FL 11 resurser och arbetsmarknaden Flashcards
Humankapital
Humankapital: definieras som den ackumulerade mängden av kunskap, färdigheter, erfarenheter och hälsa som en individ besitter och som är relevant för att lyckas på arbetsmarknaden. Det inkluderar både formell utbildning, såsom akademiska meriter och examina, samt praktisk erfarenhet och hälsotillstånd. Humankapitalet betraktas som en viktig resurs för att förbättra en persons arbetsmarknadsposition och produktivitet samt för att öka möjligheterna till att få ett gott arbete och högre inkomster. En hög nivå av humankapital gör en individ mer attraktiv för arbetsgivare och ökar möjligheterna till framgångsrik anställning.
definieras som den ackumulerade mängden av kunskap, färdigheter, erfarenheter och hälsa som en individ besitter och som är relevant för att lyckas på arbetsmarknaden. Det inkluderar både formell utbildning, såsom akademiska meriter och examina, samt praktisk erfarenhet och hälsotillstånd. Humankapitalet betraktas som en viktig resurs för att förbättra en persons arbetsmarknadsposition och produktivitet samt för att öka möjligheterna till att få ett gott arbete och högre inkomster. En hög nivå av humankapital gör en individ mer attraktiv för arbetsgivare och ökar möjligheterna till framgångsrik anställning.
Agenter:
Agenter: När man kallar individen för agent så är det en individ som själv tar initiativ till olika saker. Individerna själva reagerar på saker som sker i samhället. Individer har agens.
Socialt kapitalet:
skiljer sig från humankapitalteorin genom att betona betydelsen av sociala sammanhang och relationer för arbetsmarknadens resultat. Granovetter studie “Hur fick du ditt jobb?”.
Structural hole: (BURT
Structural hole: (BURT) är en term som används inom sociala kapitalteorier, särskilt av Ronald Burt. Det hänvisar till en lucka eller brist på förbindelser mellan separata nätverk eller samhällen inom ett större socialt nätverk. Med andra ord är det en plats där det inte finns några direkta förbindelser mellan två eller flera grupper av människor. Individer eller organisationer som kan fylla detta strukturella hålrum genom att agera som förmedlare eller brobyggare mellan dessa separata nätverk kan dra nytta av strategiska fördelar, såsom ökad tillgång till information och kontroll över flödet av resurser och idéer mellan de separata nätverken.
Diskriminering på arbetsmarknaden =
Arbetsgivarens selektioner baserade på andra kriterier än humankapitalet. Det kan ske på många olika sätt. I svensk lag räknar man upp antal kriter som kön, etnicitet, ålder, religion, vissa grunder som om man diskriminerar på någon av dessa fronter får man skadestånd.
Preferensbaserad diskriminering:
väljer från en viss grupp pga favorisering, andra arbetare, kunder eller dylikt. Positivt eller negativt. Om man säljer basketbollar vill man inte ha en kortväxt för då kan inte deras sociala bonding till försäljaren bli stark. Fransk kvinna med brytning kan få ett jobb i en klädbutik pga henne brytning, är en sorts positiv diskriminering.
Statistisk diskriminering –
ofullständig information -> individer antas representera (upplevda) gruppgenomsnitt. Kille som vill jobba i klädbutik pga “killar kan ingenting om mode” man tar inte hänsyn till att just denna kille kan ha mycket erfarenhet. Man antar att en person från en grupp representerar denna grupp statistiskt.
Kumulativ diskriminering
Diskriminering vid flera olika karriärsteg. Blir diskriminerad när man väl har fått jobbet. Man kan inte bli befordrad och eller få en högre lön i samma utsträckning som andra.
Ojämlikhet i utfall (Inequality of outcomes):
Detta refererar till skillnader i resultat eller utfall på arbetsmarknaden mellan olika grupper av människor. Det kan innebära att vissa grupper har bättre sysselsättningsutsikter, högre löner eller mer prestigefyllda jobb än andra grupper. Dessa skillnader kan kopplas till individernas sociala bakgrund och tillgång till resurser.
Ojämlikhet i möjligheter (Inequality of opportunity):
Detta hänvisar till skillnader i tillgången till resurser och möjligheter som påverkar individers chanser att nå sina mål på arbetsmarknaden. Dessa skillnader kan uppstå på grund av individernas sociala bakgrund, såsom kön, etnicitet, socioekonomisk status eller uppväxtmiljö, och kan påverka tillgången till utbildning, sociala nätverk och andra resurser som är viktiga för att lyckas på arbetsmarknaden.
Ojämlikhet i avkastning (Inequality of returns):
Detta syftar på skillnader i hur olika resurser påverkar individernas arbetsmarknadsutfall. Det innebär att vissa resurser, som humankapital och sociala nätverk, kan ge större eller mindre avkastning för olika grupper av människor. Dessa skillnader kan vara beroende av sociala och kulturella faktorer samt av den institutionella miljön på arbetsmarknaden.
Correspondence testing:
Detta är en metod för att upptäcka diskriminering i arbetsmarknaden genom att skicka fiktiva jobbansökningar med liknande kvalifikationer men olika identifierbara attribut, såsom kön eller etnicitet, för att se om det finns skillnader i svar eller behandling baserat på dessa attribut.
Audit testing:
Detta är en metod liknande korrespondenstestning där skådespelare eller agenter skickas för att interagera med arbetsgivare eller företag för att upptäcka diskriminering i anställningsprocessen eller behandlingen på arbetsplatsen.
Motherhood penalty:
Detta hänvisar till den nackdel som mödrar ofta upplever på arbetsmarknaden, där de kan stöta på diskriminering eller negativa förväntningar på grund av sitt föräldraskap, vilket kan resultera i lägre löner, färre karriärmöjligheter eller mindre gynnsamma arbetsvillkor.
Gender essentialist belief:
Detta är övertygelsen att det finns inneboende och naturliga skillnader mellan män och kvinnor som bestämmer deras lämplighet för vissa roller eller uppgifter. I texten används det för att förklara stereotyper och förväntningar kring kön som kan påverka val av utbildning och yrkesvägar.
Hypersegregering (
En segregation på en högre nivå.
