cours 3 Flashcards
Qu’est-ce que la gestion des performances et pourquoi est-elle importante ?
- gestion des performances = “évaluation des performances” dans le cadre de la psychologie du travail
- importante car l’un des objectifs fondamentaux de la psycho du travail est de comprendre et d’améliorer les performances sur le lieu de travail
À quelle aspects s’intéressent les chercheurs dans la gestion des performances du travail?
- comportements en matière de performance au travail
- la mesure de la performance au travail
- le feedback sur le lieu de travail
- la formation
Pourquoi nous intéresser à la performance sur le lieu de travail ?
- important de comprendre / prédire performances sur le lieu de travail car elles sont liées aux performances globales et à la réussite de l’organisation, du personnel ou ses pratiques
- importante pck organisations veulent utiliser ce type d’infos pour prendre décisions sur leur mode de fonctionnement
vrai ou faux,
- évaluation des performances = parties de ce sujet qui se rapportent à la mesure et à l’évaluation des performances
- gestion des performances = parties du sujet liées à l’amélioration au changement ou au dév des performances (souvent au fil du temps)
vrai
comment les infos recueillis sur la gestion / évaluation des performance sont-elles utilisées dans les organisations ? (au work)
- utilisées dans les décisions administratives : décisions relatives à l’embauche, ↑ salaire, promotions, rétrogradations, congédiements, etc.
- Dans bcp entreprises, ces fonctions organisationnelles doivent être liées aux performances du travail (surtout congédiements au Canada)
- Ce système a été mis en place par le gouv et a ensuite été adopté par les entreprises privées dans tt le Canada
Quelle est l’importance du feedback au travail?
- partie importante de la compréhension des performances sur le lieu de travail consiste à façonner / dév les capacités des personnes que vous embauchez.
- managers responsables de la trajectoire des performances de leurs employés, processus qui s’inscrit dans la durée et qui implique de fournir un feedback pr améliorer la manière dont ils font leur travail
vrai ou faux, les recherches montrent qu’il faut environ un an pour apprendre à faire correctement son travail
vrai
comment sont appelées les réunions ou les échanges d’infos où un feedback est donné aux employés ?
- “évaluation des performances” [Performance Appraisal]
- réunion usually une fois par an, thats why parfois appelées évaluations annuelles des performances
Au cours des réunions d’évaluation des performances dans un work, cmt le gestionnaire évalue les employés?
- fournir feedback sur ses forces / faiblesses / performances générales au travail
- planifier les possibilités de dév
- transmettre des infos administratives liées à ses performances (augmentations/promotions/avertissements, etc.)
vrai ou faux, chercheurs ont suggéré que entreprises se débarrassent des évaluations des performances car employés n’aiment pas les recevoir et que les gestionnaires détestent les mener. En fait, les recherches montrent que donner le feed-back (positif ou negatif) aux employés ne se traduit pas tjr par une amélioration de leurs performances au travail
vrai
pourquoi serait-il une grave erreur d’enlever les feedback / évaluations des performances dans les work?
car c’est essentiel dans le processus de gestion des performances selon chercheurs car ils ont bien étudiés : la manière dont le feedback est communiqué, qui donne le feedback, à quelle fréquence le feedback est donné, si le feedback exclusivement positif, un feedback exclusivement négatif sont plus utile
sans évaluation des performances, il n’y aurait aucun moyen de prendre des décisions fondées sur des preuves lorsqu’il s’agit de décisions administratives au sein de l’entreprise. Explique pourquoi.
- congédiées sans raison démontrable, ce qui est contraire à la loi au Canada
- promotions seraient basées sur opinions plutôt que capacités démontrées
- provoquerait le chaos et introduirait une inégalité et une discrimination rampantes dans une organisation
vrai ou faux, de nombreux sujets relatifs à la fiabilité, à la validité et à la théorie classique des tests ont tous un impact sur la manière dont nous mesurons les performances sur le lieu de travail.
vrai
vrai ou faux, lorsqu’On mesure les performances, ce que nous voyons et les évaluations que nous attribuons à quelqu’un ne sont pas parfaites et contiennent une combinaison de vérité et d’erreur
vrai
Quelles sont les méthodes courantes d’évaluation des performances ?
- Mesures OBJECTIVES de la performance au travail
- Mesures SUBJECTIVES de la performance au travail
Qu’est ce que la méthode de mesures OBJECTIVES de la performance au travail?
- ce sont les résultats mesurables des comportements liés à la performance au travail (ventes totales, “articles construits”, articles rédigés, les heures travaillées, les jours manqués, les erreurs, les accidents)
- les mesures objectives sont utiles lorsqu’elles sont disponibles, mais elles ne sont pas parfaites
Quelle sont les désavantages de la méthode de mesures OBJECTIVES de la performance au travail?
- Tt les emplois peuvent pas être décrits de manière satisfaisante à l’aide d’indicateurs objectifs
- enregistrement de ces informations peut être un processus imparfait et des erreurs peuvent être commises, ce qui peut fausser la représentation des performances
- parfois, performance objective mesurée n’est pas tjr sous le contrôle de l’employé. EX : les incidents de sécurité
Qu’est ce que la méthode de mesures SUBJECTIVES de la performance au travail ?
- évaluations des comportements liés à la performance au travail faites par kkl qui devrait connaître le travail effectué
(superviseur/gestionnaire) - ces évaluations subjectives sont les plus courantes
- Il existe de nombreux types d’évaluations subjectives, certaines sont meilleures que d’autres
C’est quoi des échelles d’évaluation?
- les outils que nous utilisons pour évaluer subjectivement les performances
- permettent de communiquer les évaluations des performances en les reliant à des points numériques le long d’un continuum qui a souvent une signification prédéterminée en chiffres
il y a les échelles absolues et relatives, qu’est ce que les échelles absolues?
- impliquent de comparer les performances des personnes à un ensemble de normes prédéterminées.
Ex d’évaluation : Protocole d’evaluation graphique [GRS] & BARS
il y a les échelles absolues et relatives, qu’est ce que les échelles relatives?
qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.
Ex d’évaluation : Rangs, Méthode du percentile relatif (Relative Percentile Method)
Vrai ou faux, les formats d’évaluation absolus sont les plus populaires et le protocole d’évaluation graphique [GRS] est le type d’échelle le plus populaire.
vrai
Qu’est-ce qu’une protocole d’évaluation graphique ? [GRS]
(échelle absolue)
- c’est des échelles d’évaluation simples qui décrivent un trait ou comportement que nous voulons que les gens évaluent.
- échelles définies par de simples ancres numériques et descriptives comme : (1) très mauvais, (2) mauvais, (3) moyenne (4) excellent. (5) parfait
- très faciles à fabriquer et utiliser, thats why populaire
Qu’est ce que le Behaviourally Anchored Rating Scale [BARS]? (échelle absolue)
- échelles d’évaluation où chaque option numérique égale à une grosse descriptions comportementales
- comportements spécifiquement choisis pour représenter performances faibles / élevées sur l’échelle
- descriptions deviennent de + en + complexes
- Le BARS peut utiliser mm chiffres que le GRS, MAIS le BARS associe des ancres comportementales complexes aux échelles d’évaluation
- peuvent prendre bcp de temps et coûter cher à fabriquer correctement, thats why PAS populaire
