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psy du travail > cours 4 > Flashcards

cours 4 Flashcards

1
Q

qu’est-ce que l’analyse de travail ?

A
  • processus (une méthode) permettant de décrire les emplois, ou les personnes (et leurs attributs) nécessaires pour les exercer :
    1) La procédure utilisée pour analyser l’emploi/les personnes doit être systématique. Par conséquent, une méthodologie/un processus peut être choisi avant de commencer
    2) Les aspects du travail sont décomposés en unités/composantes individuelles
  • les différentes composantes de l’emploi sont décrites plutôt que l’emploi en soi
    3) Un doc formel écrit (ou électronique) doit être produit après le processus d’analyse de travail
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2
Q

quelle est le but de l’analyse de travail?

A
  • produire une description de ce que les gens font dans un emploi particulier
  • doit savoir ce que les gens font au travail avant de pouvoir faire quoi que ce soit d’utile avec ces infos (évaluer la performance au travail, embaucher des personnes pour le poste, etc.)
  • Ces descriptions d’emploi sont nécessaires à des fins juridiques / ressources humaines
    -bcp affirment que analyse du travail est 1 des choses les + importantes que font praticiens du PTO
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3
Q

quelles sont les 3 choses à produire lorsque vous effectuez une analyse de travail?

A

1) Les descriptions de poste :
* déclarations écrites sur ce que le titulaire du poste fait réellement, cmt il le fait et pk
* spécifier exigences dla tâche
2) Caractéristiques de l’emploi :
* connaissances, compétences, aptitudes et autres caract. qui semblent nécessaires pour emploi
3) Évaluation des emplois :
* déterminer valeur d’un emploi
* permet d’établir niveaux de rémunération

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4
Q

nomme quelques mots de vocabulaire importants.

A

*Poste : Ensemble de missions qui px être accomplies par 1 seule personne. ex : professeur
*Mission : composante majeure d’un emploi. ex : enseigner à étudiants
*Tâche : partie entière du travail qui remplit un objectif. ex : enseigner aux élèves le PTO
*Activité : Chaque tache px être divisée en activités. ex : créer des diapo pr chaque semaine
*La composante : + petite unité d’activité professionnelle. ex : lire manuel, ouvrir l’ordi, utiliser PPT

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5
Q

définis le vocabulaire important en lien avec les produits de l’analyse du travail. (KSAO)

A

*Connaissances [Knowledge] : Peuvent être déclaratives (faits) ou procédurales (cmt faire… ?)
*Compétences [Skills] : Être capable d’effectuer une certaine tâche (manuellement et/ou mentalement)
*Capacités [Abilities] : Constructions + générales / abstraites qui facilitent acquisition de connaissances / compétences
*Autres caractéristiques [Other Charact] : Traits de personnalité, attitudes, valeurs, etc., qui sont aussi impo pour la performance au travail

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6
Q

vrai ou faux, il n’existe pas de méthode “unique” pour effectuer une analyse de travail.

A

vrai

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7
Q

il existe deux grandes catégories de méthodes de performance au travail, lesquelles?

A

1) L’analyse de travail centrée sur l’activité (Décrire éléments, tâches, activités et missions d’un poste)
2) L’analyse de travail centrée sur la personne (décrire personnes et les KSAOS requis pour un poste)

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8
Q

Quelles sont les avantages de l’analyse de travail centrée sur l’activité?

A
  • Produit des descriptions très détaillées des tâches professionnelles, donc manière défendable de décrire le travail
  • les détails facilitent les déductions sur les qualités d’une personne dans son travail
  • Les détails rendent la description d’une performance efficace très concrète et observable
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9
Q

Quelles sont les inconvénients de l’analyse de travail centrée sur l’activité?

A
  • Longues et coûteuses (personnes et ressources)
  • Concentration précise sur des tâches très spécifiques
  • Peut être difficile à comparer d’un emploi à l’autre et risque de pas mentionner des similitudes
  • tient pas compte du contexte de l’emploi
  • emplois deviennent de + en + cognitifs, mais la méthode est mieux adaptée aux emplois et tâches physiques et observables
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10
Q

Qu’est ce que l’analyse de travail centrée sur la personne ?

A
  • meilleur à comparer les emplois entre les organisations/industries
  • L’accent souvent mis sur compétences et comportements généraux dans tt les emplois
  • peut être + difficile de définir les compétences ou les aptitudes ou de déterminer si elles sont pertinentes ou non
    -Sont considérées comme moins précises
  • Il existe un secteur TRÈS important autour de la réalisation d’analyses de travail à l’aide de méthodes centrées sur la personne
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11
Q

comment obtenir des informations pour l’analyse de travail?

A

En demandant à :

  1. parfois aux personnes qui effectuent l’analyse de travail
  2. Experts du domaine (personnes ayant une connaissance détaillée du contenu et des exigences de l’emploi et des personnes qui les effectuent)
  3. Les managers
  4. Les personnes qui occupent les emplois
  5. Les observateurs formés
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12
Q

Comment recueillir les informations sur les emplois (4 manières principales) ?

A

1) Nous pouvons faire le travail nous-mêmes pour le comprendre
2) Observer les personnes qui effectuent le travail
3) Interroger des personnes (les experts)
4) Distribuer des questionnaires aux personnes → les experts (Méthode unique la plus courante cuz of efficacité et coût)
5) Combinaison (entretiens et sondages sont une combinaison très fréquente)

Dans le meilleur des cas, utiliser autant de méthodes que possible (ressources et temps). L’objectif est de collecter autant d’infos que possible sur un emploi.

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12
Q

Nous pouvons établir une analogie avec le TCT lorsque nous pensons à l’analyse de travail et à l’information sur le travail. (rappel : Score observé = score vrai + erreur) Explique.

A
  • objectif est de comprendre quelles tâches, comportements, etc. sont importants pour un emploi = score vrai
  • Ce que nous voyons lors de l’analyse de travail est = score observé, donc les infos qu’on recueilles contiennent des infos dont on a besoin ET des erreurs
  • aussi possible de discuter et d’évaluer la fiabilité et la validité des méthodes d’analyse de travail

thats why aucune méthode considérée parfaite ou complète, + on obtient infos + on a de bons résultats (ceci n’est limité que par les ressources dont on dispose)

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13
Q

vrai ou faux, Afin de simplifier le processus d’analyse de travail, des chercheurs et entreprises privées ont développé des outils standardisés qui peuvent être achetés et utilisés pour effectuer une analyse de travail. Tt ça pr améliorer la fiabilité et la validité des résultats et procédures d’analyse de travail. Possible de trouver des outils d’analyse de travail basés sur l’activité et sur la personne ou des outils qui combinent les deux.

A

vrai, ces outils sont les sondages

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14
Q

qu’est ce que les sondages axés sur les tâches?

A
  • les sondages décrivent 1 tâche et vous devez indiquer par “oui ou non” ou “pertinent ou non” si la tâche fait partie de l’emploi décrit
  • Ils vous interrogeront sur le temps consacré à une tâche
  • Ils posent questions sur l’importance d’une tâche et sur sa difficulté
  • Cette ancienne méthode avait tendance à avoir une grande fiabilité mais une FAIBLE validité de critère.
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15
Q

vrai ou faux, dans le passé, des personnes ont créé des sondages d’analyse de travail qui décrivent littéralement des centaines et des centaines de tâches sur le lieu de travail.

A

vrai

16
Q

Qu’est ce que les sondages orientés vers les travailleurs?

A
  • visent à comprendre les comportements courants et l’importance des comportements nécessaires à l’emploi
  • plus susceptibles de poser des questions sur les exigences en matière d’éducation, cognition et de personnalité
  • Ces sondages orientés vers les travailleurs sont plus susceptibles d’être utilisés pour générer des infos sur les KSAO pour un emploi
17
Q

qu’est ce que le “job components inventory” (JCI) ?

A
  • outil d’analyse du travail axé sur les tâches qui comprend des centaines de questions sur :
  1. l’importance de l’utilisation d’outils et d’équipements sur le lieu de travail
  2. Les tâches et compétences perceptives et physiques requises pour les emplois
  3. compétences en math
  4. capacité de communication
  5. prise de décision et responsabilité générale nécessaires pour un emploi
18
Q

qu’est ce que le “Position analysis questionnaire” ?

A
  • Décrit les emplois en fonction de six domaines (à partir de 195 éléments)
  • experts décident si chaque élément se rapporte à l’emploi et évaluent chaque élément en fonction de son importance pour l’emploi, du temps consacré à cet élément, de son applicabilité, etc.
    Ex : Domaine de la production de travail = Le PAQ vous donne une note globale sur la mesure dans laquelle les résultats du travail définissent l’emploi, et cette note est la somme des notes des éléments des résultats du travail
    Les infos produites par le PAQ peuvent aussi être utilisées pour identifier les KSAO pour l’emploi analysé
19
Q

Qu”est ce que les méthodes combinées (C-JAM = Combination Job analysis Method) ?

A
  • des méthodes combinées sont des outils qui nécessitent à la fois des entretiens et des sondages
  • permet d’obtenir bcp d’infos sur tâches requises pour le poste ainsi que sur les KSAO
20
Q

Quelles sont les désavantages des sondages (questionnaires préétablis) ?

A
  • très coûteux
  • obligent à faire appel à une société externe pour produire un rapport et analyser les données recueillies à l’aide du questionnaire (thats why certaines organisations dépensent des M$ en engageant personnes de la PTO pour effectuer ce travail en interne)
21
Q

Qu’est ce que l’analyse de travail axée sur la personnalité (Personality-Related Position Requirements Form PPRF) ?

A
  • spécifiquement conçu pour identifier traits de personnalité les plus utiles et les plus liés à la performance au travail
  • 107 questions comportementales basées sur la personnalité
  • Items basés sur le cadre des Big Five
  • Approche basée sur le comportement
  • Échelle d’évaluation : 0-2 (pas nécessaire, utile, essentiel)
  • Source de notation : Titulaires, superviseurs, panels
22
Q

vrai ou faux, Tt les questionnaires ne sont pas équivalents et il faut examiner leur fiabilité avant de les utiliser.

A

vrai

23
Q

Les problèmes de validité les plus courants des questionnaires d’analyse de travail sont l’insuffisance et la contamination des critères, pourquoi?

A
  • possible bcp de questions pas pertinentes pour les emplois que vous analysez et posent pt pas de questions détaillées pour couvrir tt tâches ou tous les comportements susceptibles d’être pertinents pour l’emploi étudié
  • recherches ont montré que le degré de validité se situe entre 0,47 et 0,94
  • possible de use la formation pour apprendre à mieux utiliser sondages pr améliorer leur validité et les résultats qu’on obtient
24
Q

Pourquoi faire une analyse de travail ?

A
  1. Le développement de carrière
  2. Pour guider la formation
  3. Pour aider à l’embauche
  4. La gestion et l’évaluation des performances
25
Q

L’analyse de travail sert au développement de carrière, explique comment.

A
  • Les infos produites par l’analyse de travail sont utilisées par les organisations, les managers et les éducateurs pr aider à identifier les passerelles entre les carrières
  • L’analyse px indiquer compétences, les aptitudes, les diplômes, l’expérience, etc. needed pour passer d’un emploi à un autre au sein d’une organisation
26
Q

L’analyse de travail sert à guider la formation,
explique comment.

A
  • Les résultats d’une analyse de travail peuvent être utilisés pour identifier les besoins de formation au sein d’une organisation
  • Est ce que new employés besoin de formation pour apprendre kkl chose de new au work? employés actuels besoin d’une formation pour aider à se maintenir à niveau ? pour les aider à accomplir une tâche qui est accomplie dans d’autres organisations par le mm type d’employé ?
27
Q

L’analyse de travail sert à aider à l’embauche, explique comment.

A
  • résultats d’analyse de travail can be used pour soutenir les fonctions RH au sein d’une organisation pr faciliter le recrutement en identifiant le type de personne nécessaire pour répondre à un besoin au sein de l’organisation (pr un poste)
  • can be used pr indiquer les KSAO à rechercher chez un nouvel employé et le type de tâches, d’obligations, responsabilités qu’il aura dans la job
  • analyse aide à produire descriptions de postes des annonces
  • since analyse fournit infos sur compétences, comportements et traits de caractère requis pour une job, elle permet de lier décisions d’embauche aux compétences et aux aptitudes. (juridique)
  • permet d’assurer que les personnes handicapées ont chance équitable d’embauche si qualifié
28
Q

L’analyse de travail sert à la gestion et l’évaluation des performances, explique comment.

A
  • 1 des produits de l’analyse de travail est l’info qui nous indique quelles tâches / comportements constituent la performance au travail so, ces infos aident à déterminer les compétences / comportements à mesurer et évaluer
  • infos can be used pr concevoir et influencer les outils d’évaluation des performances (échelles d’évaluation = BARS)
29
Q

l’analyse de travail devrait être utilisée pour influencer le développement de tous les outils et processus d’évaluation des performances.
L’influence se manifeste le plus facilement dans des échelles telles que BARS et BORS. Pourquoi?

A

Avec le BARS, l’analyse de travail can be used pr identifier les différents comportements qui forment les points de l’échelle.
- les échelles BORS (Behavioural Observation Rating Scales) sont ancrées dans les comportements qui doivent être observés par l’évaluateur pr obtenir une certaine note. Ces comportements sont identifiés par le biais du processus d’analyse de travail

30
Q

dans les échelles BORS, qu’est ce que “l’incident critique” ?

A

l’observation de comportements spécifiques et importants liés au travail durant le processus d’analyse de travail

31
Q

Un autre produit de l’analyse de travail est la valeur comparable, c’est quoi?

A
  • Canada = personnes qui font mm travail (et mm tâches) doivent recevoir le mm salaire, thats why illégal de payer à des personnes appartenant à des groupes différents (sexe, ethnie, etc.) des montants différents pr le mm travail
  • Les résultats de l’analyse de travail used pr aider à déterminer si 2 ou plusieurs postes sont identiques pr dire s’ils doivent être rémunérés pareil ou nn

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