Cours 8 : La formation et le développement des RH Flashcards
Au niveau macroéconomique, pourquoi s’intéresse t’on à la formation
s’intéresse formation pour les taux de chômage (chômage structurel)
À quoi correspond la formation au niveau microéconomique
SRH plan de formation au niveau de l’entreprise
Au niveau Juridique, pourquoi s’intéresse t’on à la formation
vérifie si entreprise respecte la loi avec les formations (entreprise doit dépenser 1% de son rendement en formation quand fait 2 millions et plus)
Au niveau psychologique industriel, pourquoi s’intéresse t’on à la formation
formation permet d’étudier comment les gens apprennent mieux
Définir la formation
activités que l’entreprise met en place pour acquérir des connaissances, des comportements ou des habiletés diverses nouvelles
Définir le développement
Formation à long terme et formation continue
Définir le perfectionnement
acquisition de connaissances, de comportements ou de habiletés diverses qui ont déjà été vues qu’on va venir améliorer
Quelles sont les 3 choses qu’il est possible de modifier avec la formation
- Acquisition de nouvelles habiletés professionnelles (langues parlées, résolution de problème, leadership),
- connaissances
- comportements professionnels
Pourquoi est-il important de faire l’analyse coût bénéfices en formation
La formation est de plus en plus chère : est-ce que ça vaut vraiment la peine
Quels sont Les défis actuels de la formation et du développement
s’adapter aux changements organisationnels
Attirer et retenir les ressources humaines compétentes
S’adapter à l’évolution des métiers
Améliorer les performances et stimuler l’innovation
S’adapter aux évolutions de la société
Quels sont les objectifs de la formation
- Augmenter la productivité et le rendement humain
- Corriger les lacunes au niveau du rendement humain
- Optimiser le rendement des RH à potentiel
- S’adapter aux environnements dynamiques (pandémie)
- Favoriser l’enrichissement personnel et augmenter le sentiment d’appartenance
- Planifier les carrières et les promotions
Quelle est La Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre au QC
cette loi oblige tout employeur dont la masse salariale dépasse 2 000 000 $ à investir dans la formation un montant représentant au moins 1 % de cette masse salariale.
Est-ce que 1% est raisonnable ?
oui raisonnable, mais
2% 3% = serait optimal
Quels sont les 3 points à vérifier avant de procéder à la formation (formation comme un investissement)
Tout investissement doit être justifié
Tout investissement doit être rentable au niveau économique et social
Toute décision de formation doit s’intégrer dans le plan de l’organisation.
Quelles sont Les 3 étapes du processus de formation
- détermination des besoins
- conception et mise en oeuvre
- évaluation
Quelle sont les choses à considéré dans l’analyse des besoins
Ce qu’on doit corriger,
ce qui est prioritaire,
catégorie d’employés,
le budget
Quelle est l’étape la plus ratée dans le processus de formation
analyse des besoins = étape la plus dure, la plus ratée (pas les compétences ou on va trop vite et on va direct à l’étape 2).
L’analyse des besoins peut se faire de 3 façons
Par le haut, par le bas, par le milieu
En quoi consiste la mise en oeuvre
Choix des formations : dépend des capacités de l’entreprise (jeux de rôles, cours universitaires, etc.)
En quoi consiste l’évaluation
vérifier si après avoir investi on a réussi à modifier ce qu’on veut modifier (les connaissances, les comportements (avec les membres de l’entreprise, par rapport au clients) ou les habiletés diverses). On vérifie l’efficacité
Définir l’analyse des besoins
L’analyse des besoins de formation vise à déterminer dans quelle mesure la formation ou les activités de développement peuvent répondre aux défis que doivent relever l’organisation ou l’employé.
Quels sont les 3 critères à respecter dans l’analyse des besoins
Pertinence : raison d’être de la formation
Cohérence : harmonie avec les plans de l’organisation (allignement)
faisabilité: moyens et capacités de réalisation (Ressources financières, RH, technologie…)
Définir l’évaluation par le haut
analyse besoin organisationnel (changement de qqc dans organisation, ex nouveau système informatique, tout ce qui est stratégique ou qui affecte organisation du travail). On regarde les objectifs à court et à moyen terme. Approche prévisionelle
Définir l’évaluation par le milieu, par la structure organisationnelle
Analyse au niveau des postes (exigences)
un poste de travail a changé, dans sa complexité, donc les activités requiert de nouvelles compétences ou connaissances. Exemple avec l’arrivée de l’intelligence artificielle
Définir l’évaluation par le bas
Analyse au niveau des individus (qualifications, compétences, attentes, expériences etc…)
demandé par les employés, par les individus
Quels sont les outils opérationnels en analyse des besoins de formation par le bas
- Analyses relatives aux tâches
- Analyses relatives aux incidents critiques et aux entrevues
- Analyses relatives aux rendements passés
- Analyse selon les référentiels de compétence
- Évaluation multi source 360 degrés
- Analyse du plan d’effectifs
Définir Analyses relatives aux tâches
On donne une liste de tâches à X et on demande d’indiquer le besoin de formation pour chacune (sur une échelle graduée) compte tenu des exigences. basé sur la descriptions des postes
Définir Analyses relatives aux incidents critiques et aux entrevues
On demande aux gestionnaires ou aux clients de décrire des comportements (excellents ou mauvais des employés), puis organise des discussions de groupe. On fait des recommandations de comportements idéaux. Aussi, on peut se baser sur le journal des événements reliés à un poste et on fait des jeux de rôles ou des simulations.
Définir Analyses relatives aux rendements passés
Se baser sur des les évaluations du rendement des employés, identifier les points et les points faibles, proposer des remèdes pour corriger les lacunes et optimiser les potentiels.
Quel est l’outils opérationnel en analyse des besoins de formation par le bas le plus utilisé
Analyses relatives aux rendements passés
Définir Analyse du plan d’effectifs
permet de cerner les besoins liés aux compétences à combler
programmes qui répondent aux écarts de compétences observées
Définir Analyse selon les référentiels de compétence
selon le savoir, le savoir-être et le savoir-faire
Définir Évaluation multi source 360 degrés
= liste détaillée des compétences attendues dans un poste ou une fonction et demander à un ensemble de personnes qui ont un contact direct avec l’individu évalué de se prononcer sur son degré de maitrise de chaque compétence
Vrai ou faux : Les formations en ligne = augmentent l’autonomie dans l’apprentissage
vrai
Quels sont les 3 aspects à considérer dans la mise en oeuvre de la formation
- le contenu du programme
- les intervenants
- les conditions de réussite
Donner des exemples de formations
MOOC = massive open online course, gratuit, pour tous
En réseaux = via forum et réseaux sociaux
Capsules de micro-apprentissage = capsules de moins de 15 minutes
Immersive, en réalité virtuelles = mettre individu en situation professionnelle où il peut d’agir comme si c’était un cas réel
Coaching = accompagnement professionnel personnalisé devant conduire à des résultats concrets et mesurables, directement en lien avec la performance au travail (normalement une ressource externe ou interne de l’entreprise, pas en position hiérarchique)
Rencontres entre professionnel
Quels sont les Facteurs facilitant le transfert des apprentissages
Qualité du formateur
Contenu de la formation
Caractéristiques de l’apprenant
Environnement de travail
Effets de la motivation de la formation
Qu’est-ce que le 70 : 20 : 10
10% de l’apprentissage se fait par des activités formelles et structurées
20% se fait par les interactions avec les pairs (coaching)
70% se fait par l’expérience dans l’environnement de travail
Quels sont les 3 critères d’évaluation
Peut-on constater un changement de performance des employés entre avant la formation et après la formation (rendement, satisfaction, comportement au travail, relations clients) ?
Est-ce que ce changement est attribuable à la formation ?
Est-ce que ce changement est lié de façon positive aux buts de l’organisation ?
Les schémas d’évaluation
Voir cours 8 diapo 20
Quels sont Les quatre niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de Kirkpatrick
Niveau 1: les réactions des participants
Niveau 2: le niveau d’apprentissage
Niveau 3: la modification des comportements
Niveau 4: les résultats
