cours 7 : évaluation du rendement Flashcards
Vrai ou faux : Avant, la rétroaction en continu était favorisée, doit aussi être axée sur la reconnaissance
faux : maintenant
vrai ou faux : Il faut évaluer autant les comportements que les résultats
vrai
Quelle est la définition de l’évaluation du rendement
Un ensemble d’activités visant à observer (cueillette d’information), mesurer (validité, précision, transparence) et influencer (aider et renforcer) le rendement des employés, et leur contribution aux objectifs de l’organisation.
Dequoi dépend l’interprétation des résultats
dépend de la culture de l’entreprise (ce qui est considéré comme excellent)
Dans quelle situation faut-il souvent de l’aide externe
Si problème est au niveau du comportement
Vrai ou faux : L’évaluation du rendement est seulement pour les employés difficiles ou en difficulté
Faux : Le système d’évaluation doit aussi tenir en compte les employés avec un grand potentiel, besoin d’un accompagnement différent, pour aller plus loin
Les 3 principaux critères de l’E.R.
L’atteinte des objectifs (résultats) = objectifs SMART
Le comportement à l’égard des clients et/ou des collègues
Les caractéristiques des employés : leadership, jugement, résolution de problèmes, gestion du stress, assiduité, initiative, communication, etc.
Pourquoi est-il plus difficile de gérer les primes dans une PME
Dans les PME, évaluation beaucoup moins formelle, informelle, gérée au jour le jour sans balises ni outils écrits ou officiels, peut donner des faux signaux
Vra ou faux : La performance des employés doit être gérée au quotidien, sur une base continue
Vrai
Quels sont les 5 objectifs de l’évaluation du rendement
- Evaluer la performance des employés en établissant un diagnostic précis
- Augmenter la performance organisationnelle et la productivité
- Aider à améliorer la performance future des employés
- Informer les employés de leurs points forts, de leurs faiblesses et de leurs besoins de formation
- Prendre des décision en GRH (primes de rendement +et -, promotions, augmentations salariales, etc.) et surtout JUSTIFIER LA RÉMUNERATION.
Quelles sont les 4 étapes du cycle de la performance
- l’établissement des attentes en matière de performance ou de contributions au travail aux niveaux individuel et des équipes;
- le suivi et le coaching continu du travail en vue d’aider les personnes et les équipes à satisfaire les attentes en matière de performance;
- l’évaluation ou l’appréciation des performances ou des contributions des personnes et des équipes au cours de l’année;
- les actions visant à reconnaître la performance atteinte, à développer le potentiel des personnes ou à apporter les correctifs nécessaires à l’atteinte de la performance visée.
Vrai ou faux : Le cycle de la gestion des perofrmances se fait uniquement avec chacun de leurs subordonnés
Faux : Le cycle de la gestion des perofrmances peut se faire avec chacun de leurs subordonnés, mais aussi avec l’équipe entière
La reconnaissance au quotidien peut améliorer plusieurs choses, lesquelles
meilleur résultat, meilleur climat, motivation
Qui peut évaluer la performance ?
- Supérieur = le plus courant
- Les pairs (même niveau hiérarchique) = quand le niveau d’éducation, d’expérience est plus élevé
- L’autoévaluation = importance d’écouter l’employé
- Subordonnées = gens en dessous
- Clients = souvent dans les banques
- SIRH = système informatique, nécessite vérification humaine à la fin
- Multisource = 360 degré (évaluation à 3 niveau)
Les 4 étapes du processus d’E.R.
Étape 1 : choix critères à partir de l’analyse des postes –> faite de façon participative
Étape 2 : choix méthode d’évaluation –> entrevue, questionnaire, observation
Étape 3 : cueillette de données
Étape 4 rétroaction : promotion, rien à signaler, soutien, processus d’amélioration, donner du feedback (autant positif que négatif)
Les 3 catégories de méthodes de l’évaluation
de la performance
- approches comparatives
- approches non-comparatives (descriptives)
- approches axées sur les résultats
Quels sont les 3 types d’évaluation comparative
- Rangement normal ou alternatif
- Comparaisons par paires
- La distribution recommandée
Quelle est la principale problématiques des approches comparatives
quand on veut évaluer un groupe alors que dans ce groupe, il n’y a pas beaucoup de différences (écart-type très bas) = forcer des différences où il n’y a pas de différences
Définir le rangement normal ou alternatif
Consiste à classer les employés en fonction de leur rendement global, du meilleur au plus faible
Quels sont les désavantages du rangement normal ou alternatif
-peut alimenter un climat d’insécurité et de compétition, peu utile pour le développement, n’explique pas comment s’améliorer
Définir la comparaison par les pairs
implique la comparaison des employés un à un sur la base de mêmes critères
Définir la distribution recommandée
L’évaluateur classe les employés dans diverses catégories qui sont au préalable déterminées
Quels sont les avantages et les inconvénients de l’abolition des cotes de performance
Avantages : Permet d’orienter les discussions sur les développements futurs plutôt que les évènements passés
Inconvénients : les cotes permettent d’appuyer des évaluations officielles qui ont une incidence sur : rémunération, promotions, congédiement. Aussi risque d’alimenter les plaintes et d’engendrer des poursuites judiciaires
Quels sont les avantages et les inconvénients d’utiliser l’intelligence d’artificielle comme source d’information
Avantage : peu réduire les coûts
Désavantage : Il faut veiller que le processus reste humain
Quels sont les avantages et les inconvénients d’utiliser Les réseaux sociaux comme source d’information
Avantage = Rétroaction participative : inconnus qui portent un jugement sur des critères importants selon eux
Inconvénient : Avoir de la prudence, peuvent manquer de pertinence
À quoi sont comparer les employés dans une approche non-comparative
à une norme
À quoi sont comparer les employés dans une approche non-comparative
à une norme
Quelles sont les 2 approches non-comparatives et laquelle est la plus utilisée au Qc et dans le monde
- L’échelle d’évaluation conventionnelle = la plus utilisée dans le monde
- La méthode des incidents critiques
Dans quelles situations est-il préférable d’utiliser la méthode des incidents critiques
utile pour les employés difficiles, dans le cadre d’une démarche disciplinaire ou pour justifier l’octroi d’une récompense
Définir L’échelle d’évaluation conventionnelle
tableau avec indicateur retenus et sur la base de ces critères et plusieurs évaluateurs vont procéder
Quels sont les avantages et les inconvénients de l’approche non-comparative
Avantages
- Facile
- Permet d’évaluer les employés sur les mêmes critères (standardisation)
- comparables
- Communique les valeurs de l’organisation
Inconvénients
- à éviter si basée sur des traits de personnalité,
- il faut que ce soit des comportements observables
Définir la GAR = gestion axée sur les résultat
et dire pour quel type d’employé cette méthode est la plus souvent utilisée
Consiste à évaluer un individu uniquement sur leur résultat, employés avec bcp d’autonomie
Souvent pour les hauts placés, les cadres, car associé à la réalisation de projets particuliers
Quels sont les avantages et les inconvénients de la GAR
Avantages :
- Facile
- Orientée vers l’avenir
- Individualise l’évaluation de la performance
- Lie la gestion des performances aux objectifs d’affaires
- Communique les priorités
Inconvénients :
- Risque de privilégier les objectifs quantitatifs de court terme
- Risque d’établir des objectifs trop facilement atteignable
- Risque de comportements dysfonctionnels pour atteindre les objectifs
- Alimente l’esprit de compétition
Nommer des erreurs à éviter en E.R
- biais de l’information récente
- première impression
- effet de halo
- négativisme
- erreur de stéréotype
Quels sont les aspects à adapter lors de La gestion de la performance à distance
Nécessite plus d’effort que le coaching ou la rétroaction continue sur le plan de la communication. Il faut s’assurer de la compréhension des attentes et fournir une rétroaction rapide, riche et régulière
S’assurer que pas trop d’intensification des tâches (débordement sur la vie personnelle)
Ajustement des critères de performance
Avoir des attentes similaires des télétravailleurs et des non-télétravailleurs
Offrir aux employés à distance des possibilités de se développer et des occasions de discuter de leurs carrières
Comment améliorer l’E.R. ?
Former les évaluateurs de rendement
Impliquer les employés dans la conception du système d’ER
Valider les instruments de mesure (entrevues, tests, etc.)
Impliquer plusieurs évaluateurs dans le processus d’E.R.
Utiliser des systèmes informatisés de traitement de données en E.R.
Utiliser des approches variées d’E.R. selon les contextes
