droit du travail Flashcards
définition contrat de travail
+ fondement
“la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.”
pas de fondement légal mais cette def est issue de cass soc 22 juillet 1954
Apport + date arrêt société générale
13 novembre 1996, cass. soc. le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné” + marginalisation du critère du service organisé qui peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail.
donner des exemples de travailleurs bénéficiant d’une présomption légale de subordination juridique, de quelle thèse cela est-il un reliquat ?
journaliste professionnel, artiste du spectacle, mannequin,. Les VRP et gérants de succursales,
–> reliquat de la thèse de la dépendance économique, écartée au profit de la thèse du lien de subordination juridique depuis un arrêt cass civ 6 juillet 1931 (Bardout)
fondement juridique indisponibilité du contrat de travail + JP
article 12 du code de procédure civile “le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposé”
- cass crim 29 oct 1985 (le juge doit doit interpréter les contrats selon leur véritable nature juridique et la volonté des parties ne permet pas de soustraire les travailleurs du statut social découlant des conditions d’exécution du travail) –> le CT c’est d’ordre public
- ass plén 4 mars 1983 idem “la seule volonté des parties est impuissante à soustraire le salarié du statut social qui découle nécessairement des conditions d’exécution du travail”.
Quel est le régime intermédiaire au Royaume Uni entre salarié et indépendant ?
c’est le régime des “workers”, intermédiaire entre les “independants” et les “employees”, une sorte de travailleur indépendant économiquement dépendant
Apport et date arrêt Raquin
cass soc 8 octobre 1987, l’acceptation du salarié de la modification de son contrat de travail doit être expresse (et non pas tacite). L’employeur ne peut invoquer le fait que le salarié poursuit son travail aux nouvelles conditions. (Il n’y a pas de condition de forme relative à la validité de cette acceptation mais l’employeur pourra plus facilement prouver cette acceptation en faisant signer un avenant.)
que doit démontrer un employeur pour justifier une discrimination directe ou indirecte ? quel fondement ?
Il doit démontrer une EPED (exigence professionnelle et déterminante) article 1133-1 code du travail
définition du harcèlement moral+ article source
article L 1152-1, es agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
article L 1121-1 CT
nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché.
le droit de rupture de la période d’essai est-il un droit discretionnaire ?
non
arrêt qui affirme la distinction modif du contrat vs modif des conditions
10 juillet 1996 (La Berre)
dans quels cas le juge peut-il prononcer la nullité d’un licenciement ? (+ fondements)
Nullité du licenciement est prononcé lorsque celui-ci trouve sa source dans du harcèlement, des discriminations (L 1132-1s) ou une atteinte aux libertés fondamentales.
apport arrêt du 4 mai 1999
- le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective
- critère du secteur géographique (si en dehors, modif du CT sinon modif des conditions)
- le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective
- critère du secteur géographique (si en dehors, modif du CT sinon modif des conditions)
- -> quel arrêt
cass soc 4 mai 1999
juridiction apport date arrêt Le Berry
cass soc 16 juin 1998, une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposé
une convention collective permet-elle à un employeur de procéder à la modif du contrat de travail sans avoir à recueillir l’accord du salarié ? + fondement
cass soc 10 février 2016 “une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification unilatérale du CT sans recueillir l’accord exprès du salarié”.
limite au clause de variations + source
cass soc 14 nov 2018: “une clause du CT ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le CT” –> fondement ancien 1134 alinéa 2, maintenant 1193 (consentement des parties pour modifier un contrat) –> le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il tient de la loi. Interdiction des clauses potestatives qui réintroduisent le pouvoir unilatéral dans le contrat.
la mention du lieu de travail a valeur informative sauf clause claire et précise arrêt
cass soc 3 juin 2003
la qualification du salarié est un élément du contrat de travail fondement
cass soc 7 juillet 2004
Les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise. article
1193 code civil
“La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de faire jouer une clause de mob/ de modifier les conditions de travail est conforme à l’intérêt de l’entreprise, il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle”.
apport de deux arrêt cass soc 23 février 2005
apport de deux arrêt cass soc 23 février 2005
La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de faire jouer une clause de mob/ de modifier les conditions de travail est conforme à l’intérêt de l’entreprise, il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle”. En revanche, l fait de refuser les modif des conditions de travail justifie un licenciement, mais pas pour faute grave.
la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail constitue en principe un élément du contrat (arrêt+justif)
cass soc 20 octobre 1998 (notamment pck il existe une durée légale et qu’en deça c’est un régime particulier)
“la modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions relevant du pouvoir de direction de l’employeur” (arrêt) et “sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit de repos” (arrêt)
cass soc 2 avril 2014/ 22 février 2000 et 3 novembre 2011
est-ce que les clauses de variation peut contractualiser la possibilité d’un passage d’horaires de jour à horaires de nuit ?
non,
le refus du salarié d’un changement de ses conditions de travail rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse mais ne constitue pas à lui seul une faute grave. arrêt
cass soc 23 février 2005
L’employeur peut dans le cadre de son pouvoir disciplinaire prononcer une autre sanction aux lieu et place de la sanction refusée (changement du CT) arrêt
cass soc 16 juin 1998
le licenciement d’un salarié fondé sur le seul refus d’accepter une modification de son CT est sans cause réelle et sérieuse arrêt
cass soc 13 octobre 1999
une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, arrêt
cass soc 7 juin 2006 et 12 juillet 2006
ne pas confondre période d’essai et période…
…probatoire
fondement pour l’objet, la durée des périodes d’essai
L 1221-19s du code du travail
la qualification est un élément du contrat de travail … cependant un salarié n’est pas embauché pour une seule fonction précise … (une certaine mobilité foncitonnelle)
arrêt du 7 juillet 2004
arrêt Hortifruit du 10 mai 1999
que se passe t-il si dans le cadre d’un changement de contrat pour motif economique l’employeur ne respecte pas la procédure (1222-6 ?)
Il ne peut en tirer aucune conséquence, ne se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation, ne peut pas imposer la modification au salarié (25 janvier 2005).
dans quel cas le refus des modifs du CT constitue une faute grave ?
Le cas où le salarié refuse de mettre en oeuvre une clause de mobilité sans motif légitime (12 janvier 2016)
article rupture du CT
1231-1
avant la loi du … les ….. pouvaient prévoir des périodes d’essai plus longues, soumis au contrôle de ….
25 juin 2008, les conventions collectives, … convention 158 de l’OIT (durée raisonnable)
exemples de rupture abusive de la période d’essai, quelle sanction ?
lorsqu’elle est décidée précipitamment (le salarié n’a pas pu prouver ses compétences), en cas d’usage détourné (pour remplacer des cdd), la rupture pour motif économique (20 nov 2007), sanction de la rupture abusive –> dommages et intérêts.
sur les clauses de dédit formation, quel article pour les JP ?
1221-1 (stick orange)
conditions de validité d’une clause de variation de rémunération + fondement
- la variation de la rem doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur.
- Il faut prévoir des critères précis et objectifs
- ne doit pas avoir pour effet de réduire la rem en dessous des minimats légaux et conventionnels
arrêt Fidal (2 juillet 2002)
conditions de validité d’une clause de non concurrence
- limitée dans le temps et dans l’espace à l’appréciation du juge
- doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (14 juillet 1992)
- il doit y avoir une contrepartie financière (10 juillet 2002)
La requalification du CDD en CDI : deux types de requalification:
- la requalification sanction (lorsqu’un CDD est conclu en violation des conditions de recours au CDD. Dans ce cas, seul le salarié peut demander la requalification, et le juge prud’homal peut infliger une indemnité de requalification)
- la requalification interprétation (L 1243-11, lorsque la relation de travail se poursuit après le terme, le contrat devient un CDI par la volonté des parties).
principe du recours au CDD
-il est interdit de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise par un CDD ( L 1242-1), un CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire (L 1242-2)
liste limitative des cas de recours au CDD:
- possible pour remplacer un salarié absent
- pour un accroissement temporaire d’activité (ATA)
- le cas des emplois saisonniers
- les CDD d’usage (pour des secteurs d’activité prévus par un texte règlementaire et il faut qu’il existe un usage, exemple des veilleurs de nuit en hôtelerie)
les interdictions de recours au CDD:
(L 1242-5 et -6):
- pour l’accomplisement d’un travail dangereux
- pour remplacer un salarié gréviste
- pour faire face à un ATA dans les 6 mois suivants un licenciement pour motif économique (interdiction portant sur les postes ayant étés visés par le licenciement)
Principe nombre de renouvellement des CDD
Le principe c’est que c’est la convention collective de branche étendue qui va déterminer le nombre de renouvellement max. A défaut, un CDD ne peut être renouvellé que deux fois.
