CM - BERTOLINO - La motivation au travail Flashcards
Tss.
Qu’est-ce que la performance au travail ?
Motivation x Capacités x Environnement
Qu’est-ce que la motivation pour Steers et Black, 1994 ?
La motivation est ce qui déclenche l’activité, la dirige vers un certain but et la prolonge tant que ce but n’est pas atteint.
Dans cette définition, on trouve donc les notions de :
- intensité/force motivationnelle : vigueur avec laquelle on se met à la tâche.
- concept de direction : on se met à la tâche vers un but précis.
- persistance : durée, car certains objectifs sont longs à atteindre.
Quels sont les 2 grands types de théories de la motivation ?
- Théories des besoins
- Théories du choix cognitif
Quelles sont les deux théories du besoin vues en cours ?
- Théorie de la hiérarchie des besoins, Maslow (1954)
- Théorie ERD, Erg-Aldefer (1969)
Quels sont les 5 types de besoin dans la théorie de Maslow ?
1) Besoins physiologiques (ex : se nourrir)
2) Besoins de sécurité (ex : avoir un toit sur la tête).
3) Besoins sociaux/d’appartenance.
4) Besoin d’estime (être reconnu par les autres).
5) Besoins de réalisations de soi/accomplissement (épanouissement)
Que dit la théorie de Maslow ?
Les besoins s’organisent selon une hiérarchie !
On comble d’abord à la base de la pyramide et on remonte petit à petit.
=> Selon Maslow, les besoins d’ordre supérieur sont source de motivation seulement lorsqu’on a comblé le besoin précédent.
Pourquoi la théorie de Maslow est aujourd’hui critiquée ?
Les résultats sur le terrain ne donnent pas de support à cette théorie.
=> Cette théorie n’a aucune validité scientifique.
Critique de cette théorie :
On a des besoins qui se manifestent simultanément.
=> Les personnes cherchent à combler plusieurs besoins en même temps.
Que dit la théorie ERD ?
Cette théorie s’inspire de la théorie de la théorie de Maslow.
Mais elle ne parle que de 3 besoins :
1) besoin d’existence
2) besoin de relation
3) besoin de développement
En quoi la théorie ERD se différencie de la théorie de Maslow ?
La théorie ERD ne repose pas sur une hiérarchie : plusieurs besoins peuvent se manifester en même temps.
Si la satisfaction d’un besoin est réprimée, alors le désir de satisfaire un autre besoin augmente.
MAIS ça ne fonctionne pas non plus totalement : ce n’est pas parce qu’on ne peut pas satisfaire un besoin qu’on l’abandonne totalement.
=> De plus, cette théorie souffre aussi de non validation scientifique.
Quelles sont les 4 théories du choix cognitif ?
- Théorie de l’équité, Adams.
- Théorie des attentes (VIE), Vroom.
- Théorie de la fixation des objectifs, Locke.
- Théorie de l’autodétermination, Deci et Ryan.
Sur quoi se base la théorie de l’équite d’Adams ?
Elle se base sur la comparaison sociale car elle explique la motivation par la disposition qu’un individu a à se comparer à une autre personne.
Vrai ou faux : l’humain vise à l’équilibre, à l’équité dans la théorie d’Adams.
Vrai : car un manque d’équité amène à une dissonance cognitive.
=> En cas d’inconfort psychologique, on est motivé à réduire l’inconfort.
Ce n’est pas pour rien que la théorie d’Adams s’appelle théorie de l’équité.
Que compare-t-on précisément dans la théorie de l’équité d’Adams ?
On compare ce que l’on donne (C = contribution) avec ce qu’on reçoit (R = rétributions).
On fait donc R/C.
MAIS SURTOUT : on compare cela avec le R/C d’une autre personne.
Quels sont les 3 résultats possibles de la comparaison, dans la théorie de l’équité d’Adams ?
- Equité : Rs/Cs = Ra/Ca
- Sous équité : Rs/Cs < Ra/Ca
- Sur équité : Rs/Cs > Ra/Ca
Expliquer en une phrase ce qu’est la position d’équité dans la théorie de l’équité d’Adams.
Le rapport entre ce que je donne et ce que je reçois est le même que le rapport entre ce que mon collègue donne et ce qu’il reçoit.
Rs/Cs = Ra/Ca
Exemple :
- Je donne une pomme et je reçois 3 euros = Mon collègue donne une pomme et reçoit 3 euros.
- Je donne une pomme et je reçois 3 euros = Mon collègue donne 2 pommes et reçoit 6 euros.
- Je donne 2 pommes et je reçois 6 euros = Mon collègue donne une pomme et reçoit 3 euros.
Vrai ou faux : je ne suis pas motivé lorsqu’il y a un rapport d’équité, selon la théorie de l’équité d’Adams.
Faux : je suis motivé à continuer de travailler car le travail me paraît juste.
Expliquer en une phrase ce qu’est la position de sous-équité dans la théorie de l’équité d’Adams.
Je donne beaucoup et reçois peu, tandis que mon collègue donne peu mais reçoit plus.
(Ou alors je donne autant mais reçois moins) –> Car c’est le rapport qui compte.
Rs/Cs < Ra/Ca.
Exemples :
- Je donne une pomme et reçois 2 euros < Mon collègue donne une pomme et reçoit 3 euros.
- Je donne 2 pommes et reçoit 3 euros < Mon collègue donne une pomme et reçoit 3 euros.
Expliquer en une phrase la position de sur-équité, dans la théorie de l’équité d’Adams.
Je donne peu et je reçois beaucoup tandis que mon collègue donne beaucoup et reçoit peu.
(Ou alors je donne autant mais reçois plus) –> Car c’est le rapport qui compte.
Rs/Cs > Ra/Ca
Exemple :
- Je donne une pomme et reçois 6 euros > Mon collègue donne une pomme et reçoit 3 euros.
- Je donne une pomme et reçois 6 euros > Mon collègue donne 2 pommes et reçois 6 euros.
Vrai ou faux : en situation de sur-équité, je suis motivé, selon la théorie de l’équité de Adams.
Faux : on n’est pas motivé car on arrive plus facilement à rationnaliser la situation en notre faveur.
Ex : Je reçois 15/20 en n’ayant pas travaillé alors que mon ami a reçu 9/20 en ayant donné sa vie.
=> Je vais d’abord me sentir gêné puis peu à peu je vais me convaincre en disant “en cours, j’étais vraiment très attentif, ça doit jouer” ou encore “j’ai été très performant à l’examen”.
L’exemple suivant est-il une illustration d’équité, de sous-équité ou de sur-équité ?
Je travaille énormément et n’obtient pas d’augmentation.
Pierre travaille énormément aussi et n’obtient pas d’augmentation non plus.
Equité, car le rapport est le même : Rs/Cs = Ra/Cs
L’exemple suivant est-il une illustration d’équité, de sous-équité ou de sur-équité ?
Je travaille énormément et n’obtient pas d’augmentation.
Pierre travaille peu et n’obtient pas d’augmentation non plus.
Sous-équité car Rs/Cs < Ra/Ca
J’ai donné ma vie alors que lui non pour le même résultat. Il est donc avantagé comparé à moi.
L’exemple suivant est-il une illustration d’équité, de sous-équité ou de sur-équité ?
Je travaille énormément et obtient une augmentation.
Pierre travaille peu et n’obtient pas d’augmentation.
Equité car Rs/Cs = Ra/Ca
Le rapport est équivalent. J’ai travaillé donc j’ai une augmentation ; il n’a pas travaillé donc il n’a pas d’augmentation.
L’exemple suivant est-il une illustration d’équité, de sous-équité ou de sur-équité ?
Je travaille peu et obtient une augmentation.
Pierre travaille beaucoup et n’obtient pas d’augmentation.
Sur-équité, car Rs/Cs > Ra/Ca
Vrai ou faux : la sous-équité est source de motivation, dans la théorie de l’équité d’Adams.
Vrai : étant donné que la personne est en dissonance cognitive, elle est motivée à rétablir la justice.
Quelles peuvent être les solutions pour rétablir la justice en position de sous-équité ?
- Aller voir son supérieur
- Faire moins de travail qu’avant
- Changer de méthode de travail
- Mettre mon collègue sur un piedéstal pour justifier qu’il ait reçu plus.
- Changer de terme de comparaison, pour me comparer avec un collègue dans la même situation que moi.
Quelles sont les solutions pour rétablir la justice en situation de sur-équité ?
- Mettre tous mes talents au service de l’entreptise (en gros, faire en sorte d’être à la hauteur de la récompense en m’améliorant).
- Rationnaliser et trouver des raisons.
Que dit la théorie des attentes de Vroom (VIE) ?
Les individus essaient de maximiser les affects positifs et minimiser l’affect négatif en adoptant des comportements qui vont les amener vers l’objectif souhaité.
=> On va vers l’objectif s’il a une valeur positive : il doit nous intéresser, nous tenir à cœur.
Dans la théorie des attentes de Vroom (VIE), quels sont les 3 facteurs qui déterminent la force motivationnelle ?
- Attentes/Expectations
- Instrumentalité
- Valence
=> VIE
Qu’est-ce que le facteur “attente/expectation” dans la théorie de Vroom ?
C’est un des 3 facteurs de la force motivationnelle.
En gros, c’est : la croyance de l’individu sur la probabilité d’atteindre un niveau de performance lorsqu’il exerce un effort.
Qu’est-ce que le facteur “instrumentalité” dans la théorie de Vroom ?
C’est un des 3 facteurs de la force motivationnelle.
En gros, c’est : la relation perçue entre la performance d’un comportement et la probabilité d’atteindre un certain résultat si on réalise ce comportement.
Qu’est-ce que le facteur “valence” dans la théorie de Vroom ?
C’est un des 3 facteurs de la force motivationnelle.
En gros, c’est : la valeur que l’individu attribue au résultat.
Vrai ou faux : la force motivationnelle, dans la théorie des attentes de Vroom, est un choix pondéré.
Vrai : c’est un choix pondéré car
Force motivationnelle = V x I x E
ou on peut dire aussi Force motivationnelle = V x I x A
=> Ainsi, on peut dire que l’individu manipule des probabilités.
Pourquoi la théorie des attentes de Vroom est concrètement intéressante ?
Elle peut aider à mettre en place des programmes pour motiver les salariés.
=> Elle peut par exemple permettre de motiver les travailleurs à être plus performants mais aussi à adapter des pratiques plus sécurisées au travail.
DE PLUS, c’est une théorie valide scientifiquement parlant.
Qu’est-ce que la théorie de la fixation d’objectifs de Locke ?
Théorie qui part du postulat qu’on motive les gens en leur donnant des objectifs, car l’individu cherche toujours à atteindre des objectifs.
=> C’est une théorie qui se focalise sur la fin : comment les objectifs peuvent avoir un impact sur le comportement de l’individu.
Vrai ou faux : dans la théorie de la fixation d’objectifs de Locke, on s’intéresse aux processus qui entrent en jeu.
Faux : on s’intéresse seulement aux comportements rationnels et conscients de l’individu.
Dans quelle démarche/courant s’insère la théorie de fixation d’objectifs de Locke ?
Elle s’insère dans le Management par objectif : OBM (Organizational behavior management)
Quelles sont les 5 conditions pour qu’un objectif motive, selon la théorie de Locke et l’Organizational Behavior Management ?
- les salariés doivent considérer avoir les capacités nécessaires pour atteindre l’objectif.
- les salariés acceptent les objectifs qui leur sont fixés, sur la base d’informations claires fournies par les managers.
- les salariés doivent être encadrés : l’organisation doit soutenir les objectifs.
- les salariés doivent recevoir un feedback.
- les salariés sont valorisés une fois l’objectif atteint.
Vrai ou faux : pour valoriser un salarié, la seule façon est de lui donner une augmentation.
Faux : on peut aussi leur donner du prestige.
Par exemple, l’autoriser à garer sa voiture à un endroit spécifique, lui donner un plus grand bureau, etc.
Quelles sont les caractéristiques propres de l’objectif motivant, selon la théorie de Locke ?
- attirant = il doit intéresser le salarié.
- être en mesure de mobiliser les efforts sur les tâches à faire = persistance et intensité de la tâche.
- permettre à l’individu de mettre en place/choisir des stratégies cognitives pour l’atteindre = liberté
- précis, bien définis.
- difficiles mais pas impossibles = un objectif trop simple n’est pas motivant, il faut que ça soit un défi.
Qu’est-ce que la technique SMART ?
C’est une technique en management qui sert à motiver en fixant des objectifs qui sont :
- spécifique
- mesurable
- atteignable
- réaliste
- déterminé dans le temps
Qu’est-ce que l’étude de Ludwig et Geller sur les livreurs de pizza ?
Participants :
324 livreurs appartenant à des pizzérias différentes. Ils livrent avec une voiture et non une moto.
Observation de 3 comportements :
- mise de la ceinture
- utilisation du clignotant
- arrêt au stop
3 conditions expérimentales :
- objectif avec participation : les livreurs participent à une discussion de groupe qui porte sur l’importance des comportements de sécurité routière. (On leur donne un feedback durant 4 semaines.)
- objectif avec assignation : les livreurs ne participent pas à une discussion, mais l’expérimentateur fait un cours sur la sécurité. (On leur donne un feedback durant 4 semaines.)
- groupe contrôle : ne fait rien d’inhabituel.
Résultats :
Les deux groupes dans les conditions expérimentales font moins d’erreurs.
=> Il n’y a pas de différences entre les résultats de ces deux groupes.
Interprétation des résultats :
Ce qui a eu le plus d’impact, c’est le fait d’avoir accepté les objectifs (ici, faire moins d’erreurs de sécurité routières).
Dans la théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan, qu’est-ce que la motivation intrinsèque ?
On est motivé car on pratique une activité pour le plaisir : l’activité nous intéresse.
=> On est motivé car on a besoin de se sentir épanoui, compétent et auto-déterminé.
Qu’est-ce que la théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan ?
Théorie qui postule l’existence de 3 sortes de motivation :
- instrinsèque
- extrinsèque
- amotivation
=> La théorie permet de répondre à la question “pourquoi êtes vous motivé à faire ce travail ?” car ces 3 types de motivation vont pousser à agir.
Vrai ou faux : les personnes avec une motivation intrinsèque (théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan) ont une motivation qui ne persiste pas dans le temps car faute de récompense extrinsèque.
Faux : la motivation persiste dans le temps, car la personne aime ce qu’elle fait.
Les personnes ne recherchent pas le salaire, mais des motivations intrinsèques comme le fait de décider, d’être autonome, de mettre en place les stratégies qu’elles veulent.
Dans la théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan, qu’est-ce que la motivation extrinsèque ?
Les personnes sont motivés car on leur donne quelque chose en échange.
=> les comportements mis en oeuvre par l’individu ne sont pas fait pour le plaisir : ils sont faits pour une question instrumentale.
Vrai ou faux : dans le cadre de la motivation extrinsèque (théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan), la personne est motivée si elle est libre de planifier ses stratégies.
Faux : ce n’est pas ce qui motive la personne.
=> Ce qui motive la personne, c’est quelque chose venant de l’extérieur (ex : salaire)
Vrai ou faux : dans le cadre de la motivation extrinsèque (théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan), les personnes ne sont plus motivées si la récompense disparait.
Vrai : pour que la motivation persiste, il faut un renforceur extérieur.
MAIS attention, le salaire est un motivateur éphémère ! L’effet de la motivation qui en découle est valable que quelques mois.
Qu’est que l’amotivation, dans la théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan ?
C’est l’absence de motivation car l’individu ne perçoit pas de relation entre ses actions et le résultat.
=> La personne excerce de façon mécanique une tâche.
Vrai ou faux : dans l’amotivation, l’individu ne persiste pas dans l’objectif très longtemps.
Vrai : comme il ne voit pas à quoi servent ses actions, il ne voit pas l’intérêt.
=> Exemple du mec qui construisait une pièce de fusée mais qui ne voyait jamais la fusée entière.
Comment la personne avec une motivation intrinsèque répond à la question “pourquoi faites-vous ce travail ?” (théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan)
Je le fais car il me plait, j’aime mon travail.
Comment la personne avec une motivation extrinsèque répond à la question “pourquoi faites-vous ce travail ?” (théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan)
Je le fais car je suis payé.
Comment la personne avec une amotivation répond à la question “pourquoi faites-vous ce travail ?” (théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan)
Je ne sais pas pourquoi je le fais.
Vrai ou faux : les 3 types de motivation de la théorie de l’auto-détermination se trouvent sur un continuum.
Vrai : c’est un continuum qui va d’amotivation vers motivation intrinsèque et autonome.
Qu’est-ce qu’un renforcement ?
Facteur dont la présence augmente l’envie de se mettre à la tâche.
Dans la théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan, de quoi dépend le type de motivation ?
Le type de motivation dépend du fait qu’elle soit :
- contrôlée : agir en fonction de comportements socialement acceptés.
- autonome : s’approprier les valeurs de l’entreprise.
Vrai ou faux : la théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan est valide scientifiquement.
Vrai.
On peut ainsi connaître les variables qui poussent un individu à adopter un comportement.
Dans la théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan, on trouve 3 besoins fondamentaux pour arriver à un fonctionnement psychologique optimal. Quels sont-ils ?
- besoin d’autonomie
- besoin de compétence = montrer ce dont on est capable
- besoin d’appartenance = travailler en collaboration et non compétition
Vrai ou faux : en ce qui concerne la théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan, des études ont montré que les employés avec une motivation contrôlée ont une meilleure performance au travail et ont une meilleure acceptabilité du changement.
Faux : ce sont les personnes avec une motivation autonome qui sont plus performants et enclins au changement.
Qu’est-ce que l’étude de Rummel et Feinberg ?
Objectif : tester les renforcements intrinsèque et extrinsèque.
Tâche : résoudre un problème.
VI : motivation (intrinsèque vs extrinsèque)
- Renforcement de type contrôlante (= c’est important que vous fassiez ça parce qu’on vous paie).
- Renforcement de type intrinsèque (= vous allez réussir à résoudre le problème car vous avez les compétences).
Résultat :
Les personnes de types intrinsèques travaillent mieux lorsqu’ils reçoivent un renforcement intrinsèque ; par contre, s’ils reçoivent un renforcement contrôlant, ils travaillent moins bien.
=> Il est donc important de savoir ce qui motive nos salariés, il faut les connaître.
- Pour les tâches répétitives, ennuyeuses, des renforcements de types extrinsèques sont plus utiles.
- Pour les tâches de raisonnement, qui demandent des compétences variés, les renforcements intrinsèques sont plus efficaces.
