Chapitre 3 Ressources humaines et contrôle de gestion Flashcards
Mission de la fonction RH
- Administration du personnel à moindre coût
- Veiller à l’adaptation permanente des personnels et des effectifs aux objectifs et besoins de l’entreprise
- Gestion prévisionnelle des RH
- Evaluation du personnel et ses modalités
Objectifs généraux de la fonction RH
- Apporter à l’entreprise les RH nécessaires en volume et en qualité dans des conditions de délais et de coût optimal
- Apporter un climat social satisfaisant
- Assurer à moindre coût la gestion des RH au niveau administratif
Quels évolutions de l’environnement entraînent une nécessité de la gestion des compétence
- Evolution concurrentielle
- Evolution technologique
- Apparition de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétence
- Passage d’une logique de poste à une logique de compétence
Justification de l’avénement de la logique de compétence
- Mutation technologique, économique et sociale
- Emergence de nouvelles formes d’organisation décentralisée
- Evolution des situations et contenu de travail
La GPEC définition et enjeux
Dispositif de gestion prévisionnelle qui propose d’établir un lien entre la gestion des RH et la stratégie de l’entreprise.
Etape de la démarche:
-Description de l’organisation et du contenu des emplois et ressources actuels
-Identification et description du contenus des empois et ressources futur en fonction de l’évolution de l’environnement
-La mesure et l’analyse des écarts entre les compétence existante et les compétences cibles
-Identification des actions à engager pour réduire les déséquilibres.
Outils classiques de pilotage et de suivi des opérations de GRH en CDG
Comptabilité analytique et calculs de coût salariaux, d’équipe et de fonction
Analyse des couts cachés
Budget de frais des personnel qui permettent
-évaluation des charges salariales
-pilotage des effectifs
-examen des différenteshypothèses d’évolution
-évaluation des performances
Tableau de bord
Voir page 148 pour explication des outils
Quels indicateurs pour le pilotage de la Rh: suivi des coût de l’activité RH
Nombre de personnes recrutés Nombre de départ en période d'essai Délai moyen de recrutement Coût moyen d'un recrutement Nombre d'heure de formation Rapport formation réalisée/ Prévue Cout de formation/ nombre de stagiaire Effictif formé/effectif total Nombre de bulletin de paie Nombre d'erreur/ Nombre de bulletin de paie Cout Moyen d'un bulletin de paie
Quels indicateurs pour la fonction surveillance des dysfonctionnements sociaux
Nombre de jour d’absence/nombre de jours travaillé
Effectif sorti/effectif total
Nombre de présent n mois aprés l’embauche/Nb nouveaux embauché
Nombre d’accident de travail, de journée perdue???
Quels ndicateur pour le suivi des effectif et de la masse salariale
Nb de CDI, CDD
Nb d’heure supplémentaire
…
Comment le contrôle de gestion constitue il une aide à la décision en matière de GRh
Évaluation régulière et formalisée des performances du conseil permettant:
- Mise en place de rémunération indexés sur les performances obtenues
- Évolutions de carrières en fonction des performances passées et des potentialités
- Détermination des besoins en matière de formation
La masse salariale globale est une variable stratégique
L’équilibre financier de l’entreprise en dépends
L’équilibre social
C’est un instrument de motivation du personnel en jouant sur salaire, promotion…
C’est un indicateur des conséquences actuelles ou future de la politique sociale choisie
Paramètre influençant la masse salarial
Evolution des effectifs
Changements dans la répartition des différentes catégories de salariés
Augmentations générales et catégorielles
Augmentation individuelles dues au mérite, à l’ancienneté ou à l a promotion.
L’effet effectif
C’est l’impact sur la masse salariale de l’évolution des effectifs
L’effet structure
c’est l’évolution de la masse salariale liée aux changement de composition des catégories du personnel
Effet masse
impact sur les charges de l’entreprise des augmentations en niveau
