kan e-learning een eenzame ervaring zijn, maar dat kunnen we opvangen door communicatie tussen de cursisten in te bouwen: synchroon (bijvoorbeeld in de vorm van chatrooms) of asynchroon (bijvoorbeeld in de vorm van messageboards)

Question 32

Blended learning

Answer 32

Blended learning steunt op een mix van traditionele trainingsmethodes en webbased methodes. Op die ma-nier worden de voordelen van de klassieke trainingsmethodes en de nieuwe e-learningmethodes aan elkaar gekoppeld. Een voorbeeld is dat trainees via e-learning vooraf diverse concepten instuderen en vervolgens elkaar en/of de trainer ontmoeten om er verder over te discussiëren. In vergelijking met traditionele trainingsmethodes geeft blended learning de trainee meer het gevoel van zelfsturing en verantwoordelijkheid. In vergelijking met e-learning is er meer face-to-face-interactie en vindt op zijn minst een deel van de training plaats in een traditionele leeromgeving. De trainer fungeert dan veeleer als coach.

Question 33

Coördinatietraining

Answer 33

= vorm van teamtraining. Bij coördinatietraining leert het team om informatie met elkaar te delen en om betere beslissingen te nemen. De nadruk ligt dus op wat fout kan gaan bij het uitwisselen van informatie.

Question 34

Crosstraining

Answer 34

= vorm van teamtraining. Crosstraining vergroot de flexibiliteit van individuele teamleden om verschillende teamtaken te kunnen uitoe-fenen. Een teamlid leert een ander teamlid technische taken aan die hij zelf gewoonlijk uitvoert. Daardoor kan het andere teamlid zijn plaats innemen als hij tijdelijk of permanent het team verlaat.

Question 35

E-learning

Answer 35

MOOC’s en virtual classrooms zijn een voorbeeld van e-learning (synoniemen zijn online leren of webbased leren). Andere voorbeelden van e-learning zijn eenvoudige chatrooms of learning portals (waar je online shopt naar cursussen). E-learning hoeft niet per definitie via de computer te verlopen. De laatste jaren zit leren via smartphones/tablets, het zogenoemde M-learning (mobile learning), in de lift.

Question 36

Functieanalyse

Answer 36

Een functieanalyse daarentegen is het nauwkeurig en systematisch bepalen van alle eisen die een functie aan zijn beoefenaar stelt, samen met het vaststellen van de mate waarin de eisen gesteld worden. Gewoon-lijk steunt een functieanalyse op de in de functiebeschrijving opgenomen descriptieve gegevens. De termen waarin de bevindingen worden uitgedrukt, zijn bij een functieanalyse echter gericht op de menselijke kwaliteiten, terwijl op het niveau van de functiestudie alles nog uitgedrukt is in te verrichten activiteiten.

Question 37

competentieanalyse

Answer 37

De Competentie analyse heeft als doel u een beeld te geven van uw persoonlijkheidskenmerken die, in relatie tot de competenties, voor een functie van belang zijn.

Question 38

Job Embedded Learning

Answer 38

Dat betekent dat organisaties aan werknemers de nodige kennis, taak-specifieke informatie en technologie verschaffen, zodat ze kunnen leren en nieuwe ervaringen kunnen opdoen terwijl ze hun functie uitoefenen.

Question 39

MOOC

Answer 39

MOOC is een acroniem dat staat voor ‘massive open online course’. Lessen van professoren worden op-genomen en kosteloos asynchroon aangeboden op het internet, waardoor studenten ze overal massaal kunnen volgen. Voorbeeld van e-learning.

Question 40

on-the-job training (werkplekleren)

Answer 40

Werkplekleren houdt in dat men trainees jobs toewijst en hen aanmoedigt om het werk van ervaren functie-uitoefenaars te observeren en daaruit te leren. Verder is er een een-op-eeninteractie met de trainer. Een typisch voorbeeld van werkplekleren is de agent in opleiding die toegewezen wordt aan een ervaren agent om al doende de kneepjes van het vak te leren.

Question 41

Outward Bound training

Answer 41

Een bijzondere vorm van teambuilding is outward bound training (ook wel outdoor training, wilderness training of adventure training genoemd). Het team krijgt moeilijke en onbekende uitdagingen voorgeschoteld in een buitenomgeving (bijvoorbeeld rotsklimmen, canyoning of rafting).

Question 42

Prestatieoriëntatie

Answer 42

Personen met een hoge prestatieoriëntatie willen vooral hun competentie demonstreren door goedkeuring te zoeken en afkeuring te vermijden. Zij zijn veel minder geneigd bij te leren en feedback te zoeken omdat dat de indruk wekt dat ze weinig competent zijn

Question 43

Taakanalyse

Answer 43

Die begint met een specificatie van de taken die nodig zijn om de functie uit te oefenen. Dat overzicht van taken wordt dan aangewend om te bepalen welke kennis, vaardigheden en attitudes vereist zijn om de taken uit te voeren. Mogelijke procedures daarbij zijn bijvoorbeeld vragenlijsten, observaties en bestaande documenten.

Question 44

Zes Sigma

Answer 44

Het recente trainingsprogramma Zes Sigma (Six Sigma) bevat principes van action learning. Trainingsprogramma’s gebaseerd op Zes Sigma bieden namelijk aan medewerkers meetinstrumenten en statistische tools om kosten en foutenmarges te reduceren.