Diagnostisches Interview Flashcards
diagnostisches Interview - Definition
Überbegriff für Methoden zur Erhebung von diagnostisch relevanten Informationen mittels Gespräch. Diagnostische Interview unterscheiden sich in ihrem Grad der Standardisierung und ihrem Verwendungszweck
Diagnostisches Interview - Verwendungszwecke
- Anamnese: Erkundung des Falls (z.B.: Krankengeschichte)
- Exploration: Erkundung des subjektiven Lebenraums und Besonderheiten
- Auswahlgespräche: Diagnostik der Eignung/Passung von Bewerbern
- Klinisches interview: Diagnostik der psychischen Störung
Diagnostisches Interview - Standardisierungsgrade und Strukturierung
- Strukturierung = Gerüst/ Aufbau:
a) unstrukturiert: kein systematischer Aufbau, z.B.: freies Bewerbungsgespräch
b) Teilstrukturiert: Themenblöcke vorgegeben z.B.: Erstgespräch
c) Strukturiertes interview: Ablauf vorgeben, z.B.: Multimodales Interview (Schuler) - Standardisierung = Wortlaut der Fragen:
a) unstandardisiert: Zweck der Untersuchung vorgeben, Fragen können frei formuliert werden
b) Teil-/Halbstandardisiert: Standardisierung angestrebt, Festlegung nicht möglich
c) Exakter Wortlaut der Fragen festgelegt z.B.: Mini-DIPS
s. F. 8
Diagnostisches Interview - Unstrukturierte Interview (meist un-/teilstandardisiert): Eigenschaften & Anwendungsbereiche
- Eigenschaften:
a) Keine festgelegten Fragen/Bewertungsskalen (Auswertung)
b) Globale, subjektive Berwertung durch Interviewer - Anwendungsbereiche:
a) Im Rahmen der Eignungsdiagnostik:
(I) Interviewer sind nicht geschult und haben oft Vorabinformationen über die Bewerber
(II) Interviewer beurteilen schon während des Gesprächs die interviewte Person hinsichtlich der relvant erscheinenden Merkmale
b) Im klinischen Bereich: unstrukturierte, explorative Erstgespräche durch Psychologen mit klinischer Urteilsbildung
Diagnostisches Interview - Unstrukturierte Interview (meist un-/teilstandardisiert): Vorteile
- Vorteile:
a) Unverzichtbar: wenn keine speziellen und abgesicherten Testverfahen für eine psychologische Fragestellung exisitieren
b) individuell angepasster Gesprächsverlauf: Ermöglicht Herausarbeitung einer Fragestellung im Erstinterview
c) perönlicher Austausch: Möglichkeit zum direkten Persönlichen Austausch
d) Akzeptanz: hohe Akzeptanz bei Interviewten
Diagnostisches Interview - Unstrukturierte Interview (meist un-/teilstandardisiert): Nachteile
- Problematische Objektivität: geringe Interraterreliabilität als bei strukturierten Interviews
- Eigendynamik: des Geschsprächsverlauf, schlechte Vergleichbarkeit zwischen Interviews
- Starker Einfluss: des Interviewers auf geäußerte Inhalte, ihre Interpretation und Bewertung
Diagnostisches Interview - Strukturierte Interviews: Eigenschaften
- Fragegerüst vorgegeben: Vorgabe von Form (nicht Wortlaut!), Inhalt und Zeitpunkt der Fragen
- Antwortalternativen: evlt. auch vorgabe der Antwortalternativen
- schriftlich vorgeben: ähnelt Fragebogen
Diagnostisches Interview - Strukturierte Interviews: Vor- und Nachteile
- Vorteile:
a) hohe Vergleichbarkeit der Ergebnisse
b) weitgehende Unabhängigkeit von Interviewern - Nachteile:
a) geringe Felxiblität
b) bewerberinnen bzw. Patientinnen füheln sich evlt. nicht ernst genommen
c) Interviewleitfaden erstellen bedeutet hoher Aufwand
Diagnostisches Interview - Teilstrukturierte Interviews: Eigenschaften
- Themen: Anzusprechende Themen werden festgelegt
- genaue Reihenfiolge der Fragen wird Interviewenden überlassen
- Versucht, die Nachteile von strukturierten und unstrukturierten Interviews zu vermeiden und ihre Vorteile zu kombinieren
–> Beispiel: Erstgesärch mit Patient*innen sind meist teilstrukturiert
Probleme bei der Durchführung eines Interviews
- Ungesprächigkeit: Interviewte Person ist nicht sehr Gesprächig
- Abblocken von Themen: VP i.d.R. gesprächig, block aber bestimmte Themen ab, gibt vor sich nicht zu erinnern oder liefert vage Antworten
- Heikle Themen: wie können dies am Besten angesprochen werden?
- Abschweifen: VP schweift immer wieder vom Thema ab
–> Lösung: Anwendung von Gesprächs- und Fragetechniken
Gesprächs- und Fragetechniken - Welche gibt es?
- Zuweundung
- Aktives zuhören
- unbedingte Wertschätzung
Gesprächs- und Fragetechniken -1. Zuwendung
Grundelemente der Zuwendung:
1. eine offene Haltung einnehmen
- Zum/ zur Klient*in neigen –> unterstreicht Aufmerksamkeit
- Augenkontakt halten und einen zugewandten freundlichen Blick –> zeigt Interesse
- Weitgehend entspannt bleiben –> vertauensfördernd, gibt Sicherheit
Gesprächs- und Fragetechniken - Aktives Zuhören
- Einlassen: sich auf die Person einlassen, konzentrieren –> durch offene Körperhaltung ausdrücken
- Empathie: ausüben, sich in die Situation der VP versetzen
- Geduld: haben und ausreden lassen
- Pausen: aushalten (Zeichen für Angst, Ratlosigkeit, Unklarheit?)
- Bestätigung: bestätigende kurze Äußerungen (nicken, “mhm”, “ja”, Blickkontakt)
- Nachfragen: bei Unklarheiten
- Zurückhaltung: mit der eigenen Meinung –> Zuhören heißt nicht gutheißen
Gesprächs- und Fragetechniken -aktives Zuhören - Technicken
- Paraphrasieren:
Die Äußerungen des Interviewten aufgreifen und in eigenen Worten wiedergeben - Zusammenfassen:
am Ende jedes Themenblocks –> Signal, das Interviewer verstanden hat
Gesprächs- und Fragetechniken - unbedingte Wertschätzung
- Positives Klima: Respekt und Aufmerksamkeit
- Informieren: über Ziel, Aufbau und Ablauf des Gesprächs
- heikle Fragen: ihre Notwendigkeit begründen und nicht um das Thema herumreden
- Überleitungen: von einem Thema zum anderen
Gesprächs- und Fragetechniken: Fragekategorien
- Fragekategorien:
a) offen vs. geschlossen
b) Alternativfragen
c) Mehrfach- oder Kettenfragen
d) Geschlossene W-Fragen (Wo, wer, wann, was, wie…)
e) Paraphrasierung; Reflexion
Gesprächs- und Fragetechniken: Frageformen
–> Unterscheiden sich durch das Frageziel
1. Initialfragen
2. Rhetorische Frage
3. Meinungsfrage
4. Motivfrage
5. Gegenfrage
6. Referenzfrage
7. Skalierende Frage
8. Suggestivfrage
9. Wunderfrage
Gesprächs- und Fragetechniken: Erkennen von Widerstand
- verbalisierter Widerstand: “Darüber will ich nicht reden”
- indirekter Widerstand:
a) Verstätetes Erscheinen
b) Nonverbale Anzeichen dafür, dass das Thema unangenehm ist: Gähnen, Eröten, auf die Uhr schauen, Blickkontakt meiden, Schweigen, …
c) “sich nicht erinnern können”
d) Thema wechseln, ablenkende Bemerkungen machen
e) unpräzise Angaben, Auslassungen
Gesprächs- und Fragetechniken: Umgang mit Widerstand
- Verständnis zeigen
- Abwarten und Verschieben des Themas
- Frage umformulieren
- Gefühle der Klienten ansprechen
- mit indirekter Widerstandsmethode konfrontieren
Gesprächs- und Fragetechniken: Interventionsmöglichkeiten beim Abschweifen vom Thema
- Zurückkommen: Auf die Ausgangsfrage zurückkommen
- Überleitung: Äußerung der VP nutzen für Überleitung auf die eigentliche Frage
- geschlossene Fragen: vermehrt nutzen
- Paraphrasieren: dabei das wichtige aufgreifen
- Nonverbale Signale: geben, dass die Äußerungen nicht wichtig sind:
a) mit dem Anfertigen von Notizen aufhören
b) nonverbale Verstärker aussetzen - Nonverbale Verstärker:bei angemessener Antwort
- unterbrechen: wenn garnichts mehr geht
Gesprächs- und Fragetechniken: interviewfehler
- zu global: oder zu abstrakte statt einfache/ präzise Fragen
- zu viel: auf einmal fragen
- Unterbrechen: von Gedankengängen
- Angst: den Gesprächsfluss zu unterbrechen –> Gesprächsführung wird dann von eloquente Klienten übernommen
- Unkritische Übernahme: von Problemerklärungen der Klienten
- zu straffe Führung: anhand von Frageschemata –> Passivität des Klienten
- Suggesivfragen/ Vorgaben ohne Wahlmöglichkeit
Klinisches Interviews: Durchführung
- ## Leitfaden: Meist strukturiert aber nicht vollständig standardisiert gemäß DSM oder ICD
Klinisches Interviews: Halbstandardisierte & Strukturierte Durchführung durch strukturierte klinische Interviews (SCIP oder DIPS)
- Fragenformulierungen: sind teilweise vorgebene und können angepasst werden
- Bewertung der Antworten: Kategorien zur Bewertung der Antworten vorgeben (z.B.: Verlust von interesse an “allen” oder “fast allen” Aktivitäten an “jedem” oder “fast jedem” Tag)
- Gruppierung nach Störungen: Strukturierung der Fragen durch Grupperiung nach Störungen
- Screening: Beginn mesit mit einem Screening
- Verzweigungsregeln: bestimmen, mit welchen Fragen in Abhängigkeit von Antworten zu einem Fragenkomplex weitergemacht wird (Beispiel Verzweigungsregel s. F. 28)
Klinisches Interviews: Gütekriterien
- Objektivität und Reliabilität:
a) Durchführungs- und Auswertungsobjektivität: steigt und fällt mit dem Grad der Standardisierung
b) Diagnostikerübereinstimmung: schwankt in Abhängigkeit der Störung: .60 bis .95 je nach Störung
Insgesamt: Gut und mittel - Validität:
a) Schwer zu beurteilen, da extrene Krierien fehlen
b) die Interviews gelten in der klinischen Praxis als die beste verfügbare Methoden zur Diagnosefindung
c) Inhaltsvalidität: kann als gegeben angeshen werden (vgl. mit Diagnosekriterien im DMS und ICD)
Insgesamt: mittel
Interviews in der Eignungsdiagnostik: Durchführung, Aufbau, konkrete Fragenentwicklung und Interpretation
- Durchführung:
strukturiert durch “Multimodales Einstellungsinterview” (schuler, 1992):
a) Struktur ist vorgeben
b) Fragenformulierungen sind teilweise vorgeben - Aufbau:
a) 8 Blöcke
b) Herzstück: sind biographische Fragen und Fragen in Bezug auf stellenbezogene situative Anforderungen & Erfahrungen im Umgang mit diesen - Konrkete Fragenentwicklung durch Anforderungsanalyse: schilderung der kritischen Ereignisse in der Vergangenheit und daringezeigtem Verhalten (Critical Incident Technique)
- Interpretation: Vergleich der Beurteilungen mit Anforderungsprofil
Interviews in der Eignungsdiagnostik: Multimodales Interview nach Schuler - Aufbau
- Gesprächsbeginn
- Selbstvorstellung des Bewerbers
- Berufsinteressen und Berufwahl
- Freier Gesprächsteil
- Biographiebezogene Fragen
- Realistische Tätigkeitsinformation
- Situative Fragen
- Gesprächsabschluss
–> Davon werden 2., 3.,4.,5., und 7. Interpretiert
Interviews in der Eignungsdiagnostik: Multimodales Interview nach Schuler - 1. Gesprächsbeginn
- kurze informelle Unterhaltung
- Hauptfunktion: der Aufbau einer Atmosphäre der Offenheit und Freundlichkeit
- Ablauf: skizzierung des Verfahrensablaufs
–> KEINE Beurteilung in diesem Teil
Interviews in der Eignungsdiagnostik: Multimodales Interview nach Schuler - 2. Selbstvorstellung des Bewerbers
- freie Form: soll über persönlichen und beruflichen Hintergrund berichtet werden
- Schwerpunkt: kann durch Interviewer entweder auf Ausbildung oder vergangene berufliche Erfahrungen gelenkt werden
- Berufswahl/ berufsbezogenen Erwartungen: sollten im jedem Fall thematisiert werden
- Beurteilung: erfolgt hinsichtlich:
a) drei formaler (Ausdruck) Urteilsaspekte
b) drei Inhaltlicher (Einstellung zur Arbeit) Urteilsaspekte
auf je dreistufigen Skalen
Interviews in der Eignungsdiagnostik: Multimodales Interview nach Schuler - 3. Berufsinteresse und -wahl
- vier standardisierte Fragen zur:
a) Berufsinteresse und -wahl
b) Organisations- bzw. Institutionsauswahl
c) zur Bewerbung - Antwortbeurteilung: auf dreistufiger verhaltensverankerten Skala
Interviews in der Eignungsdiagnostik: Multimodales Interview nach Schuler 4- Freies Gespräch
- zweck: Auflockerung
- offene Fragen: Interviewer stellt offene Fragen in anknüpfung an Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen
- Summarische Eindrucksbeurteilung
Interviews in der Eignungsdiagnostik: Multimodales Interview nach Schuler 5. Biographiebezogene Fragen
- Anforderungsanalysen: aus Anforderungsanalysen oder anforderungsbezogen aus biographischen Fragebögen übernommen
- Bewertung: je nach Komplexität erfolgt die Bewertung auf einer drei - oder fünfstufigen, verhaltensverankerten Skala
Interviews in der Eignungsdiagnostik: Multimodales Interview nach Schuler - 6. Realistische Tätigkeitsinformation
- Positive Seiten/ Erwartungen
- Probleme der Institution/ des Arbeitsalltags vermitteln
–> Übereleitung zu situativen Fragen
Interviews in der Eignungsdiagnostik: Multimodales Interview nach Schuler - 7. Situative Fragen
- erfolgskritische Situationen: knappe Schilderung von mehreren erfolgskritischen Situationen (auf Critical-incident-Basis entwickelt)
- Fragen nach Verhalten des Kandidanten
- Bewertung: auf fünfstufigen Skalen
Beispiel s. F. 35
Interviews in der Eignungsdiagnostik: Multimodales Interview nach Schuler - 8. Gesprächsabschluss
- Fragen stellen lassen und Unkarheiten können erörtert werden
- Zusammenfassung und weitere Vereinbarungen
Interviews in der Eignungsdiagnostik: Critical Incident Technique nach Flanagen 1954
- Anforderungsanalyse auf der Verhaltensebene:
Beschreiung der Tätigekitsanforderungen über erfolgreiches Verhalten bei der Arbeitsausführung - Möglichst genaue Beschreibung erfolgskritischer Verhaltensergebnisse:
a) Besonders erfolgreiches/erfolgsloses Verhalten
b) Situation -> Verhalten -> Konsequenz - Arbetisgruppe fasst Ergebnisse zusammen und leitet tätigekeitsrelevante Verhaltensanforderungen ab
Interviews in der Eignungsdiagnostik: Gütekriterien - Objektivität & Reliabilität
- Durchführung ist standardisiert
- für Anwendungen des Multimodalen Interviews wurden Beurteilerübereinstimmungen von .70 bis .80 berichtet
- Auswerterübereinstimmung zwischen .68 (unstrukturierte Interviews) und .84 (strukturierte Interviews)
Insgesamt: beides gut
Erstellung und Anwendung eines Interviewleitfadens
- Passende Fragen: gemäße der Fragestellung formulieren
- Vorabinformationen: nutzen z.B.: frühere Befunde & Testergebnisse, Anforderungsprofi Bewerbungsunterlagen,…
- Themenblöcke: festlegen zur Grobstrukturierung und Weiterverwertung
- Standardisierung: Fragen ausformulieren (mehr oder weniger präzise) zur Standardisierung und Entlastung der Interviewenden (Kompromiss aus Standardisierung und natürlichem Dialog) –> Hinweis zur Fomulierung von Fragen Westhoff & Kluck
- Filterstruktur: evtl. Filterstruktur vorsehen (“Wenn nein, dann weiter mit…”)
- Antwortverwertung: Grad der Standardisierung und Antwortverwertung festlegen/ausarbeiten: offene Antwortnotizen bis Ankreuzen von Antwortkategorien (mit und ohne Verhaltensverankerung)
Hinweis zur Formulierung von Fragen im Interview (nach Westhoff & Kluck, 2008)
- offene Fragen: Am Beginn eines Abschnittes
- kurz & verständliche: Sätze
- konkretes Verhalten: erfagen
- Kontext: als Gedächtnisstütze nutzen
- kein Fachbegriffe/ Fremdwörter
- keine Suggestivfragen
- keine Bewertung: keine Fragen, die dass erfragte Verhalten bewerten
Anwendung eines Interviewleitfadens: Welche Phasen gibt es?
- Eröffungsphase
- Informationserhebungsphase mit mehreren Themenblöcken
- Abschlussphase
Anwendung eines Interviewleitfadens: 1. Eröffnungsphase
- beteiligte Personen: evlt. weitere beteiligte Personen vorstellen & Rolle erklären
- Ziel & Fragestellung: nennen
- Vorgehensweise (Ablauf): schildern
a) zentrale Themenbereiche
b) Dauer des Interviews
c) evlt. geplante Pausen - Rechte: Interviewpartner*in ggf. über Rechte aufklären
- Einverständnis: bei Tanband- oder Viedeoaufzeichungen Einverständnis einholen
- Überleitung zur Informationserhebungsphase: Evlt. Interviewpartner*in um kurze Schilderung seiner/ ihrer Sicht des Problems/ Sachlage bitten
Anwendung eines Interviewleitfadens: 2. Informationserhebungsphase mit meheren Themenblöcken
- Einleitung:
a) evlt. Überleitung vom vorherigen Thema
b) Thema nennen
c) Thema begründen: Bezug zur Gesamtfragestellung darlegen - Fragen zum Thema
- Kruze Zusammenfassung
Anwendung eines Interviewleitfadens: 3. Abschlussphase
- Zusammenfassung: der wichtigsten Informationen
- Vergessen: Fragen, ob etwas wichtiges Vergessen wurde
- weiteres Vorgehen: klären
- ungeklärte Fragen: nach ungeklärten Fragen erkundigen
- Beruhigung: evlt. emotional neutrales Thema ansprechen
- Verabschiedung
Klinisches Interviews: Auswertung & Interpretation
- Auswertung: voll standardisiert (klare Auswertungsvorschriften)
- Interpretation:
a) Abgleich mit DMS oder ICD
b) Absicherung durch störungsspezifische Tests
Interviews in der Eignungsdiagnostik: Gütekriterien - Validität
- Konstruktvalidität:
a) Diskriminante Validität: vgl. Berufserfahrung .40 bis .70
b) Diskrimiante Validität: vgl. Intelligenz: .30 bis .40 - Kriteriumsvalidität:
a) Bei strukturierten Interviews gut, bei unstrukturierten mittel
b) Prädiktive Validität: beim Kriterium Berufserfolg steigt die Vorhersage von .50 (nur IQ-Test) auf >.60 (IQ-Test + strukturiertes Interview)
Gesprächs- und Fragetechniken: Fragekategorien: Offen vs. geschlossen
- offen: Erlaubt dem Interviewten freie assoziationen und Antwortspielraum
- geschlossen: Es können gewünschte informationen abgefragt werden
Gesprächs- und Fragetechniken: Fragekategorien: Alternativantworten
Man gibt der Person zwei Alternativen
z.B.: Bevorzugen sie es eher im Team oder alleine zu arbeiten?
Gesprächs- und Fragetechniken: Fragekategorien: Mehrfach- / Kettenfragen
- Ziel: Lassen darauf schließen, ob der Befragte in der Lage ist, umfangreiche Informationen in seinem Arbeitsgedächtnis zu speichern und nacheinander abzuarbeiten, oder eine Syntehse zu bilden
z.B.: Schildern sie ihren Lebenslauf und berücksichtigen sie dabei Verganenheit, Gegenwart udn Zukunft”
Gesprächs- und Fragetechniken: Fragekategorien: Geschlossene W-Fragen
Wann, was,wer, wo, wie,….
Gesprächs- und Fragetechniken: Fragekategorien: Paraphrasierung: Definition, Bezug und was wird gemacht
- Definition: umfangreiche Form der geschlossenen Frage
- Bezug: Bezieht sich meist auf affektiven Teil einer Antwort
- Zusammenfassung und Rückversicherung des richtigen Verständnisses –> regt Bestätigung durch den Interviewten an
–> zB.: “Habe ich sie richtig verstanden, dass…?”
Gesprächs- und Fragetechniken: Fragekategorien - Reflexion: Bezug und was wird gemacht?
- Bezug: Bezieht sich eher auf den kognitiven Aspekt einer Aussage des Interviewten
- Der Sachverhalt wird zur kurzen Bestätigung zurückgefragt
z.B.: “Sie wollen also sagen, dass …
Gesprächs- und Fragetechniken: Frageformen: Initialfragen
Motivation zu Beginn eines Klärungsprozesses herorrufen
“Was ist ihr Ziel für das heutige Gespräch?”
Gesprächs- und Fragetechniken: Frageformen: Rhetorische Frage
Patient/ Bewerber aus der reserve locken und dazu bringen eine bestimmten Blickwinkel einzunehmen
z.B: “Glauben sie es gibt einen Menschen, der niemals Angst hat?”
Gesprächs- und Fragetechniken: Frageformen: Meinungsfragen
Geht auf Wertevorstellungen und persönliche Vorannahmen des Gesprächspartners ein
z.B.: “Was denken sie über Menschen, die die Bedürfnisse anderer vor ihrer eigenen Stellen?”
Gesprächs- und Fragetechniken: Frageformen: Motivfragen
beziehn sich auf die Motive des Interviewten
z.B: “Unter welchen Vorraussetzungen wären sie bereit ihre Wochenarbeitszeit zu erhöhen?”
Gesprächs- und Fragetechniken: Frageformen: Gegenfragen
eine Frage wird zurückgegeben, um eine Präzisierung oder Konfrontation zu errreichen
“Wie meinen sie das genau?”
Gesprächs- und Fragetechniken: Frageformen: Referenzfragen
Bezugnahme auf eine Person oder Sachverhalt wrid gefordert
“Woran orientieren sie sich bei ihrem persönlichen Idealgewicht?
Gesprächs- und Fragetechniken: Frageformen: Skalierende Fragen
Konkretisiert und vergleicht eine allgemeine Aussage
z.B.: Wie würden sie ihre Angst in dieser Situation auf einer Skala von 1 - 10 einstufen?
Gesprächs- und Fragetechniken: Frageformen: Suggestivfragen
- Definition: Dem Interviewpartner wird eine Antwort in dem Mund gelegt, indem eine Vorgabe in einer hypothetischen Frage gemacht wird
z.B: “Glaube sie, dass wir gemeinsam erfoglreich an der Bewältigung diese Problems arbeiten können?
–> sollten eig vermiden werden, können aber von erfahrenden Interviewern eingesetzt werden um P. aus der Reserve zu locken
Gesprächs- und Fragetechniken: Frageformen: Wunderfrage
dienen dazu, unklare Wünsche des Klienten zu Konkretisieren
z.B.: “Angenommen es geschieht ein Wunder,…
Fragetypen, die vorallem beim Einstellungsinterviews genutzt werden
- Kenntnisfragen
- Schwächeanalyse
- sequentielle Fragetechnik
- biographiebezogene und situative Fragen
Fragetypen, die vorallem beim Einstellungsinterviews genutzt werden: 1. Kenntnisfragen
Abfrage von Fachkentnissen
Fragetypen, die vorallem beim Einstellungsinterviews genutzt werden: 2. Schwächeanalyse
Selbstbild des Bewerbers
z.B.: Welche Eigenschaft schätzen andere an ihnen? Wofür wurden sie schonmal kritisiert?
Fragetypen, die vorallem beim Einstellungsinterviews genutzt werden: 3. Sequentielle Fragetechnik
von offen bis konkret
z.B.: “Mit welchen Fächern haben sie isch im Studium intensiver beschäftigt? Welche Verfahren in der Diagnostisschen Psychologie fidnen sie besonders gelungen?
Fragetypen, die vorallem beim Einstellungsinterviews genutzt werden: 4. Biographiebezogene und situative Fragen
Fragen zur jeweiligen Biographie oder dem Verhalten in einer Situation
z.B.: Biographie: Was haben sie unternommen, wenn Konflikte der Mitarebiter untereinander auftraten?
z.B.: Situativ: Sie erfarehn von einem Kunden, dass er seinen Bedarf an Bindemittel nicht mehr bei ihnen decken möchte, wie verhalten sie sich?
