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psy du travail > cours 3 > Flashcards

cours 3 Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que la gestion des performances et pourquoi est-elle importante ?

A
  • gestion des performances = “évaluation des performances” dans le cadre de la psychologie du travail
  • importante car l’un des objectifs fondamentaux de la psycho du travail est de comprendre et d’améliorer les performances sur le lieu de travail
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Q

À quelle aspects s’intéressent les chercheurs dans la gestion des performances du travail?

A
  • comportements en matière de performance au travail
  • la mesure de la performance au travail
  • le feedback sur le lieu de travail
  • la formation
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3
Q

Pourquoi nous intéresser à la performance sur le lieu de travail ?

A
  • important de comprendre / prédire performances sur le lieu de travail car elles sont liées aux performances globales et à la réussite de l’organisation, du personnel ou ses pratiques
  • importante pck organisations veulent utiliser ce type d’infos pour prendre décisions sur leur mode de fonctionnement
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4
Q

vrai ou faux,

  1. évaluation des performances = parties de ce sujet qui se rapportent à la mesure et à l’évaluation des performances
  2. gestion des performances = parties du sujet liées à l’amélioration au changement ou au dév des performances (souvent au fil du temps)
A

vrai

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5
Q

comment les infos recueillis sur la gestion / évaluation des performance sont-elles utilisées dans les organisations ? (au work)

A
  • utilisées dans les décisions administratives : décisions relatives à l’embauche, ↑ salaire, promotions, rétrogradations, congédiements, etc.
  • Dans bcp entreprises, ces fonctions organisationnelles doivent être liées aux performances du travail (surtout congédiements au Canada)
  • Ce système a été mis en place par le gouv et a ensuite été adopté par les entreprises privées dans tt le Canada
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6
Q

Quelle est l’importance du feedback au travail?

A
  • partie importante de la compréhension des performances sur le lieu de travail consiste à façonner / dév les capacités des personnes que vous embauchez.
  • managers responsables de la trajectoire des performances de leurs employés, processus qui s’inscrit dans la durée et qui implique de fournir un feedback pr améliorer la manière dont ils font leur travail
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7
Q

vrai ou faux, les recherches montrent qu’il faut environ un an pour apprendre à faire correctement son travail

A

vrai

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8
Q

comment sont appelées les réunions ou les échanges d’infos où un feedback est donné aux employés ?

A
  • “évaluation des performances” [Performance Appraisal]
  • réunion usually une fois par an, thats why parfois appelées évaluations annuelles des performances
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9
Q

Au cours des réunions d’évaluation des performances dans un work, cmt le gestionnaire évalue les employés?

A
  • fournir feedback sur ses forces / faiblesses / performances générales au travail
  • planifier les possibilités de dév
  • transmettre des infos administratives liées à ses performances (augmentations/promotions/avertissements, etc.)
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10
Q

vrai ou faux, chercheurs ont suggéré que entreprises se débarrassent des évaluations des performances car employés n’aiment pas les recevoir et que les gestionnaires détestent les mener. En fait, les recherches montrent que donner le feed-back (positif ou negatif) aux employés ne se traduit pas tjr par une amélioration de leurs performances au travail

A

vrai

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11
Q

pourquoi serait-il une grave erreur d’enlever les feedback / évaluations des performances dans les work?

A

car c’est essentiel dans le processus de gestion des performances selon chercheurs car ils ont bien étudiés : la manière dont le feedback est communiqué, qui donne le feedback, à quelle fréquence le feedback est donné, si le feedback exclusivement positif, un feedback exclusivement négatif sont plus utile

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12
Q

sans évaluation des performances, il n’y aurait aucun moyen de prendre des décisions fondées sur des preuves lorsqu’il s’agit de décisions administratives au sein de l’entreprise. Explique pourquoi.

A
  • congédiées sans raison démontrable, ce qui est contraire à la loi au Canada
  • promotions seraient basées sur opinions plutôt que capacités démontrées
  • provoquerait le chaos et introduirait une inégalité et une discrimination rampantes dans une organisation
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13
Q

vrai ou faux, de nombreux sujets relatifs à la fiabilité, à la validité et à la théorie classique des tests ont tous un impact sur la manière dont nous mesurons les performances sur le lieu de travail.

A

vrai

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14
Q

vrai ou faux, lorsqu’On mesure les performances, ce que nous voyons et les évaluations que nous attribuons à quelqu’un ne sont pas parfaites et contiennent une combinaison de vérité et d’erreur

A

vrai

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15
Q

Quelles sont les méthodes courantes d’évaluation des performances ?

A
  1. Mesures OBJECTIVES de la performance au travail
  2. Mesures SUBJECTIVES de la performance au travail
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16
Q

Qu’est ce que la méthode de mesures OBJECTIVES de la performance au travail?

A
  • ce sont les résultats mesurables des comportements liés à la performance au travail (ventes totales, “articles construits”, articles rédigés, les heures travaillées, les jours manqués, les erreurs, les accidents)
  • les mesures objectives sont utiles lorsqu’elles sont disponibles, mais elles ne sont pas parfaites
17
Q

Quelle sont les désavantages de la méthode de mesures OBJECTIVES de la performance au travail?

A
  • Tt les emplois peuvent pas être décrits de manière satisfaisante à l’aide d’indicateurs objectifs
  • enregistrement de ces informations peut être un processus imparfait et des erreurs peuvent être commises, ce qui peut fausser la représentation des performances
  • parfois, performance objective mesurée n’est pas tjr sous le contrôle de l’employé. EX : les incidents de sécurité
18
Q

Qu’est ce que la méthode de mesures SUBJECTIVES de la performance au travail ?

A
  • évaluations des comportements liés à la performance au travail faites par kkl qui devrait connaître le travail effectué
    (superviseur/gestionnaire)
  • ces évaluations subjectives sont les plus courantes
  • Il existe de nombreux types d’évaluations subjectives, certaines sont meilleures que d’autres
19
Q

C’est quoi des échelles d’évaluation?

A
  • les outils que nous utilisons pour évaluer subjectivement les performances
  • permettent de communiquer les évaluations des performances en les reliant à des points numériques le long d’un continuum qui a souvent une signification prédéterminée en chiffres
20
Q

il y a les échelles absolues et relatives, qu’est ce que les échelles absolues?

A
  • impliquent de comparer les performances des personnes à un ensemble de normes prédéterminées.
    Ex d’évaluation : Protocole d’evaluation graphique [GRS] & BARS
21
Q

il y a les échelles absolues et relatives, qu’est ce que les échelles relatives?

A

qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.
Ex d’évaluation : Rangs, Méthode du percentile relatif (Relative Percentile Method)

22
Q

Vrai ou faux, les formats d’évaluation absolus sont les plus populaires et le protocole d’évaluation graphique [GRS] est le type d’échelle le plus populaire.

A

vrai

23
Q

Qu’est-ce qu’une protocole d’évaluation graphique ? [GRS]
(échelle absolue)

A
  • c’est des échelles d’évaluation simples qui décrivent un trait ou comportement que nous voulons que les gens évaluent.
  • échelles définies par de simples ancres numériques et descriptives comme : (1) très mauvais, (2) mauvais, (3) moyenne (4) excellent. (5) parfait
  • très faciles à fabriquer et utiliser, thats why populaire
24
Q

Qu’est ce que le Behaviourally Anchored Rating Scale [BARS]? (échelle absolue)

A
  • échelles d’évaluation où chaque option numérique égale à une grosse descriptions comportementales
  • comportements spécifiquement choisis pour représenter performances faibles / élevées sur l’échelle
  • descriptions deviennent de + en + complexes
  • Le BARS peut utiliser mm chiffres que le GRS, MAIS le BARS associe des ancres comportementales complexes aux échelles d’évaluation
  • peuvent prendre bcp de temps et coûter cher à fabriquer correctement, thats why PAS populaire
25
Q

C’est quoi des évaluations relatives? (échelle relative)

A
  • évaluations qui comparent performances des personnes à celles de d’autres gens
  • pas très populaires, gens n’aiment pas être comparés
  • recherches montrent qu’elles sont plus fiables et plus précises que d’autres types d’échelles
  • Ex de la “méthode du percentile relatif” : chiffres de l’échelle représentent proportion d’employés que la personne que vous évaluez surpasse (si mon score est de 60 = je suis meilleur que 60 % des autres employés)
26
Q

Les évaluations des performances ne sont pas parfaites. Explique.

A
  • mm en combinant évaluations objectives et subjectives, on obtient pas une compréhension ou une mesure à 100 % de la performance au travail. Pourquoi? Les performances sont complexes et, no matter what nos mesures des performances au travail ne correspondront jamais PARFAITEMENT au véritable domaine théorique des performances au travail.
27
Q

Qu’est ce que le critère théorique (de la performance au travail) ?

A

représente une performance théorique parfaite au travail (cercle gris parfait)

28
Q

qu’est ce que le critère concret/complet?

A
  • la performance au travail pour une personne donnée (concret, spécifique à kkl)
  • produit à partir d’une évaluation des performances
    (cercle rouge qui overlap sur le cercle gris parfait)
29
Q

Qu’est ce que la pertinence du critère?

A

Le chevauchement du cercle gris (performance parfaite) avec le cercle rouge (critère concret) représente la mesure dans laquelle le critère concret (cercle rouge) évalue vrm le critère théorique. (cercle gris parfait) C’est la quantité de “performance vraie” évaluée par vos évaluations
PARTIE DU MILIEU, CHEVAUCHEMENT

30
Q

qu’est ce que le critère insuffisant?

A
  • partie de la performance au travail (cercle gris parfait) qui est absente de ce que vous évaluez réellement dans le cadre de vos évaluations
  • représente le degré de déficience de votre critère et vos évaluations
    PARTIE GRISE QUI DÉPASSE, SE CHEVAUCHE PAS
31
Q

qu’est ce que le critère de contamination?

A
  • partie de votre évaluation (cercle rouge concret) qui évalue des comportements et des actions qui ne font PAS partie de la performance au travail
  • une contamination excessive n’est pas souhaitable car réduit la fiabilité et validité de vos évaluations
    PARTIE ROUGE QUI DÉPASSE, SE CHEVAUCHE PAS
32
Q

comment résoudre le problème d’avoir des critères de contamination ou d’insuffisance?

A
  • par les évaluations à 360°
33
Q

c’est quoi les évaluations à 360° ?

A
  • évaluations qui utilisent des infos des évaluations dérivées de plusieurs dimensions et de plusieurs sources/perspectives d’info
  • sont donc des processus qui permettent de recueillir des infos sur un employé cible à partir de deux sources d’info ou plus
  • signifie que vous recevrez des évaluations de vos performances de la part de :
    1. vos pairs
    2. vos subordonnés
    3. votre gestionnaire
  • vous sera souvent demandé d’évaluer vos propres performances
  • évaluations à 360° améliore la fiabilité, précision et l’acceptation des évaluations et du feedback
34
Q

Un autre problème rencontré avec les évaluations de performance est que les gens commettent des erreurs lorsqu’ils les utilisent, quelles types d’erreurs?

A
  1. Erreurs d’indulgence : tendance à donner des éval très élevées ou “indulgentes” (facile)
  2. Erreurs de sévérité : tendance à donner des éval trop basses ou trop sévères
  3. l’erreur de tendance centrale : tendance à donner à chacun, des éval en utilisant le milieu de l’échelle
  4. l’erreur de halo : tendance à attribuer à une personne le mm niveau d’éval (élevé ou faible) pour tt les dimensions évaluées, sans tenir compte des différences de performance entre les dimensions (vu que prof doué en recherche, sera aussi doué à enseigner)
35
Q

vrai ou faux, les erreurs dans les évaluations de performance constituent un problème car elles introduisent des erreurs statistiques et des imperfections. Elles réduisent la validité de nos évaluations et rendent nos jugements et nos décisions moins précis et moins valables.

A

vrai

36
Q

comment régler/corriger le problème d’erreurs dans les utilisations d’évaluation de performance?

A
  • former les gens à ces erreurs et à la manière de les éviter
  • méthode fonctionne, mais entraîne parfois diminution de la précision des évaluations
37
Q

Qu’est ce que la formation au cadre de référence?

A
  • processus par lequel évaluateurs sont formés à l’utilisation des outils d’évaluation qu’ils seront chargés d’utiliser
  • évaluateurs sont formés en effectuant ensemble des évaluations sur des exemples. Ils pratiquent sur de multiples exemples, qu’ils soient bons ou mauvais
  • formation permet d’obtenir des évaluations plus précises ET réduire, de manière modeste mais significative, les erreurs d’évaluation courantes

psy du travail (9 decks)

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