Gestão Pública Flashcards
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO):
Neste método o avaliado tem papel ativo, assim como o chefe. Neste método
o desempenho é pactuado previamente entre as partes, avaliador e avaliado.
Quais são as caracteríticas do APPO ?
1) Formulação de objetivos consensuais. Chefe e subordinado pactuam metas a serem
alcançadas e que tenham correlação com os objetivos da organização. São as metas individuais
do Decreto n. 7.133/2010 que precisam estar correlacionadas com as metas institucionais;
2) Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos formulados. O avaliado
precisa aceitar plenamente os objetivos traçados, pois senão não sentido neste pacto;
3) Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para
o alcance dos objetivos. Ora sem estes recursos não haverá possibilidade de alcançar os
resultados desejados;
4) Desempenho é o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos
objetivos. A decisão de ambas as parte é por alcançar um objetivo específico. Ambos irão
se esforçar para perseguir este objetivo;
5) Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos traçados.
Retroação intensiva. A medição do alcance é feita constantemente. Não é necessário
aguardar o momento formal da avaliação de desempenho para verificar o cumprimento
dos objetivos.
O professor Idalberto Chiavenato conceituou o método de Avaliação de Desempenho
360º da seguinte forma:
A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma
interação com o avaliado. Participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os subordinados,
os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avaliado,
em uma abrangência de 360º (CHIAVENATO, 2010, p. 261).
MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS:
Este é um método que está baseado na enumeração dos episódios extremos do
desempenho. Ou seja, consiste em listar os incidentes críticos mais positivos e os mais
negativos.
O que é o efeito Halo?
O efeito de halo é um termo criado pelo psicólogo americano chamado Edward Thorndike, que afirmava que o cérebro humano julga, analisa e tira conclusões de uma pessoa a partir de uma única característica, e formula um estereótipo global do indivíduo com este único fator — como aparência, vestimenta, postura, fala etc.
O que é o método da escolha forçada?
O método no qual o desempenho é medido através de blocos de frases descritivas
do comportamento e que, em cada bloco, o avaliador deve escolher forçosamente uma ou
duas frases que mais se aplicam ao avaliado.
O que é o método das escalas gráficas?
Este método consiste na elaboração de uma tabela de dupla entrada em que nas linhas
estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus ou coeficientes de avaliação
do desempenho. É o mais simples e utilizado dos métodos. Os fatores são previamente
definidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Os graus de
avaliação são dispostos em uma escala que pode conter três, quatro, cinco ou mais graus
de avaliação.
O que é o método da escolha forçada?
Este foi um método criado para eliminar a superficialidade, a subjetividade e a
generalização (efeito halo) produzidos pelo método das escalas gráficas. Neste método o
desempenho é medido através de blocos de frase descritivas do comportamento. Em cada
bloco o avaliador deve escolher forçosamente uma ou duas frases que mais se aplicam ao
avaliado. Ou então, escolher uma frase que melhor represente o desempenho do avaliado
e outra que menos represente este desempenho.
O que são as listas de verificação?
O método de avaliação por listas de verificação é uma simplificação do método das
escalas gráficas. É uma lista simples com fatores não conceituados e os graus são expressões
numéricas. A avaliação é um checklist feito pelo chefe.
O que é o método da pesquisa de campo?
Segundo Chiavenato (2010) este é um dos métodos tradicionais de avaliação de
desempenho mais completos. É um método que tem como vantagem neutralizar a
subjetividade da avaliação. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho
dos funcionários e a possibilidade de planejar em conjunto o desenvolvimento profissional de
cada um. Neste método o avaliador é treinado para analisar o comportamento do indivíduo
no trabalho e não a pessoa. A avaliação é realizada por um Técnico de RH que se reúne com
cada líder de equipe para avaliar o desempenho de cada funcionário.
É um método amplo que permite, além do diagnóstico acerca do desempenho do
empregado, a possibilidade de planejar com o superior imediato seu desenvolvimento na
organização.
Quais as fases da pesquisa de campo?
- entrevista de análise complementar: após definição inicial, cada funcionário é
avaliado profundamente com perguntas específicas dirigidas ao superior imediato,
pelo especialista; - planejamento das providências: consiste no plano de ação elaborado após a análise
complementar. É definição do que será feito com o funcionário, o que pode envolver
aconselhamento, treinamento, promoção, manutenção no cargo e desligamento e
substituição; - acompanhamento posterior dos resultados: trata-se de uma verificação do
desempenho de cada funcionário após as providências anteriores.
entrevista de avaliação inicial: consiste em uma análise inicial do desempenho
do funcionário, que será classificado como desempenho mais que satisfatório (+),
desempenho satisfatório (+) ou desempenho menos que satisfatório (-);
O que é o método da combinação binária?
O método de comparação é considerado precário por não atender os objetivos da
avaliação de desempenho, pois se prende ao passado. Ele não permite ações voltadas para
a melhoria do desempenho e dificulta a comunicação entre gestores e equipe de trabalho.O referido método consiste na apreciação relativa entre os funcionários da equipe
de trabalho. A avaliação se dá por meio de comparação do desempenho de cada um dos
profissionais com os demais membros do grupo, tendo como auxílio uma tabela.
Vícios de Competência:
1) Complacência:
O avaliador classifica os seus avaliados acima do ponto médio da
escala de avaliação;
2) Tendência central:
O avaliador evita atribuir classificações nos extremos da escala;
Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade
pelos excelentes;
3) Severidade:
Quando os avaliadores são muito rigorosos;
4) Efeito Halo:
Quando ao nível individual a classificação num dos critérios se generaliza
a todos os outros, a fim de manter a consistência na avaliação;
5) Recenticidade:
Quando a avaliação é determinada pelas ações mais recentes dos
avaliados, não sendo considerada a globalidade do desempenho, ao longo do período de
avaliação;
