H1: Inleiding en situering Flashcards
Ergonomie
Persoon is vast gegeven, job wordt aangepast
Arbeidspsychologie
Job is vast gegeven, persoon wordt aangepast
Organisatiepsychologie
Bestuderen van menselijk gedrag in organisatiecontext
Plato
Beschrijft ‘ideale staat’ als plaats waar individuen taken toegewezen krijgen waarvoor ze best geschikt zijn
Militaire geschiktheidstest om soldaten te selecteren
Juan de Dios Huarte y Navarro
Grote individuele verschillen tussen mensen
Verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
Belang professionele diagnostiek door staat → jongeren verplichten kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt
Voordeel staat: beste mensen op juiste plaats
Voordeel individu: geen tijd en moeite verspillen
Natuurwetenschappelijke methode
Manier om systematisch naar werkelijkheid te kijken en hypothesen te toetsen
Observatie → hypothese → toetsing → verwerpen/aanvaarden hyopthese
Wundt
Eerste academische ontwikkelingen
1876
Experimentele methode, introspectie
Walter Dill Scott
Toespraak over psychologie en reclame
Linkt commerciële activiteit aan psychologische inzichten
Hugo Münsterberg
Toepassen empirisch-natuurwetenschappelijke methode op selectie
Psychology and industrial efficiency: kandidaat-treinbestuurders bolletje laten volgen (accuraatheid) + in juiste peer knijpen (reactiesnelheid)
Galton, Pearson
Sterke interesse in individuele verschillen
Experimentele methode
Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking, correlatie)
Basis voor selectiepsychologie
McKeen, Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
Intelligentietests (nog altijd gebruikt)
Guilford, Cattell
Individuele verschillen in persoonlijkheid
De rationeel-economische mens
Werknemers zijn van nature lui, willen niet werken en zijn niet gemotiveerd → motiveren door rationeel-economische dingen (bv. geld)
Scientific management (Taylor)
Time and motion studies (Gilbreths)
Scientific management (Taylor)
Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
Werknemers selecteren op wetenschappelijke manier
Vandaag: fabriek met lopende bandsysteem: job opdelen in kleine stukjes → iedereen is verantwoordelijk voor klein stukje → altijd hetzelfde doen → efficiënter
Time and motion studies (Gilbreths)
Elke beweging van werknemer optimaliseren
Vandaag: postbodes die bepaalde tijd krijgen per brievenbus
De sociale mens
Werknemers hebben ook sociale behoeften
Hawthorne effect (Mayo)
Hawthorne effect (Mayo)
Manipulatie van werkschema, samenwerking, pauzes, … bij groep werknemers → prestatie stijgt
Er veranderde niet per se iets, maar werknemers kregen het gevoel dat er naar hen geluisterd werd en ze met hen bezig waren
De naar-ontplooiing-zoekende mens
Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk, ze willen ontwikkelen en bijleren
Tweefactorentheorie (Herzberg)
Job design school
Tweefactorentheorie (Herzberg)
Lijst van factoren die werknemers (on)tevreden maken: nagaan in welke mate er samenspel is tussen rationeel-economisch en sociale behoeften
Hygiene factors of dissatisfiers (extrinsiek): betrekking tot randvoorwaarden job (noodzakelijk, maar niet genoeg om iemand tevreden te maken)
Motivators of satisfiers (intrinsiek): betrekking tot kern van job
Kritiek tweefactorentheorie
Zeer eenvoudig
Slechte repliceerbaarheid
Weinig ruimte voor individuele verschillen
Job design school
Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
Job enlargement: taakverruiming (zelfde niveau)
Job enrichment: taakverrijking (hoger niveau)
Kritiek job design school
Individuele verschillen
Verwachtingen door job enrichment
Leidinggevende verliest deel macht
Opwaartse verschuiving
De complexe mens
Behoeftenpiramide (Maslow)
X&Y theorie (McGregor)
Behoeftenpiramide (Maslow)
Iedereen heeft dezelfde behoeften, maar deze komen op verschillende momenten in het leven naar boven
Weinig wetenschappelijke ondersteuning: vijf behoeften worden niet consistent teruggevonden, ranking is niet consistent, strikte hiërarchie niet ondersteund
Typisch westers, individuele verschillen
X&Y theorie (McGregor)
Manier waarop werkgever naar werknemers kijkt
X-theorie: werknemer is lui en moet gestimuleerd worden
Y-theorie: werknemer is enthousiast en wil werken
Z-theorie (oosters): werkgever en werknemer verbonden op persoonlijk vlak
Individuele verschillen in werkethiek
Job involvement: hard je best doen op je werk
Instrumentele arbeidsoriëntatie: werk dient een ander doel, je werkt om geld te verdienen en daarmee kan je dingen doen
Arbeidsoriëntaties: betekenissen van werk voor mensen
Drie belangrijkste motivatoren
Prettige mensen om mee samen te werken (sociaal contact)
Goed loon
Interessante functie
Werklozen
Motivatoren: economische zekerheid, persoonlijke status, zelfrealisatie en identiteit, sociaal contact, tijdstructuur, bijdrage tot samenleving
Gevolgen: dalen psychisch welzijn en levenskwaliteit (stijgt terug na lange werkloosheid)
Drie soorten prestaties
Taakprestatie
Contextuele prestatie
Contraproductief gedrag
Contextuele prestatie
= Organisationeel burgerschap (OBS)
Extra inspanning leveren om taak goed uit te voeren
Vrijwillig extra activiteiten uitvoeren die niet tot job behoren
Regels en procedures volgen
Onderschrijven en verdedigen van objectieven van organisatie
Anderen helpen en samenwerken
Contraproductief gedrag
Ten opzichte van individuen: pesten, intimidatie, agressie
Ten opzichte van organisatie: diefstal, sabotage, lange pauzes, te laat komen
Presenteïsme: fysiek aanwezig zijn op job, maar niets doen
Vraag naar organisationeel burgerschap leidt tot…
Intern + controleerbaar → woede → contraproductief gedrag
Intern + oncontroleerbaar → sympathie → organisationeel burgerschap
Extern + controleerbaar → sympathie → organisationeel burgerschap
Extern + oncontroleerbaar → sympathie → organisationeel burgerschap
