H4: Arbeidsmotivatie en -satisfactie Flashcards
Vier vragen voor een motivatietheorie
Wat trekt de aandacht?
Op welke wijze wordt motivatie gestuurd?
Hoe blijft het gedrag gemotiveerd?
Welke opbrengsten worden (on)aantrekkelijk gevonden?
Inhoudelijke theorieën
Wat motiveert?
Mentale concepten (behoeften, verwachtingen, overtuigingen, waarden) staan centraal
Procestheorieën
Op welke manier wordt er gemotiveerd?
Cognitieve benadering: rationele, beredeneerde en bewuste keuzes staan centraal
Reïnforcementtheorie: gedrag wordt gestimuleerd en gecontroleerd door gevolgen
Twee algemene motivatietheorieën
Organizational Behavior Modification (OB-Mod)
Need gratification
Organizational Behavior Modification (OB-Mod)
Gedrag sturen door de gevolgen die aan dat gedrag gekoppeld zijn, te manipuleren
Gebaseerd op operante conditionering (Skinner)
Resultaten: verhoogde productiviteit, verlaagd absenteïsme
Need gratification (Maslow)
Biologische of instinctieve behoeften, hiërarchisch, mensen zijn onverzadigbaar
Onderzoek: geen empirische ondersteuning, hoe meer men aan behoefte voldoet hoe belangrijker ze wordt, streven naar behoeftebevrediging wordt gezien als vaststaand principe
Need gratification (Alderfer)
Need for existence, need for relatedness, need for growth
Mensen kunnen terugkeren naar lagere behoefte, de behoeften kunnen zich gelijktijdig manifesteren, wel empirische ondersteuning
Need gratification (McClelland)
Need for achievement, need for power, need for affiliation
Niet vaak gebruikt in organisatie want Thematic Apperception Test (TAT) is te subjectief en heeft lage validiteit
Zes organisationele motivatietheorieën
Two factor theory
Goal-setting theory
Equity theory
Expectancy theory
Prestatiemodel
Social learning en self-efficacy
Zelfdeterminatietheorie
Two factor theory (Herzberg)
Satisfiers (motivators) en dissatisfiers (hygiene factors)
Tweedeling wordt niet consequent teruggevonden
Aanzet tot job design school: taakverruiming en taakverrijking
Goal-setting theory (Locke & Latham)
Drie belangrijke elementen: behoeften, waarden en doelstellingen → basis voor motivatie en helpen concreet gedrag te richten
Motivatie is hoog als: doelstelling specifiek, niet te makkelijk, niet te moeilijk, geaccepteerd door betrokkene, feedback/beloning
Toepassingen: prestatiegerichte verloning, management by objectives
Equity theory (billijkheidstheorie) (Adams)
Twee vormen ongelijkheid: onderbetaling, overbetaling
Aanpak: input/output veranderen/herinterpreteren, terugtrekken, vergelijkingsprocessen veranderen
Vooral bevestigd voor onderbetalingssituatie, niet iedereen volgt dezelfde vergelijkingsstructuur, uitbreiding naar andere types beloningen, belang communicatie
Niet de objectieve situatie die belangrijk is, maar de perceptie
Expectancy theory (Vroom)
Motivatieprogramma:
Afgebakende en aantrekkelijke opbrengsten (valentie)
Afspreken hoe opbrengsten behaald worden (instrumentaliteit)
Duidelijk maken dat inspanningen tot uitkomsten leiden (expectancy)
Kritiek: te rationeel, bewuste processen, geen plaats voor impulsen
Probleem: niet duidelijk wat je met bekomen cijfer (berekening) bent
Prestatiemodel (Porter & Lawler)
Uitbreiding van expectancy theory
Inspanning leidt tot prestatie en dat leidt tot beloning
Inspanning wordt bepaalt door de waarde van de beloning en de mate waarin je denkt dat inspanningen tot de beloningen leidt
Social learning en self-efficacy (Bandura)
Behaviour modelling: imiteren van gedrag indien positieve gevolgen, gelijkaardige gevolgen verwachten bij gelijkaardig gedrag, toegepast in training en opleiding
Self-efficacy: verwachten dat men resultaat succesvol kan behalen, beoordeling van zelf en situatie, goede voorspeller voor prestatie, motivatie komt voort uit slagen (herhalen) en falen (vermijden)
Zelfdeterminatietheorie (Ryan & Deci)
Intrinsieke en extrinsieke beloningen kunnen zowel positief als negatief op elkaar inwerken
Basisbehoeften: autonomie, competentie, verbondenheid → moeten alle drie vervuld zijn om intrinsieke motivatie te zijn
Arbeidssatisfactie
Tevredenheid met werk of deelaspecten ervan
Affectieve component van attitude ten opzichte van werk
Discrepantietheorie
Satisfactie = verwachte opbrengsten - feitelijke opbrengsten
Indien verschil laag of men krijgt meer: satisfactie
Indien verschil hoog of men krijgt minder: dissatisfactie
Need and value fulfillment
Satisfactie is het resultaat van de mate waarin het werk en de taakkenmerken toelaten aan waardevollen opbrengsten te voorzien (zowel feitelijke als verwachte realisatie)
Komt voort uit expectancy model van Vroom
Belang van praten en feedback
Sociale referentietheorie
Uitbreiding van billijkheidstheorie
Vergelijking met bredere omgeving in plaats van te vergelijken met één persoon
Niet enkel collega’s, maar ook sociale groep is belangrijk
Meten van satisfactie
Vragenlijsten, (exit-)interviews, observatie, administratieve gegevens, kritieke incidenten
Vlaanderen: 89% tevreden, 1,1% ontevreden
