Chapitre 5 - La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (CPEC) Flashcards
Qu’est-ce que la gestion des emplois et des compétences?
Processus itératif permettant à une organisation
de disposer en temps voulu des ressources humaines possédant les capacités et la motivation
suffisantes pour « pouvoir », « savoir » et « vouloir » occuper les emplois, remplir
les missions et exercer les activités qui se révéleront utiles à sa vie et à son évolution.
Qu’est-ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet de faire?
Elle permet de déterminer et de prévenir les situations d’inadaptation (ou d’écart) entre les besoins organisationnels et les ressources humaines, avant même que ces situations ne se manifestent concrètement et ne causent des problèmes à l’organisation.
Quelles sont les trois types de contraintes du secteur public?
- Les contraintes statuaires
- Les contraintes organisationnelles
- Les contraintes budgétaires
Quelles sont les étapes clés du processus de gestion prévisionnelle de personnel?
- Détermination de la stratégie de l’organisation
- Identification des besoins en personnel
- Planification du personnel
- Gestion des effectifs, de la croissance et de la décroissance
Quels sont les objectifs de l’étape de détermination de la stratégie de l’organisation?
Déterminer de manière claire les grandes orientations de l’organisation qui devront être prises en compte dans les analyses effectuées pour la gestion prévisionnelle du personnel.
Quels sont les objectifs de l’étape d’identification des besoins en personnel?
Établir les besoins quantitatifs en personnel, issus de l’évolution des effectifs en place, des besoins de l’organisation et du personnel en fonction
Quels sont les objectifs de l’étape de planification du personnel?
Sur la base des écarts établis, ou besoins nets en personnel, déterminer les incidences sur les effectifs en place, leur fonction et leur évolution dans la structure de l’organisation.
Quels sont les objectifs de l’étape de gestion des effectifs, de la croissance et de la décroissance?
Mettre en oeuvre les incidences planifiées sur le personnel, optimiser
l’évolution croissante ou décroissante du personnel en place.
Qu’est-ce que la compétence?
La compétence est ici définie comme un savoir-agir validé, une
capacité à mobiliser des ressources pour accomplir avec succès une tâche ou une mission
précise
Quels sont les trois types de compétences?
- Les microcompétences
- Les mésocompétences
- Les macro-compétences
Quelles sont les quatre étapes clés du processus de développement des compétences?
- Évaluation des besoins en compétences
- Choix des stratégies et moyens de développement des compétences
- Mise en oeuvre de moyens retenus
- Évaluation du transfert et des effets sur les performances.
Quel est l’objectif de l’étape de l’évaluation des besoins en compétences?
Un inventaire des besoins individuels et collectifs en compétences, basé sur une anticipation liée à l’évolution de l’organisation et sur une évaluation des compétences actuelles.
Quel est l’objectif de l’étape du choix des stratégies et moyens de développement des compétences
Un ensemble de moyens de développement des compétences adapté aux besoins établis et aux particularités de l’organisation.
Quel est l’objectif de l’étape de la Mise en oeuvre de moyens retenus?
Une réalisation efficace et efficiente des actions de développement des compétences, sur la base d’un contrat engageant les différentes parties impliquées (supérieur immédiat, personnel, agent de développement).
Quel est l’objectif de l’étape de l’évaluation du transfert et des effets sur les performances?
De nouvelles compétences acquises et utiles aux nouveaux défis et tâches à réaliser, permettant d’accroître les performances du personnel et de l’organisation.
