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ORH1600 > cours 7 : évaluation du rendement > Flashcards

cours 7 : évaluation du rendement Flashcards

1
Q

Vrai ou faux : Avant, la rétroaction en continu était favorisée, doit aussi être axée sur la reconnaissance

A

faux : maintenant

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2
Q

vrai ou faux : Il faut évaluer autant les comportements que les résultats

A

vrai

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3
Q

Quelle est la définition de l’évaluation du rendement

A

Un ensemble d’activités visant à observer (cueillette d’information), mesurer (validité, précision, transparence) et influencer (aider et renforcer) le rendement des employés, et leur contribution aux objectifs de l’organisation.

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4
Q

Dequoi dépend l’interprétation des résultats

A

dépend de la culture de l’entreprise (ce qui est considéré comme excellent)

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5
Q

Dans quelle situation faut-il souvent de l’aide externe

A

Si problème est au niveau du comportement

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6
Q

Vrai ou faux : L’évaluation du rendement est seulement pour les employés difficiles ou en difficulté

A

Faux : Le système d’évaluation doit aussi tenir en compte les employés avec un grand potentiel, besoin d’un accompagnement différent, pour aller plus loin

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7
Q

Les 3 principaux critères de l’E.R.

A

L’atteinte des objectifs (résultats) = objectifs SMART

Le comportement à l’égard des clients et/ou des collègues

Les caractéristiques des employés : leadership, jugement, résolution de problèmes, gestion du stress, assiduité, initiative, communication, etc.

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8
Q

Pourquoi est-il plus difficile de gérer les primes dans une PME

A

Dans les PME, évaluation beaucoup moins formelle, informelle, gérée au jour le jour sans balises ni outils écrits ou officiels, peut donner des faux signaux

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9
Q

Vra ou faux : La performance des employés doit être gérée au quotidien, sur une base continue

A

Vrai

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10
Q

Quels sont les 5 objectifs de l’évaluation du rendement

A
  1. Evaluer la performance des employés en établissant un diagnostic précis
  2. Augmenter la performance organisationnelle et la productivité
  3. Aider à améliorer la performance future des employés
  4. Informer les employés de leurs points forts, de leurs faiblesses et de leurs besoins de formation
  5. Prendre des décision en GRH (primes de rendement +et -, promotions, augmentations salariales, etc.) et surtout JUSTIFIER LA RÉMUNERATION.
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11
Q

Quelles sont les 4 étapes du cycle de la performance

A
  1. l’établissement des attentes en matière de performance ou de contributions au travail aux niveaux individuel et des équipes;
  2. le suivi et le coaching continu du travail en vue d’aider les personnes et les équipes à satisfaire les attentes en matière de performance;
  3. l’évaluation ou l’appréciation des performances ou des contributions des personnes et des équipes au cours de l’année;
  4. les actions visant à reconnaître la performance atteinte, à développer le potentiel des personnes ou à apporter les correctifs nécessaires à l’atteinte de la performance visée.
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12
Q

Vrai ou faux : Le cycle de la gestion des perofrmances se fait uniquement avec chacun de leurs subordonnés

A

Faux : Le cycle de la gestion des perofrmances peut se faire avec chacun de leurs subordonnés, mais aussi avec l’équipe entière

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13
Q

La reconnaissance au quotidien peut améliorer plusieurs choses, lesquelles

A

meilleur résultat, meilleur climat, motivation

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14
Q

Qui peut évaluer la performance ?

A
  1. Supérieur = le plus courant
  2. Les pairs (même niveau hiérarchique) = quand le niveau d’éducation, d’expérience est plus élevé
  3. L’autoévaluation = importance d’écouter l’employé
  4. Subordonnées = gens en dessous
  5. Clients = souvent dans les banques
  6. SIRH = système informatique, nécessite vérification humaine à la fin
  7. Multisource = 360 degré (évaluation à 3 niveau)
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15
Q

Les 4 étapes du processus d’E.R.

A

Étape 1 : choix critères à partir de l’analyse des postes –> faite de façon participative

Étape 2 : choix méthode d’évaluation –> entrevue, questionnaire, observation

Étape 3 : cueillette de données

Étape 4 rétroaction : promotion, rien à signaler, soutien, processus d’amélioration, donner du feedback (autant positif que négatif)

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16
Q

Les 3 catégories de méthodes de l’évaluation
de la performance

A
  1. approches comparatives
  2. approches non-comparatives (descriptives)
  3. approches axées sur les résultats
17
Q

Quels sont les 3 types d’évaluation comparative

A
  1. Rangement normal ou alternatif
  2. Comparaisons par paires
  3. La distribution recommandée
18
Q

Quelle est la principale problématiques des approches comparatives

A

quand on veut évaluer un groupe alors que dans ce groupe, il n’y a pas beaucoup de différences (écart-type très bas) = forcer des différences où il n’y a pas de différences

19
Q

Définir le rangement normal ou alternatif

A

Consiste à classer les employés en fonction de leur rendement global, du meilleur au plus faible

20
Q

Quels sont les désavantages du rangement normal ou alternatif

A

-peut alimenter un climat d’insécurité et de compétition, peu utile pour le développement, n’explique pas comment s’améliorer

21
Q

Définir la comparaison par les pairs

A

implique la comparaison des employés un à un sur la base de mêmes critères

22
Q

Définir la distribution recommandée

A

L’évaluateur classe les employés dans diverses catégories qui sont au préalable déterminées

23
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients de l’abolition des cotes de performance

A

Avantages : Permet d’orienter les discussions sur les développements futurs plutôt que les évènements passés

Inconvénients : les cotes permettent d’appuyer des évaluations officielles qui ont une incidence sur : rémunération, promotions, congédiement. Aussi risque d’alimenter les plaintes et d’engendrer des poursuites judiciaires

24
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients d’utiliser l’intelligence d’artificielle comme source d’information

A

Avantage : peu réduire les coûts
Désavantage : Il faut veiller que le processus reste humain

25
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients d’utiliser Les réseaux sociaux comme source d’information

A

Avantage = Rétroaction participative : inconnus qui portent un jugement sur des critères importants selon eux

Inconvénient : Avoir de la prudence, peuvent manquer de pertinence

26
Q

À quoi sont comparer les employés dans une approche non-comparative

A

à une norme

27
Q

À quoi sont comparer les employés dans une approche non-comparative

A

à une norme

28
Q

Quelles sont les 2 approches non-comparatives et laquelle est la plus utilisée au Qc et dans le monde

A
  1. L’échelle d’évaluation conventionnelle = la plus utilisée dans le monde
  2. La méthode des incidents critiques
29
Q

Dans quelles situations est-il préférable d’utiliser la méthode des incidents critiques

A

utile pour les employés difficiles, dans le cadre d’une démarche disciplinaire ou pour justifier l’octroi d’une récompense

30
Q

Définir L’échelle d’évaluation conventionnelle

A

tableau avec indicateur retenus et sur la base de ces critères et plusieurs évaluateurs vont procéder

31
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients de l’approche non-comparative

A

Avantages
- Facile
- Permet d’évaluer les employés sur les mêmes critères (standardisation)
- comparables
- Communique les valeurs de l’organisation

Inconvénients
- à éviter si basée sur des traits de personnalité,
- il faut que ce soit des comportements observables

32
Q

Définir la GAR = gestion axée sur les résultat
et dire pour quel type d’employé cette méthode est la plus souvent utilisée

A

Consiste à évaluer un individu uniquement sur leur résultat, employés avec bcp d’autonomie
Souvent pour les hauts placés, les cadres, car associé à la réalisation de projets particuliers

33
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients de la GAR

A

Avantages :
- Facile
- Orientée vers l’avenir
- Individualise l’évaluation de la performance
- Lie la gestion des performances aux objectifs d’affaires
- Communique les priorités

Inconvénients :
- Risque de privilégier les objectifs quantitatifs de court terme
- Risque d’établir des objectifs trop facilement atteignable
- Risque de comportements dysfonctionnels pour atteindre les objectifs
- Alimente l’esprit de compétition

34
Q

Nommer des erreurs à éviter en E.R

A
  • biais de l’information récente
  • première impression
  • effet de halo
  • négativisme
  • erreur de stéréotype
35
Q

Quels sont les aspects à adapter lors de La gestion de la performance à distance

A

Nécessite plus d’effort que le coaching ou la rétroaction continue sur le plan de la communication. Il faut s’assurer de la compréhension des attentes et fournir une rétroaction rapide, riche et régulière

S’assurer que pas trop d’intensification des tâches (débordement sur la vie personnelle)

Ajustement des critères de performance

Avoir des attentes similaires des télétravailleurs et des non-télétravailleurs

Offrir aux employés à distance des possibilités de se développer et des occasions de discuter de leurs carrières

36
Q

Comment améliorer l’E.R. ?

A

Former les évaluateurs de rendement
Impliquer les employés dans la conception du système d’ER

Valider les instruments de mesure (entrevues, tests, etc.)

Impliquer plusieurs évaluateurs dans le processus d’E.R.

Utiliser des systèmes informatisés de traitement de données en E.R.

Utiliser des approches variées d’E.R. selon les contextes

ORH1600 (11 decks)

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