Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Psychométrie > Cours 11 Inventaires d’intérêts professionnels > Flashcards

Cours 11 Inventaires d’intérêts professionnels Flashcards

1
Q

Théorie de Holland

A

John L. Holland (1919-2008)

  • Psychologue américain (PhD à l’Université du Minnesota)
  • Termine sa carrière comme professeur émérite à l’Université John Hopkins à Baltimore, Maryland
  • Les recherches de Holland montrent que le choix d’un travail est l’expression de la personnalité :
          - les individus recherchent des milieux de travail dans lesquels «leurs personnalités peuvent s’épanouir» 

      -  les emplois et les carrières sont classifiables en fonction «des personnalités qui s’épanouissent en eux»

*Il a conçu un modèle en six dimensions qui permet d’ordonnancer les intérêts d’un individu (720 ordonnancements possibles)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Thèmes de Holland
Le RIASEC (1959, 1966, 1997)

A

Entreproneur: convaicre
Conventionnel: organisateur, procedur
Social: aider les autres
Investigateur: comprendre
Réaliste:

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Caractéristiques du modèle de Holland

A
  • Certains thèmes sont plus étroitement liés aux autres. (ex: AS)
          - Les thèmes adjacents ont des corrélations modérément élevées.
  • Les thèmes diamétralement opposés sont peu corrélés. (ex: AC)
          - Il arrive donc peu souvent que les deux premiers codes d’un individu soient des codes opposés dans l’hexagone.
  • Les deux (ou trois) codes RIASEC les plus élevés sont utilisés pour décrire les intérêts principaux d’un individu.
          - Ex. SA pour Social et Artistique ; RCI pour Réaliste, Conventionnel et Investigateur
  • Le modèle de Holland est utilisé dans plusieurs tests, notamment le Strong et l’Orientation par soi-même (OPSM)

Ex: un profil d’un psychologue du travail: I-A-S

Habileté et intérêt sont peu corrélé. ex: intérêt pour art mais pas bon en dessin

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Réaliste:

A

Les intérêts :
• Les machines
• Les réseaux informatiques
• L’athlétisme
• Le travail à l’extérieur

Activités
• Manœuvrer l’équipement
• Utiliser des outils
• Construire
• Réparer
• Offrir des services de sécurité

Habiletés possibles:
• Ingéniosité
• Dextérité mécanique
• Coordination physique

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Investigateur

A

Les intérêts :
• Les sciences
• La médecine
• Les mathématiques
• La recherche

Activités
• Travailler en laboratoire
• Résoudre des problèmes abstraits
• Faire de la recherche

Habiletés possibles:
• Aptitudes pour les mathématiques, la recherche, l’écriture et l’analyse

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Artistique

A

Les intérêts
• L’expression de soi
• La connaissance des arts
• Les communications
• La culture

Activités:
• Composer de la musique
• Se produire sur scène
• Écrire
• Créer des œuvres visuelles

Habileté possible:
• Créativité
• Aptitudes musicales
• Expression artistique

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Social

A

Les intérêts
• Les gens
• Le travail d’équipe
• L’entraide
• Le service communautaire

Activités
• Enseigner
• S’occuper des gens
• Faire du counseling
• Former le personnel

Habiletés possibles
• Aptitudes en relations humaines
• Aptitudes verbales
• Aptitudes à écouter et à faire preuve de compassion

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Entreprenant:

A

Les intérêts
• Les affaires
• La politique
• Le leadership
• L’entrepreneuriat

Activités
• Vendre
• Gérer
• Convaincre
• Travailler en marketing

Habiletés possible
• Aptitudes verbales
• Capacité à motiver et à diriger les gens

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Conventionnel

A

Les intérêts
• L’organisation
• La gestion des données
• La comptabilité
• L’investissement
• Les systèmes d’informations

Les activités
• Élaborer des procédures et des systèmes
• Faire la tenue de livres
• Développer des applications sur l’ordinateur

Habiletés possibles
• Habileté à travailler avec les chiffres
• Aptitudes à analyser des données et des questions financières
• Sens de l’organisation
• Souci du détail

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Inventaires d’intérêts professionnels
Contextes d’utilisation des inventaires d’intérêts professionnels

A
  • 3-5 idem secondaire
  • Au cégep
  • Réorientation professionnel
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Généralités des inventaires d’intérêts professionnels (en général)

Deux différences dans les mesures d’intérêts professionnels :

A
  1. Origine des échelles de mesure :

1.1. Approche par critère empirique

  • La composition des groupes repose sur la profession
  • Il en ressort des items qui distinguent un groupe de l’ensemble de la population. Par exemple : Vos intérêts ressemblent beaucoup à ceux des comptables.

OU

1.2. Échelles correspondant à des champs d’intérêt élargis

  • Par exemple : arts, argumentation, sciences
  • Chacun des champs est associé à plusieurs professions

-

  1. Types d’items utilisés pour mesurer les intérêts :

2.1. Degré absolu (est ce que j’aime/aime pas/neutre un certain item)

Ou

2.2. Degré relatif (choix forcé: lequel aime tu le plus, lequel aime tu le moins: étude relative entre l’un et l’autre)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Les inventaires d’intérêts professionnels
(en général ils disent quoi)
les critiques

A
  • Les profils sont assez stables à partir du milieu de l’adolescence
  • Les rapports formels des résultats d’inventaires d’intérêts professionnels ont tendance à moins faire état de la fiabilité que ce qui se fait dans les autres secteurs de la psychométrie (p. ex. ETM). Moins de fiabilité que d’autre test (moins moderne)
  • Les mesures des intérêts professionnels semblent être passées à côté de l’usage formel des techniques et de la terminologie de la psychométrie moderne
  • Ils sont de plus en plus remplis directement en ligne, sans accompagnement par un conseiller. Les mises en garde quant au caractère imparfait de la fiabilité et la validité ne sont pas toujours apparentes ou faciles à comprendre pour les bénéficiaires. (Personne ne peut expliquer au participants)
  • Les intérêts ne sont pas corrélés aux aptitudes. L’inventaire d’intérêts professionnels est habituellement accompagné d’un autre inventaire portant sur les aptitudes (p. ex. carrière nécessitant l’obtention d’un diplôme de programme universitaire contingenté). Ex: Pour être pilote, il faut avoir une bonne vision: ça ne te le dit pas dans le test
  • Les intérêts professionnels ne prédisent pas la performance en emploi. C’est pas parce que tu aimes ton travail que tu vas être meilleure à ton travail
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Gestion de carrière

A

Les inventaires d’intérêts font partie du processus général de gestion de carrière

  • La gestion de carrière est un processus lors duquel les individus développent, mettent en œuvre et font le suivi de leurs objectifs de carrières et de diverses stratégies pour les atteindre (les objectifs).
  • Un.e professionnel.le aidant une personne dans sa gestion de carrière va aussi s’intéresser à différentes variables pour pouvoir obtenir un portrait global et mener l’individu à réfléchir sur sa carrière: (portrait global de l’individu)
          - Les styles d’apprentissage
      - Sources de motivation
      - Personnalité
      - Valeurs
      - Etc.
  • Les exercices de réflexion sur les expériences passées ou la projection dans le futur sont également utilisés.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Exemples d’inventaires d’intérêts professionnels

A
  • Le strong
  • Le GROP3
  • Autres inventaires
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Inventaire des intérêts professionnel de Strong
New Revised Strong Interest Inventory Assesment (2004)

A

But
• Évaluer les intérêts professionnels d’un individu
- Dans une perspective de choix ou réorientation de carrière

Acteurs-clés
• Administrateur : aucune formation requise
• Utilisateur : doit posséder des compétences techniques
• Concepteur : Strong (version 1 – 1927)
• Bénéficiaires
- Élèves du secondaire
- Étudiants au collégial
- Adultes

Théorie de Holland (1959, 1966, 1997)
6 dimensions (RIASEC)

Critères choisis
Choix de carrière

Type de test
·Directives : répondre avec sa première impression, sans réfléchir

· Temps de passation : 35 à 40 minutes

· Items : 291 répartis en 6 catégories
o Série de descripteurs simples
§ Ex. jardinage, analyse de données

· Échelle de réponse : degré auquel le répondant aime l’item
o 5 points dans la version la plus récente
§ De « Aime beaucoup » à « N’aime pas du tout » ou de « Me ressemble beaucoup » à « Ne me ressemble pas du tout »

· Scores : 5 types pour un total de plus de 200 indices

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Inventaire des intérêts professionnel de Strong
New Revised Strong Interest Inventory Assesment (2004)
Types de scores engendrés par le Strong
5

A

Score Description
1. Thèmes professionnels généraux (TPG)

  • 6 scores (RIASEC)
  • Fondés sur l’hexagone de Holland
  1. Échelles d’intérêts fondamentaux (ÉIF)
  • 30 scores
  • Fondées sur l’analyse factorielle des items
  • Scores dans des domaines comme l’athlétisme, science, art militaire et vente
  1. Échelles professionnelles (ÉP)
  • 122 professions (normes pour hommes et femmes)
  • Les échelles de Strong classiques, élaborées selon une approche par critère empirique pour divers groupes professionnels
  1. Échelles de style personnel
  • 5 scores
  • Les scores sont : style de travail, environnement d’apprentissage, style de leadership, prise de risque et orientation d’équipe
  1. Indices d’administration
  • 3 types d’indices
  • Il s’agit du total des réponses, de l’indice de conformité et des pourcentages par catégories de réponses
17
Q

Fiabilité du Strong
2types

A

Cohérence interne

  • Le coefficient alpha médian pour les 6 TPG est 0,92
    - Aucun des TPG sous 0,90 (= excellent si on regarde le barhim)
  • Le coefficient alpha médian pour les 30 ÉIF est 0,87
    - Aucun des ÉIF sous 0,80
  • Le coefficient alpha médian pour les échelles de styles personnels est de 0,86
  • Les alphas ne sont pas donnés pour les ÉP.

Fiabilité test-retest

  • Les 6 TPG autour de 0,85 et aucun n’est sous 0,80
  • Les 30 ÉIF autour de 0,85 et aucun n’est sous 0,70
  • Le coefficient médian pour les échelles de styles personnels est de 0,86

Aucune donnée de fiabilité n’est fournie pour les indices administratifs

brefsuper bonne fiabilité

18
Q

Validité du Strong
2 types de validités

A

Critériée

  • Preuves de validité critériée par groupes contrastés
    - La taille d’effet (permet de mesurer le degré de différenciation entre les différents groupes) entre les groupes professionnels varie de d=1,00 à d=2,64, ce qui est respectable (simplement se rappeler que c’était respectable)
  • Liens entre les résultats au Strong et le choix de carrière fait ultérieurement
    - Dans plus de la moitié des cas, les gens travaillent dans un domaine s’accordant avec leurs scores au Strong (étude menée sur 18 ans)

Construit

  • Les corrélations entre les échelles informent sur la structure du test et tendent à la confirmer (la structure qu’ils s’étaient donnée) pas d’analyse factorielle donc explique pourquoi on dit que ça tant à confirmer).
19
Q

Normes du Strong

A

*Échantillon représentatif général de 2250

        - 1125 femmes et 1125 hommes

        -  Cela ne prend pas en considération les échantillons utilisés pour les normes professionnelles, qui ont chacun entre 100 à 1000 participants 

        -  Scores standardisés où M=50 et ÉT = 10 pour les échelles professionnelles (Score T)
  • Grand nombre de structures normatives
          - De nombreux échantillons

      - De nombreux scores bruts (plus de 200 indices) et standardisés (notamment scores T et percentiles)
  • Le Strong met en garde les professionnels que des biais pourraient avoir été introduits en raison de la nature volontaire de la participation (à l’étalonnage) les personnes qui ont participer sont des volontaire ce qui peut introduire des biais
20
Q

Le GROP 3

A

Guide de recherche d’une orientation professionnelle (2008)

Guide de recherche d’une orientation professionnelle
* Développé au Québec

  • Théorie de Holland (1959, 1966, 1997)
  • 78% des conseillers d’orientation l’utilisent
  • Dans chaque bloc de 7 items, choisir les deux qui vous ressemblent le plus et les deux qui vous ressemblent le moins (thème éveilleurs rajouté)
  • Peu d’études sur ses qualités psychométriques
21
Q

Trois catégories de scores: Le GROP 3

A

• Aimer faire et apprendre (activités préférées)

• Aimer être et paraître (traits de personnalité)

• Vouloir croire et défendre (valeurs)

Depuis 2019, une version 4 existe

22
Q

Une autre dimension ajoutée aux thèmes de Holland: l’éveilleur (Z)

A

Z éveilleur

Intérêts

  • Politique et justice
  • Protection de l’environnement et causes humanitaires
  • Équité et égalité

Activités

  • Défendre les droits
  • Protéger les espèces animales ou végétales
  • Conscientiser la population à adopter des comportements écologiques
  • S’impliquer dans une organisation communautaire

Habiletés possibles

  • Revendication, persuasion
  • Dynamisme et passion
  • Vision
23
Q

Orientation par soi-meme (OPSM)
Autres inventaires:

A

• Peut s’utiliser sans conseiller (autoadministré, corrigé, interprété: fait par soi-même chez soi)

• Sa simplicité l’a rendu populaire

• Basé sur la théorie de Holland

• Correspondance entre la personnalité et l’environnement de travail

• Codes liés au Dictionary of Occupational Titles

24
Q

Inventaire visuel d’intérêts professionnels
Autres inventaires:

A

• Conçu pour les personnes ayant des difficultés de lecture ou peu de scolarité

• 80 images représentant des tâches : le bénéficiaire indique s’il voudrait ou non faire cette tâche

• Pas de lecture effectuée, on se base seulement sur les images

25
Q

Test Cursus

A

• Développé à l’UdeM pour guider le choix de programme universitaire

• Compare les intérêts avec des profils professionnels

• 5thèmes mesuré : humain, gestion, culture… pas besoins de savoir

Psychométrie (13 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions