Cours 3 - L'analyse de poste + exigences et compétences

Question 1

Qu’est-ce que l’analyse de poste?

Answer 1

Est une procédure formelle par laquelle est défini le contenu d’un poste en termes des tâches à accomplir et des qualifications humaines requises pour accomplir le travail. Permet de distinguer avec précision un poste des autres.

Question 2

Quel est l’objectif central de l’analyse de poste?

Answer 2

Optimiser la contribution des ressources humaines à l’entreprise.

Question 3

Nomme les 4 buts de l’analyse de poste.

Answer 3

1. Évaluation performance des employés
2. Sélection des candidats
3. Évaluation besoins de formation/perfectionnement
4. Rémunération

Question 4

Quels sont les 4 concepts de base en analyse de postes?

Answer 4

1. La tâche (task)
2. L’emploi (position)
3. Le poste (job)
4. La famille de postes (job family)

Question 5

Quelles sont les 2 types de procédures en analyse de poste?

Answer 5

a) Procédure orientée vers les tâches
b) Procédure orientée vers le travailleur

Question 6

Qu’est-ce que la procédure orientée vers les tâches?

Answer 6

Procédure afin d’identifier les tâches importantes ou fréquemment effectuées afin de comprendre le travail accompli.

Question 7

Nomme un exemple classique de méthode d’analyse de poste orientée vers les tâches.

Answer 7

L’analyse fonctionnelle (FJA).

Question 8

Dans la procédure orientée vers les tâches, quelles sont les 3 dimensions évaluées?

Answer 8

a) Les objets
b) Les informations
c) Les individus

Question 9

Qu’est-ce que la procédure orientée vers le travailleur?

Answer 9

Procédure qui a pour but de comprendre un poste en étudiant les attributs humains nécessaires pour réussir dans ce poste avec succès.

Question 10

Dans la procédure orientée vers le travailleur, les attributs humains se subdivisent en 4 catégories (les KSAO), quelles sont-elles?

Answer 10

1. Les connaissance
2. Les aptitudes (innées)
3. Les habiletés (pas innées)
4. Autres caractéristiques

Question 11

Quelles sont les premières sources de renseignement à consulter dans la cueillette des informations d’analyse de postes?

Answer 11

Les fiches de postes, puis consulter des experts en la matière.

Question 12

Nomme 3 exemples d’experts en la matière.

Answer 12

1. Un travailleur actuel à ce poste
2. Un contremaître
3. Un analyste de poste

Question 13

Les experts peuvent être consultés de trois manières :

Answer 13

Entrevues, observations directes et questionnaires.

Question 14

Quelles sont les 2 sources d’informations taxonomiques?

Answer 14

1. L’analyse des processus de travail (Position Analysis Questionnaire “PAQ”)
2. Occupational Information Network (O*NET)

Question 15

Vrai ou faux? Le PAQ de McCormick et Jeanneret est la plus connue des sources d”informations taxonomiques.

Answer 15

Vrai.

Question 16

Le PAQ consiste en combien d’énoncés, organisés selon combien de catégories?

Answer 16

195 énoncés pour 6 catégories.

Question 17

Quelles sont les 6 catégories du PAQ?

SPARCA

Answer 17

1. Sources d’information
2. Processus cognitifs
3. Actions
4. Relations interpersonnelles
5. Contexte de travail
6. Autres caractéristiques

Question 18

Quelles sont les 6 échelles du PAQ?

DIPPA

Answer 18

1. Degré d’utilisation
2. Importance pour l’emploi
3. Proportion relative de temps
4. Possibilité d’occurence
5. Applicabilité
6. (D’autres échelles particulièrement adaptées à la question pour un petit nombre d’énoncés) :)

Question 19

Qu’est-ce que le O*NET?

Answer 19

Il s’agit d’une base de données en ligne du Département du travail américain, qui contient à la fois les attributs des travailleurs et les caractéristiques des postes.

Question 20

Quels sont le 4 attributs/caractéristiques du O*NET?

Answer 20

1) Connaissances, aptitudes, habiletés, autres caractéristiques (les 4 attributs humains)
2) Intérêts
3) Tâches
4) Contexte de travail

Question 21

Combien il y a-t-il de domaines dans le O*NET?

Answer 21

Six.

Question 22

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Answer 22

(Répondre 5)

Question 23

Si la détermination des exigences d’emploi ou des compétences requises ne se fait pas par l’analyse de poste, comment se fait-elle?

Answer 23

Par un modèle de compétence ne tenant pas compte des tâches et qui s’applique à tous les employés (compétences principales) et parfois à certaines familles de postes (compétences secondaires).

Question 24

Vrai ou faux? La procédure liant les tâches et le travailleur peut s’établir en faisant le lien entre 2 méthodes ou 2 outils d’analyse de postes, l’un axé sur les tâches et l’autre le travailleur, ou une qui fait déjà le lien entre les deux.

Answer 24

Vrai! :)

Question 25

Dit moi si cette liste fait partie des méthodes ou des outils :
- FJA
- PAQ
- Flanagan
- CAI
- LIMEF
- Six facteurs de Holland (RIASEC)
Personality-related Position Requirements Form de Raymark
- Méthodes des cabinets de consultants (méthode HAYS, AON HEWITT, CEGOS…)

Answer 25

Les méthodes.

Question 26

Dit moi si cette liste fait partie des méthodes ou des outils :
- Étude ou élaboration d’une fiche de poste en tenant compte du niveau de professionnalisme exigé
- Guides gouvernementaux de classification des emplois, tels l’Inventaire Canadien des Intérêts Professionnels (ICIP) et la Classification Nationale des Professions (CNP)
- Batterie Générale de Tests d’Aptitude
- Recensement de compétences requises

Answer 26

Les outils.

Question 27

Les attributs ou dimensions à évaluer détermineront…

Answer 27

…les traits à évaluer.

Question 28

Les traits à évaluer détermineront…

Answer 28

…les instruments dont on se servira pour effectuer les évaluations de ces traits.