H5: Autonome werksystemen en job design Flashcards
Taylorisme en Fordisme
Repetitief werk, lage jobsatisfactie, lage betrokkenheid, grote kans op aliënatie
→ Geeft aanleiding tot werkstress
Yerkes-Dodson law
Beschrijft het verband tussen prestatie en druk: als de druk te laag is, ervaren we geen stress en presteren we minder goed
Stress is niet altijd negatief, vooral belangrijk hoe lang en mate
Demands-control model (Karasek)
Hoge werkbelasting (job demands) gekoppeld aan gebrek aan keuzevrijheid (job control) en gebrek aan sociale steun (support)
Hoge eisen hebben is niet altijd negatief: als het gecombineerd wordt met controle hebben, is het zelfs positief
Als er veel steun is, maken demands niet veel meer uit
Drie manieren om opgesplitste arbeid te coördineren
Departementaliseren
Span of control
Hiërarchie
Departementaliseren
Volgens functies/processen, producten/diensten, geografische gebieden, klant of markt, (niet-)ploegenarbeid
Risico op dubbel werk als departementen niet in contact staan met elkaar
Span of control (Fayol)
Beperking op aantal ondergeschikten die men als leidinggevende kan controleren
Vroeger zeven, maar achterhaald
Hiërarchie
Verticale ordening van de posities en functies bedoeld om de rapporteringsrelatie te expliciteren
Invloed op communicatie- en carrièremogelijkheden
Jobrotatie
Iemand om de zoveel tijd een andere job laten uitvoeren van hetzelfde niveau om monotoon werk te vermijden en ervaring op meer vlakken aan te bieden
Job enlargment
Machines bedienen en afstellen, afgewerkte producten nakijken
Betere kwaliteit, lagere inspectiekosten, minder idletime, hogere productie, hogere tevredenheid
→ Hogere lonen
Job enrichment
Methode van parallelle groepen: kleine groepen die volledig onderdeel afwerken met eigen rotatieschema en kwaliteitscontrole
Productie stijgt, makkelijk inspelen op specifieke vraag klanten, daling personeelsverloop
Aandacht voor ‘quality of working life’: verdere invoering autonome werkgroepen
Systeemtheorie
Systeem: begrensd geheel van elementen die samenwerken
Doorlaatbaar zodat invloeden van buitenaf de interne werking kunnen beïnvloeden
Homeostase: aanpassen om te overleven
Equifinaliteit: op verschillende manieren doelstellingen bereiken
Organisatie: open sociotechnisch systeem
Match tussen technologie en sociale organisatie
Streven naar suboptimalisatie van beide subsystemen
Job characteristics model (Hackman & Oldham)
Er zijn vijf essentiële jobkenmerken om gemotiveerd/tevreden te zijn met job en goed te presteren
Skill variety, task identity, task significance, autonomy, job feedback
Job demands-resources model (Schaufeli, Demerouti & Baker)
Niet beperkt tot specifieke taakkenmerken
Kenmerken van werkomgeving:
Job demands: vereisen langdurige fysieke/psychologische inspanningen, overstijgen aanpassingsmogelijkheden van werknemer
Job resources: helpen realiseren van werkdoelen, bevorderen persoonlijke groei, ontwikkelen en leren, buffer voor job demands
Kritiek: algemene opdeling, niet altijd zo eenduidig, eerder beschrijvend dan verklarend
Job crafting
Zelf geïnitieerde aanpassingen aan job/taken, werk meer in lijn met eigen motieven, sterktes en passies brengen (bottom-up approach)
Taakgerichte, relationele of cognitieve crafting
Onderzoek toont aan dat dit ten goede komt van individuele en organisatie prestaties
