Gestión y planificación de la carrera

Question 1

en qué consiste el modelo de plan de carreras organizacionales?

Answer 1

Dentro de la empresa, el trabajador hace una lineal de carrera y aumenta la de jerarquía

Question 2

en qué consiste el modelo de plan de carreras profesionales?

Answer 2

Acceso a mayor puesto de mayor prestigio en general, no en la misma empresa, es decir avance en la profesión

Question 3

en qué consiste el modelo de plan de carreras secundarias?

Answer 3

Las que se desarrollan transitoriamente, mientras el trabajador se incorpora a una posición adecuada

Question 4

Cuales son los elementos que tiene una empresa que ofrece desarrollo profesional?

Answer 4

-Contrato de trabajo estable
-Sistemas de formación interna
-Relaciones de empleo a largo plazo
-Sistema de promoción interna
-Valoración de la experiencia y antigüedad
-Reglas formales para el gobierno de personas
Involucran al colaborador en la toma de responsabilidad

Question 5

Condiciones para un buen desarrollo de carrera a nivel organizacional?

Answer 5

Apoyo de dirección
Fijación clara de objetivos
Difusión del programa

Question 6

Condiciones para un buen desarrollo de carrera a nivel individual?

Answer 6

ciclo vital profesional
equilibrio vida personal - profesional

Question 7

Qué es la gestión de carreras?

Answer 7

Proceso Organizativo que recoge, prepara
implanta, y controla, los planes de carrea

Question 8

Modelo actual de carrera

Answer 8

“Modelo de la Carrera sin Límites – Boundaryless career”
Son los propios colaboradores los que son responsables de gestionar su propio avance
profesional, demandando a las empresas no una garantía de seguridad laboral, sino lo que
se conoce como “empleabilidad”

Question 9

¿Que es la Empleabilidad?

Answer 9

“Es la capacidad para agregar valor y
desarrollar las competencias requeridas para
encontrar o mantener un espacio de
contribución profesional, cuando y donde sea
necesario”

Question 10

Etapas de plan de carrera

Answer 10

1. Exploración
2. Avance
   3.Mantenimiento
   4.Declive

Question 11

Etapas 1 preparación para el trabajo

Answer 11

Desarrollar una autoimagen
ocupacional, evaluar
ocupaciones alternas,
desarrollar una opción
ocupacional inicial, obtener la
educación necesaria

Question 12

Etapa 2 Ingreso a la organización

Answer 12

*Obtener ofertas de trabajo de
organizaciones deseadas,
seleccionar el puesto
apropiado basándose en
información completa y
precisa.

Question 13

Etapa 3 Inicio de carrera

Answer 13

Aprender el puesto, reglas y
normas de la organización,
adaptarse a la ocupación y
organización elegidas,
aumentar la competencia,
perseguir las metas.

Question 14

Etapa 5

Answer 14

Seguir siendo productivos en el
trabajo, conservar la
autoestima, prepararse para la
jubilación efectiva.

Question 15

Etapa 4

Answer 15

Reconsiderar las metas del
inicio de carrera y del principio
de la edad adulta, reafirmar o
modificar metas, tomar
decisiones apropiadas para la
edad adulta, seguir siendo
productivos.

Question 16

Que es una trayectoria?

Answer 16

“los peldaños de una posible carrera junto con un calendario de cumplimiento plausible. Es la ruta, diferentes trayectorias pueden terminar en un mismo puesto de
trabajo. Las trayectorias deben especificar las competencias y cualificaciones para
pasar al siguiente peldaño, así como el tiempo mínimo para adquirir la experiencia oportuna

Question 17

que son los movimientos verticales?

Answer 17

Ganancia de estatus dentro de la
organización mediante el ascenso y escala
jerárquica

Question 18

Qué son los movimientos circunferenciales?

Answer 18

No se gana nivel jerárquico, solo se
cambia a otra función manteniendo la
misma categoría. Permiten amplitud de
aprendizaje y experiencia en campos
técnicos o profesionales

Question 19

Movimientos radiales

Answer 19

Secuencias de asignaciones que permiten la
comprensión integral de un campo funcional, la
persona ha pasado a ocupar un puesto que goza
de una mayor proximidad al núcleo de la
organización

Question 20

Gestión de potenciales

Answer 20

Matriz de las 9 cajas
Caja 1 . TOP TALENT/ Rendimiento excelente.
* Caja 2: LISTO PARA NUEVAS OPORTUNIDADES. Alto potencial/ Rendimiento
aceptable.
* Caja 3 LIDER Emergente . Potencial medio/ Rendimiento excelente.
* Son personas que por alguna razón están más motivadas que otras y marcan
la diferencia aportando valor dentro del equipo.
* Son colaboradores que sobresalen y superan las expectativas cuando se les
asignan nuevas tareas.
* Aprenden rápidamente y saben cómo moverse internamente para ofrecer
soluciones a los problemas.
* Para que continúen en este nivel, el jefe de equipo tiene que ofrecerles
confianza y apoyo y además nuevos retos que les sirva de motivación.

Question 21

Beneficios de la matriz de talento humano

Answer 21

• Permite colocar a los colaboradores en base a dos dimensiones
  muy importantes para la organización: el logro de los objetivos
  (desempeño) y las competencias (potencial).
• Es una herramienta eficiente para
  identificar las necesidades de desarrollo del
  personal.
• Permite una evaluación precisa y objetiva
  al calibrar criterios y expectativas.
• Brinda información de valor para la
  planeación de los planes de sucesión, planes
  de desarrollo, planes de carrera y planes de compensación

Question 22

Identificación de altos potenciales

Answer 22

1. Saber que es lo que necesitamos de la gente
2. Identificar el potencial a través de los factores de crecimiento
3. Tener claro para que queremos identificar el potencial
4. Cumplir con los planes de desarrollo de potencial
5. Crear sistemas propicios para la gestión efectiva del talento

Question 23

Herramientas para la gestión del sistema de carreras

Answer 23

El Sistema de Carreras se fundamenta en el uso combinado y pertinente de diversas
herramientas de gestión que incluyen aquellas de naturaleza organizacional :
* Estructura orgánica
* Sistema de categorías
* Mapas de puesto y perfil de competencias de los cargos)

Question 24

Procesos de gestión de la Gestión Humana

Answer 24

• Sistema de Información de personal
• Sistema de evaluación del desempeño
• Planificación de personal
• Planes de Aprendizaje
• Sistema de Compensaciones.