Chapitre 5 - La gestion des ressources humaines Flashcards
Le fondement des Ressource humaine :
- Le manager est considérer comme le 1er RH d’une entreprise
- Avant Ct industrialisé
- Aujourd’hui c’est stratégique, c’est devenu plus général qu’avant
- La grh a donc pour rôle de mettre en valeur les compétences et de les faires évoluer au service de l’entreprise
Le fondement du potentiel
- L’homme est tout autant considéré comme une ressource que comme un potentiel.
- Potentiel = Pouvoir
→ Le potentiel dépend de la volonté du salarié, pas des compétences, elle dépend de sa motivation et des possibilités d’évolution ( formation, ..), s’adapter en fonction de l’organisation,
→ Le manager doit fixer des objectifs quotidien, hebdomadaire, qui doit avoir des formations, il participe au recrutement
Le fondement des managers :
- 1er RH de l’entreprise
- Les décisions sur le moyen long terme sont prises par le manager. Il ne peut pas revenir en arrière.
- Si il change d’orientation ça va être très coûteux
- Par contre le management opérationnel doit aller dans le même sens que la stratégie de l’entreprise
Exemple : Capitaine donne une orientation au moyen long terme et généralement si il y a une tempête il ne va pas se jeter dedans.
Il doit être éclairer, il doit détenir des informations pertinentes
- Hiérarchie dans les objectifs
- Objectif à long terme moyen terme court terme
- Bas vers le haut pour les infos
- Haut vers le bas pour les « infos d’objectifs »
Définition de la gestion :
Gérer c’est effectuer des choix
Définition de Stratégique :
Définir des options engageant l’organisation à moyen et long termes.
Elles concernent :
La politique d’emploi : Choix de niveau de qualification, affectation des hommes…
Pôle emploi :
Exemple : J’ai une augmentation à donner à 5 personnes sur 20. Je fais une réunion avec la classification des personnes par priorité pour éviter de futur réunion dans un temps court.
La politique de rémunération et d’avantage sociaux : Qu’est ce que je veux atteindre et comment leur donner une récompense monétaire ou autre mais si il ne sont pas atteint pas de récompense pour le salarié.
Vision globale cohérente
Exemple : Service commercial, il faut absolument augmenter le chiffre d’affaires, à côté le service paye. La paye dit on veut des nouveau client et les récompenses c’est
L’organisation et la transmission du pouvoir : déterminer et faire respecter les normes régissant
Déléguer, le patron peut pas tout faire donc il doit placer les bonnes personnes au bonne endroit (Norme + cadre dans les libertés)
Tactique : Prise de décision quotidienne au niveau des responsables décentralisés et en conformité avec les choix stratégiques.
Exemple : Décision d’embauche, fixer le montant d’une prime
Définition du management :
- Ensemble des techniques d’organisation et de gestion de l’organisation pour conduire et piloter l’action des individus. C’est une activité dont la finalité est de conduire une organisation vers son but par la réalisation d’objectifs prédéfinis.
Les spécificités de la GRH :
- Double spécificité de concerner les hommes (facteurs de production particulier) au travail,
→ Les hommes ne sont pas des objets bruts de calcul économique : Ce sont des « client et des employés ».
→ Il doit attirer les candidatures, rendre l’entreprise attractive puis fidéliser ses clients et salariés. On doit avoir des bons travailleurs qui vont rester dans l’entreprise, pas les mauvais
→ « L’homme n’est pas seulement une main et un coeur mais il est aussi une tête, un agent autonome et libre capable de réagir non seulement contre la standardisation taylorienne mais aussi contre la manipulation psychologique »
→ Satisfaire l’employer ce n’est pas le manipuler
Exemple : Les gains de productivité dépendent des conditions de travail (expérience de la lumière qui est éteinte, puis un peu allumée puis totalement allumée …)
Les 3 pôle d’intervention de la GRH :
- Fonction stratégique :
- DRH
- Doit comprendre l’évolution de son entreprise et son environnement pour conduire le changement et doit aussi motiver ses salarié - Fonction Administratifs :
- Bulletin de paie, gestion du temps de travail, déclaration aux organismes sociaux, relation avec les partenaire sociaux. - Gestion des ressources Humaines : Recrutement, formation, mobilité, gestion des carrières.
Définition de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) :
- Méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l’environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).
Les nombreuses tâches de la fonction RH :
- Administration du personnel : application des dispositions légales et réglementaires
- GRH : recrutement, promotion, mutations
Gestion des coûts personnels : système de rémunération - Formation et gestion des compétences : GPEC
- Développement humain et social : reconfiguration de l’organisation du travail
- Information et communication
- Amélioration des conditions de travail : le bien être au travail
- Relations sociales et dialogue social : réunions avec les représentant du personnel
- Conseil à la hiérarchie : gestion des conflits
- Relations externes : inspection du travail sécurité sociale
→ Tout dépend dès besoins des entreprises, on attend d’un RH d’être un conseiller
Exemple : Le manager ne sait pas recruter alors le RH va le guider
2 Grandes catégorie des emploies des RH :
1 - GRH
Aspect qualitatif :
La gestion des ressources humaines : Recrutement, formation, mobilité, gestion des carrière, etc
2 - Administrative
Aspect quantitatif : paye contrat
Fonction régalienne de l’Etat = Fonction de base qu’un état doit fournir pour être un état
Les fonctions régaliennes d’une entreprise = Fournir les fonctions de base pour les entreprises.
Exemple : La comptabilité est régalienne car elle est contrainte par l’État
Rappel historique des évolutions de la fonction RH :
- Jusqu’au année 70 : Pas de RH
- Première partie du 20ème siècle marquée par le Taylorisme et l’organisation scientifique
- Développement du management participatif : informer et faire participer les salariées à la stratégie de l’entreprise
- La loi évolue également en ce sens : 1982 lois dite « lois auroux » sur le sourir d’expression des salariés et sur l’accroissement du rôle des instances représentatives de dans l’entreprise
- La gestion de la compétence et de la motivation au travail deviennent des préoccupations de premier plan
- Nous sommes donc passés de l’administration du personnel à la gestion puis au développement des ressources humaines
Les étapes de la méthode de la GPEC (gestion prévisionnel des employés et des compétence)
1/ Définir les compétences de l’entreprise
→ C’est à l’entreprise de repérer les compétences de les décrire et les faires évoluer, elle doit tenir compte de :
- Soft skills :
l’aptitude et les qualités professionnelles requises
L’adaptation esprit d’initiative résistance au stress etc..
l’implication dans le travail
La prise en compte de la dimension collective du travail (capacité à communiquer sens de l’équipe)
2/ Le recrutement ou la mobilité interne nécessite :
- Analyse des besoins
- Choix de recrutement interne / externe
Sélection des candidatures et choix final (cv, entretien
- Intégration du salarié
3/ Faire évoluer les compétences
- Divers outils permettent d’apprécier les compétences des salariés :
Exemple : Fiche de poste (Cahier des charges) : Compétence de base et compétence périphérique pour chaque employé.
→ Lorsque l’on cherche un employé, on crée une fiche de poste, puis on embauche quelqu’un et on adapte la fiche de poste à la personne.
→ Dispositifs d’évaluation de la GPEC (Gestion prévisionnel des employés et des compétences)
● L’entretien annuel d’évaluation : il s’agit d’un dialogue entre le salarié et son encadrant direct pour tout le monde.
● Le bilan de compétence : Il s’agit d’une procédure réalisée par un organisme externe qui permet d’élaborer un projet personnel mais pas pour tout le monde(Fiche de poste)
● L’évaluation à 360° : Elle permet de compléter l’évaluation du salarié par l’avis des collaborateurs proches. Elle ne ce fait pas pour tout le monde (L’évaluation la plus complète possible
→ Complétés par des formations
Les tendances managériales actuelles ne sont pas seulement managériales :
- Le partage : Tous DRH (Le manager fait des missions DR, …)
→ Personnalisation + mobilisation + adaptation = répartition des tâches entre la DRH et tout salarié encadrant (N+1) : Fonction partagée
