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Psychométrie > Cours #11 > Flashcards

Cours #11 Flashcards

1
Q

C’est qui John L.Holland et il a fait quoi ?
(cmb d’ordonnancements possibles RIASEC ?)

A

Psychologue américain (PhD à l’Université du Minnesota)

Termine sa carrière comme professeur émérite à l’Université John Hopkins à Baltimore, Maryland

Les recherches de Holland montrent que le choix d’un travail est l’expression de la personnalité :
- les individus recherchent des milieux de travail dans lesquels «leurs personnalités peuvent s’épanouir»
- les emplois et les carrières sont classifiables en fonction «des personnalités qui s’épanouissent en eux»

Il a conçu un modèle en six dimensions qui permet d’ordonnancer les intérêts d’un individu (720 ordonnancements possibles)

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Q

Thèmes de Holland (Le RIASEC)

A

R : réaliste
I : investigateur
A : artistique
S : sociable
E : entreprenant
C : conventionnel

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Q

Caractéristiques du modèle de Holland

A

Certains thèmes sont plus étroitement liés aux autres. (ex: AS)
- Les thèmes adjacents ont des corrélations modérément élevées.

Les thèmes diamétralement opposés sont peu corrélés. (ex: AC)
- Il arrive donc peu souvent que les deux premiers codes d’un individu soient des codes opposés dans l’hexagone.

Les deux (ou trois) codes RIASEC les plus élevés sont utilisés pour décrire les intérêts principaux d’un individu.
- Ex. SA pour Social et Artistique ; RCI pour Réaliste, Conventionnel et Investigateur

Le modèle de Holland est utilisé dans plusieurs tests, notamment le Strong et l’Orientation par soi-même (OPSM)

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4
Q

Réaliste : intérêts

A

Les machines
Les réseaux informatiques
L’athlétisme
Le travail à l’extérieur

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5
Q

Réaliste : activités

A

Manœuvrer l’équipement
Utiliser des outils
Construire
Réparer
Offrir des services de sécurité

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6
Q

Réaliste : habiletés possibles

A

Ingéniosité
Dextérité mécanique
Coordination physique

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7
Q

Investigateur : intérêts

A

Les sciences
La médecine
Les mathématiques
La recherche

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8
Q

Investigateur : Activités

A

Travailler en laboratoire
Résoudre des problèmes abstraits
Faire de la recherche

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9
Q

Investigateur : Habiletés possibles

A

Aptitudes pour les mathématiques, la recherche, l’écriture et l’analyse

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10
Q

Artistique : intérêt

A

L’expression de soi
La connaissance des arts
Les communications
La culture

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11
Q

Artistique : activités

A

Composer de la musique
Se produire sur scène
Écrire
Créer des œuvres visuelles

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12
Q

Artistique : hab possi

A

Créativité
Aptitudes musicales
Expression artistique

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13
Q

Social : interets

A

Les gens
Le travail d’équipe
L’entraide
Le service communautaire

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14
Q

Social : activités

A

Enseigner
S’occuper des gens
Faire du counseling
Former le personnel

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15
Q

Social : hab poss

A

Aptitudes en relations humaines
Aptitudes verbales
Aptitudes à écouter et à faire preuve de compassion

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16
Q

Entreprenant : interets

A

Les affaires
La politique
Le leadership
L’entrepreneuriat

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17
Q

Entreprenant : activ

A

Vendre
Gérer
Convaincre
Travailler en marketing

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18
Q

Entreprenant : hab poss

A

Aptitudes verbales
Capacité à motiver et à diriger les gens

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19
Q

Conventionnel : interets

A

L’organisation
La gestion des données
La comptabilité
L’investissement
Les systèmes d’informations

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20
Q

Conventionnel : activ

A

Élaborer des procédures et des systèmes
Faire la tenue de livres
Développer des applications sur l’ordinateur

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21
Q

Conventionnel : hab possibles

A

Habileté à travailler avec les chiffres
Aptitudes à analyser des données et des questions financières
Sens de l’organisation
Souci du détail

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22
Q

Contextes d’utilisation des inventaires
d’intérêts professionnels

A
  1. 3-5e secondaire
  2. Cegep
  3. Reorientation professionnelle
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23
Q

Généralités des inventaires d’intérêts professionnels : Deux diff dep du test quon use.

A
  1. Origine des échelles de mesure
  2. Types d’items
24
Q

Généralités des inventaires d’intérêts professionnels : Origine des échelles de mesures (2)

A

Approche par critère empirique
Échelles correspondant à des champs d’intérêt élargis

25
Q

Généralités des inventaires d’intérêts professionnels : approche par critère empirique
(sur quoi repose la composition des grps ? les items vont faire quoi ?)

A
  • La composition des groupes repose sur la profession
  • Il en ressort des items qui distinguent un groupe de l’ensemble de la population
  • «Vos intérêts ressemblent beaucoup à ceux des comptables.»
26
Q

Généralités des inventaires d’intérêts professionnels : échelles correspondant à des champs d’intérêt élargis

A

Par ex. : arts, argumentation, sciences
Chacun des champs est associé à plusieurs professions

27
Q

Généralités des inventaires d’intérêts professionnels : types d’items

A

Degré absolu : on va dire si on aime, on aime pas, neutre vs ce qui ecrit. Ex disseq gren, …

Degré relatif : choix forcé . ON doit dire lui quon aime le plus parmi les 3 (grenouille, magazine,e tc..)

28
Q

Généralités des inventaires d’intérêts professionnels : caractéristiques

(à partir de quand les profils sont stables ?)

A

Les profils sont assez stables à partir du milieu de l’adolescence

Les rapports formels des résultats d’inventaires d’intérêts professionnels ont tendance à moins faire état de la fiabilité que ce qui se fait dans les autres secteurs de la psychométrie (p. ex. ETM).

Les mesures des intérêts professionnels semblent être passées à côté de l’usage formel des techniques et de la terminologie de la psychométrie moderne

Ils sont de plus en plus remplis directement en ligne, sans accompagnement par un conseiller. Les mises en garde quant au caractère imparfait de la fiabilité et la validité ne sont pas toujours apparentes ou faciles à comprendre pour les bénéficiaires.

Les intérêts ne sont pas corrélés aux aptitudes. L’inventaire d’intérêts professionnels est habituellement accompagné d’un autre inventaire portant sur les aptitudes (p. ex. carrière nécessitant l’obtention d’un diplôme de programme universitaire contingenté).

29
Q

Lien intérêt prof et perfo en emploi ?

A

Les intérêts professionnels ne prédisent pas la performance en emploi

30
Q

Les inventaires d’intérêts professionnels font partie de quel processus général ?

A

Les inventaires d’intérêts font partie du processus général de gestion de carrière

31
Q

Qu’est-ce que la gestion de carrière ?

A

La gestion de carrière est un processus lors duquel les individus développent, mettent en œuvre et font le suivi de leurs objectifs de carrières et de diverses stratégies pour les atteindre.

Un.e professionnel.le aidant une personne dans sa gestion de carrière va aussi s’intéresser à différentes variables pour pouvoir obtenir un portrait global et mener l’individu à réfléchir sur sa carrière:
- Les styles d’apprentissage
- Sources de motivation
- Personnalité
- Valeurs
- Etc.

Les exercices de réflexion sur les expériences passées ou la projection dans le futur sont également utilisés.

32
Q

Des exemples d’inventaires d’intérêts professionnels

A

Strong

GROP3

Autres inventaires

33
Q

Strong : but

A

Évaluer les intérêts professionnels d’un individu
Dans une perspective de choix ou réorientation de carrière

34
Q

Strong : Acteurs-clés

A

Administrateur : aucune formation requise

Utilisateur : doit posséder des compétences techniques

Concepteur : Strong (version 1 – 1927)

Bénéficiaires
- Élèves du secondaire
- Étudiants au collégial
- Adultes

35
Q

Strong : basé sur quelle theorie + quels critères sont choisis ?

A

Théorie de Holland (1959, 1966, 1997)
- 6 dimensions (RIASEC)

Critères choisis
- Choix de carrière

36
Q

Strong : type de test
- Directives
- Temps de passation
- Items
- Échelle de réponse
- Scores

A

Directives : répondre avec sa première impression, sans réfléchir

Temps de passation : 35 à 40 minutes

Items : 291 répartis en 6 catégories
- Série de descripteurs simples
- Ex. jardinage, analyse de données

Échelle de réponse : degré auquel le répondant aime l’item
- 5 points dans la version la plus récente
- De « Aime beaucoup » à « N’aime pas du tout » ou de « Me ressemble beaucoup » à « Ne me ressemble pas du tout »

Scores : 5 types pour un total de plus de 200 indices

37
Q

Types de scores engendrés par le Strong

A

Thèmes professionnels généraux (TPG)

Échelles d’intérêts fondamentaux (ÉIF)

Échelles professionnelles (ÉP)

Échelles de style personnel

Indices d’administration

38
Q

Thèmes professionnels généraux (TPG)

A

6 scores (RIASEC)
Fondés sur l’hexagone de Holland

39
Q

Échelles d’intérêts fondamentaux (ÉIF)

A

30 scores
Fondées sur l’analyse factorielle des items
Scores dans des domaines comme l’athlétisme, science, art militaire et vente

40
Q

Échelles professionnelles (ÉP)

A

122 professions (normes pour hommes et femmes)

Les échelles de Strong classiques, élaborées selon une approche par critère empirique pour divers groupes professionnels

41
Q

Échelles de style personnel

A

5 scores
Les scores sont : style de travail, environnement d’apprentissage, style de leadership, prise de risque et orientation d’équipe

42
Q

Indices d’administration
(STRONG)

A

3 types d’indices

Il s’agit du total des réponses, de l’indice de conformité et des pourcentages par catégories de réponses

43
Q

Fiabilité du Strong
(quels coefficients ? et pourquoi ?)

A

Cohérence interne
Le coefficient alpha médian pour les 6 TPG est 0,92
Aucun des TPG sous 0,90
Le coefficient alpha médian pour les 30 ÉIF est 0,87
Aucun des ÉIF sous 0,80
Le coefficient alpha médian pour les échelles de styles personnels est de 0,86
Les alphas ne sont pas donnés pour les ÉP.

Fiabilité test-retest
Les 6 TPG autour de 0,85 et aucun n’est sous 0,80
Les 30 ÉIF autour de 0,85 et aucun n’est sous 0,70
Le coefficient médian pour les échelles de styles personnels est de 0,86

Aucune donnée de fiabilité n’est fournie pour les indices administratifs

**
Pk diff alpha : selon les categories / les domaines des comptables. Plusiuers normes, donc plusieurs en emploi qui vont avoir rep au mm test. Peu importe à qui ont fait passer, indices tjrs bon et acceptables.

PTS MEDIAN, PCQ ON VOUAIT PAS QUE CA SOIT AFFECTÉ PAR LES EXTREMES (EX PR LA MOYENNE)

44
Q

Validité de Strong

A

CRITÉRIÉE
- Preuves de validité critériée par groupes contrastés
- La taille d’effet (degré de différenciation) entre les groupes professionnels varie de d=1,00 à d=2,64, ce qui est respectable

Liens entre les résultats au Strong et le choix de carrière fait ultérieurement

Dans plus de la moitié des cas, les gens travaillent dans un domaine s’accordant avec leurs scores au Strong (étude menée sur 18 ans)

CONSTRUIT
- Les corrélations entre les échelles informent sur la structure du test et tendent à la confirmer.

45
Q

Normes STRONG
(échantillon de cmb de personnes ?
Qcequi n’est pas pris en considération ?
grand nombre de structure normative ? c’est quoi qu’il y a bcp ?)

A

Échantillon représentatif général de 2250
- 1125 femmes et 1125 hommes
- Cela ne prend pas en considération les échantillons utilisés pour les normes professionnelles, qui ont chacun entre 100 à 1000 participants
- Scores standardisés où M=50 et ÉT = 10 pour les échelles professionnelles (Score T)

Grand nombre de structures normatives
- De nombreux échantillons
- De nombreux scores bruts (plus de 200 indices) et standardisés (notamment scores T et percentiles)

Le Strong met en garde les professionnels que des biais pourraient avoir été introduits en raison de la nature volontaire de la participation (à l’étalonnage)

46
Q

GROP 3 : c’est quoi en gros ?
(cmt ça marche pour les items ?)

A

Développé au Québec

Théorie de Holland (1959, 1966, 1997)

78% des conseillers d’orientation l’utilisent

Dans chaque bloc de 7 items, choisir les deux qui vous ressemblent le plus et les deux qui vous ressemblent le moins

Peu d’études sur ses qualités psychométriques

47
Q

Catégories de scores GROP

A

Trois catégories de scores:
- Aimer faire et apprendre (activités préférées)
- Aimer être et paraître (traits de personnalité)
- Vouloir croire et défendre (valeurs)

Depuis 2019, une version 4 existe
**
Ajout : Permet d’évaluer le niveau de pertinence des domaines et des sous-domaines professionnels en fonction des caractéristiques des répondants.

48
Q

Autre dimension ajoutée au GROPT

A

z - éveilleur

49
Q

z - éveilleur : intérêts

A

Politique et justice
Protection de l’environnement et causes humanitaires
Équité et égalité

50
Q

z - éveilleur : activités

A

Défendre les droits

Protéger les espèces animales ou végétales

Conscientiser la population à adopter des comportements écologiques

S’impliquer dans une organisation communautaire

51
Q

z - éveilleur : habiletés possibles

A

Revendication, persuasion

Dynamisme et passion

Vision

52
Q

Autres inventaires (liste )

A

Orientation par soi-même (OPSM)

Inventaire visuel d’intérêts professionnels

Test Cursus

53
Q

Orientation par soi-même (OPSM)

A

Peut s’utiliser sans conseiller (autoadministré, corrigé, interprété)

Sa simplicité l’a rendu populaire

Basé sur la théorie de Holland

Correspondance entre la personnalité et l’environnement de travail

Codes liés au Dictionary of Occupational Titles

54
Q

Inventaire visuel d’intérêts professionnels
cmb d’images ?

A

Conçu pour les personnes ayant des difficulté de lecture ou peu de scolarité

80 images représentant des tâches : le bénéficiaire indique s’il voudrait ou non faire cette tâche

55
Q

Test Cursus
(compare quoi ?)

A

Développé à l’UdeM pour guider le choix de programme universitaire

Compare les intérêts avec des profils professionnels

https://admission.umontreal.ca/cursus/

Cursus regarde 5 domaines interet
Humain
Gestion
vivant
matiere
culture

Psychométrie (12 decks)

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