Aula 4 Flashcards
Motivação
Segundo Robbins1
, motivação “é a vontade de fazer algo, condicionada pela capacidade que essa
ação tem de satisfazer alguma necessidade individual”.
Para Gregory et al2
, a motivação “representa um conjunto de forças que leva as pessoas a se
engajarem em algum tipo de comportamento mais do que qualquer outro comportamento
alternativo”.
De acordo com Chiavenato4
, a “motivação funciona como o resultado da interação entre o
indivíduo e a situação que o envolve”. Para ele, a motivação está relacionada a três aspectos
básicos:
Direção: é a direção do comportamento (do esforço), no sentido de atingir determinado
objetivo. O esforço deve ser direcionado para o alcance de algum objetivo. Ou seja, se
refere ao objetivo que se quer alcançar. Indica onde focar o comportamento (o esforço).
Intensidade: se refere à força e à intensidade do comportamento (do esforço). Isto é,
representa o tamanho do esforço que a pessoa emprega para o alcance do objetivo.
Persistência: é a duração e persistência (ou permanência) do comportamento (do esforço).
Trata-se da duração de tempo que a pessoa mantém seu esforço em direção ao objetivo
proposto. Em outras palavras, significa por quanto tempo a pessoa consegue manter o seu
esforço.
A motivação é um processo coletivo ou individual?
A banca tentará te enganar dizendo que a motivação é coletiva. NÃO CAIA NESSA!!!!
A motivação é um processo individual! Cada pessoa deve encontrar a sua própria
motivação.
A motivação é suficiente para um bom desempenho?
Não. De acordo com Robbins o desempenho não depende apenas da motivação. Para o autor, o desempenho é resultado do tripé motivação + capacidade (habilidades e inteligência) + oportunidade.
Chiavenato9 destaca que o processo motivacional é cíclico e pode ser explicado da seguinte
maneira:
Estado de Equilíbrio: O indivíduo está tranquilo e em estado de equilíbrio interno.
Estímulo ou Incentivo: Alguma coisa acontece no indivíduo que o estimula/incentiva a ter alguma
necessidade que antes ele não possuía.
Necessidade: A necessidade surge, e derruba o estado de equilíbrio.
Tensão: A partir da necessidade, o indivíduo entra em um estado de tensão e desconforto.
Comportamento ou Ação: O estado de tensão leva o indivíduo a agir e se comportar de
determinada forma, com o objetivo de obter a satisfação de sua necessidade.
Satisfação / Frustração (Barreira) / Compensação: As ações e comportamentos do indivíduo
geram algum tipo de desempenho. O desempenho pode ser:
Satisfatório: O comportamento do indivíduo foi capaz de satisfazer a sua necessidade. A
tensão some, e o indivíduo volta ao seu estado de equilíbrio.
Insatisfatório: Nesse caso, por algum obstáculo, barreira ou impedimento, a satisfação não
é alcançada. Então, o indivíduo ficará frustrado e o estado de tensão permanece ou pode
até aumentar.
Compensatório: A necessidade inicial não foi satisfeita. Contudo, o indivíduo consegue
alcançar um tipo “alternativo” de satisfação, que é capaz de superar a tensão. O indivíduo
volta ao seu estado de equilíbrio.
As Teorias Motivacionais podem ser divididas em:
Teorias de Conteúdo e Teorias de Processo.
Essas Teorias buscam explicar “o que” motiva o indivíduo. Ou seja, essas
teorias partem do princípio de que os indivíduos agem para satisfazer seus interesses e
necessidades. Portanto, as Teorias de Conteúdo se preocupam com as necessidades específicas
que motivam e “impulsionam” os indivíduos a agirem.
Teorias de Conteúdo
As Teorias de Conteúdo são as seguintes:
Teoria da Hierarquia das Necessidades (de Maslow)
Teoria ERC / Teoria ERG (de Alderfer)
Teoria dos dois Fatores / Teoria Bifatorial (de Herzberg)
Teoria das Necessidades Adquiridas (de McClelland)
Teoria X e Y (de Douglas McGregor
Essas Teorias buscam explicar “como” o processo de motivação ocorre. As
Teorias de Processo se preocupam com a percepção da realidade, ou seja, se preocupam com os
processos de pensamento que fazem com que as pessoas tomem determinadas atitudes.
Teorias do Processo
As Teorias de Processo são as seguintes:
Teoria da Equidade (de Adams)
Teoria da Expectância / Expectativa (de Vroom)
Teoria da Definição de Objetivos (de Locke)
Teoria da Autoeficácia
Teoria do Reforço (de Skinner)
É importante mencionar que nem todas as Teorias são classificadas em “teorias de
conteúdo” e “teorias de processo”. Na verdade, há autores que nem fazem esse tipo de classificação/divisão.
Por exemplo: o próprio Chiavenato classifica a Teoria do Reforço de duas formas
diferentes. Em uma de suas obras, ele coloca a Teoria do Reforço entre as Teorias de
Processo. Em outra obra, Chiavenato classifica a Teoria do Reforço como um tipo
“especial” de teoria, pertencente a uma classe “exclusiva”, a qual ele chama de “Teoria
do Reforço” (mesmo nome da teoria propriamente dita).
Teoria da Hierarquia das Necessidades (de Maslow)
Também conhecida como pirâmide
de Maslow, é a Teoria que mais aparece nas provas.
De acordo com Maslow, o indivíduo está sempre em busca de satisfazer suas necessidades.
Portanto, o indivíduo é motivado por diversas necessidades. Nesse sentido, Maslow dividiu as
necessidades que motivam o indivíduo em 05 categorias: necessidades fisiológicas, necessidades
de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima, e necessidades de autorrealização.
Às 05 categorias foram dispostas em uma pirâmide. Vejamos:
Autorização
Estima
Sociais
“Necessidades Superiores (de Alto Nível)
-Necessidades Secundárias
-São satisfeitas por estímulos internos
(estímulos de dentro do indivíduo)”
Já
Segurança
Fisiológicas
São”Necessidades Inferiores (de Baixo Nível)
-Necessidades Primárias
-São satisfeitas por estímulos externos
(através de salários, condições de trabalho, etc.)”
Teoria ERC / Teoria ERG (de Alderfer)
A Teoria ERC (Existência-Relacionamento-Crescimento) ou Teoria ERG (Existence-Relationship-
Growth), desenvolvida por Alderfer, pode ser considerada uma adaptação (ou aperfeiçoamento) da Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow.
A primeira diferença é que Alderfer “condensou” as necessidades (os níveis hierárquicos) em 03
categorias: necessidades de Existência, necessidades de Relacionamento, e necessidades de Crescimento.
A segunda diferença
É que, de acordo com a Teoria ERC, as necessidades podem ser buscadas simultaneamente, isto é, as necessidades podem ser “ativadas” ao mesmo tempo. Ou seja, não é necessário que uma necessidade de um nível “anterior” seja satisfeita para que se busque uma necessidade de um nível “posterior”. Em outras palavras, a satisfação de uma necessidade de nível
“menos elevado” não é pré-requisito para a satisfação de uma necessidade de nível “mais elevado”.
Terceira Diferença
É que, enquanto a teoria de Maslow defende que o progresso de um indivíduo na “hierarquia” é o resultado da satisfação de alguma necessidade “menos elevadas” (ou seja, satisfação da necessidade referente a algum nível imediatamente anterior), a teoria ERC adota o princípio de frustração-regressão, segundo o qual uma necessidade menos elevada pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita.
Teoria dos dois Fatores / Teoria Bifatorial (de Herzberg)
Para a Teoria dos dois Fatores, também conhecida como Teoria Higiene-Motivação, os fatores que levam à satisfação (fatores motivacionais) são diferentes dos fatores que levam à insatisfação
(fatores higiênicos).
Fatores Motivacionais
Relacionados ao trabalho em si.
Influenciam a satisfação
Conteúdo e atividades do
cargo
Metas desafiadoras
Desenvolvimento pessoal e
profissional
Responsabilidade do cargo
Reconhecimento pelo
trabalho executado
Crescimento pessoal e
profissional
Realização pessoal
Fatores Higiênicos
Relacionados ao ambiente de trabalho.
Influenciam a insatisfação
Salários
Condições físicas do
ambiente de trabalho
Relacionamento
interpessoal com colegas
Políticas da empresa
Relação com supervisores e
subordinados
Segurança no trabalho
Benefícios sociais recebidos
Tome Nota
a) Os fatores higiênicos, por si só, não motivam.
b) Salário não é fator motivacional (dinheiro não motiva as funcionários).
c) Relação interpessoal não é fator motivacional (pessoas não motivam os funcionários)
Teoria das Necessidades Adquiridas (de McClelland)
De acordo com McClelland, as necessidades (ou motivos) que influenciam o comportamento e a motivação do indivíduo podem ser divididas em três grupos: necessidade de realização,
necessidade de poder, e necessidade de afiliação.
Os indivíduos com necessidades de realização:
-Gostam de assumir responsabilidades;
-Preferem assumir riscos “intermediários”, ou seja, que não sejam nem tão
baixos e nem tão elevados;
-Preferem trabalhar sozinhos e realizar tarefas cujos resultados possam ser
atribuídos diretamente a eles;
-Necessitam se desenvolver pessoal e profissionalmente;
-Respondem bem à competição.
Os indivíduos com necessidades de poder:
-Gostam de “impactar”;
-Preferem assumir riscos elevados;
-Se preocupam mais com o prestígio do que com o desempenho eficaz;
-Preferem situações de competição (ao invés de cooperação);
-Necessitam ter status e poder.
Os indivíduos com necessidades de afiliação:
-Gostam e tem necessidade de fazer novas amizades;
-Preferem situações de cooperação (ao invés de competição);
-Dão mais importância às pessoas do que às tarefas;
-Buscam a aprovação das outras pessoas em suas decisões e evitam decisões
“impopulares”.
Teoria X e Y (de McGregor)
McGregor destacou que existem duas formas antagônicas de se “enxergar” os
indivíduos.
A primeira delas seria uma visão mais negativa, “velha” e baseada na desconfiança (Teoria X). A
outra, seria uma visão mais positiva, “moderna” e baseada na confiança (Teoria Y).
Considera que o indivíduo é naturalmente preguiçoso e possui aversão ao
trabalho
Teoria X
Tem uma concepção negativa da natureza humana
Considera que o indivíduo é naturalmente laborioso e produtivo.
Teoria Y
Tem uma concepção positiva da Natureza humana
Teoria da Equidade / Teoria da Justiça Organizacional (de Adams)
Também conhecida como Teoria da Comparação Social ou Teoria da Justiça Organizacional, a
Teoria da Equidade afirma que as pessoas estão sempre fazendo comparações, no intuito de verificar se as retribuições (recompensas/benefícios/remuneração) oferecidas pela empresa estão sendo compatíveis com os seus esforços (contribuições/resultados/entregas).
Isto é, o funcionário busca entender o que ele recebe da empresa (retribuições) em troca do que
ele oferece à empresa (esforços); a partir disso ele cria a sua relação retribuições-esforços.
O funcionário pode fazer essas comparações “com ele mesmo” ou com “outras pessoas”. Para isso,
ele pode utilizar 04 tipos de referência (04 “pontos de referência”):
-Próprio-Interno: A base de comparação é o próprio funcionário, quando ele ocupava outro
cargo dentro da mesma empresa.
-Próprio-Externo: A base de comparação é o próprio funcionário, quando ele ocupava outro cargo dentro de outra empresa.
Outro-Interno: A base de comparação é outro funcionário, que ocupa um cargo dentro da
mesma empresa.
-Outro-Externo: A base de comparação é outro funcionário, que ocupa um cargo dentro de
outra empresa.
Após realizar a comparação, o funcionário pode se deparar com as seguintes situações:
Injustiça por ser sub recompensado (Inequidade Negativa)
Equidade: Ocorre quando a relação “retribuições-esforços” é justa.
Injustiça por ser super recompensado (Inequidade Positiva)
Teoria da Expectância / Teoria da Expectativa (de Vroom)
A Teoria de Victor Vroom é a mais completa e uma das mais aceitas na atualidade. Essa Teoria
considera que a motivação depende da análise de cada situação específica (tem natureza contingencial). Ou seja, Vroom levou em conta que cada pessoa tem seus próprios objetivos e
necessidades, isto é, levou em consideração as diferenças individuais de cada pessoa. À vista disso, também é conhecida como “Abordagem Contingencial da Motivação”.
Para Victor Vroom, a motivação é resultado da relação
entre os seguintes fatores:
(E) Expectativa / Expectância (relação esforço-desempenho): consiste na crença do funcionário de que o seu esforço levará ao desempenho desejado.
(I) Instrumentalidade (relação desempenho-recompensa): consiste da crença do
funcionário de que se ele atingir o desempenho esperado, receberá recompensas da
empresa.
(V) Valência (relação recompensa-objetivos pessoais): consiste no grau de atratividade
que a recompensa tem para o indivíduo. Ou seja, trata-se do grau de importância que o
indivíduo dá àquela recompensa.
Teoria da Definição/Estabelecimento/Fixação de Objetivos/Metas (de Locke)
Teoria da Definição/Estabelecimento/Fixação de Objetivos/Metas (de Locke)
De acordo com os estudos de Edwin Locke, o funcionário trabalha muito mais motivado quando tem um objetivo/meta estabelecido. Ou seja, para Locke, a definição de objetivos, aliada à intenção do funcionário de atingir esse objetivo, é um grande fator de motivação para o funcionário.
Teoria da Autoeficácia
A autoeficácia consiste na crença do funcionário de que ele é capaz (possui as habilidades
necessárias) de desempenhar determinada tarefa. Ou seja, quanto maior a autoeficácia do
funcionário, maior será sua confiança em relação à sua capacidade de realizar determinada tarefa
com sucesso.
Teoria do Reforço
1– A Teoria do Reforço busca entender como as consequências (positivas ou negativas)
geradas por comportamentos “passados” influenciam os comportamentos “futuros”.
2– O reforço (positivo ou negativo) é algo “BOM.” Ou seja, os reforços são utilizados
após comportamentos desejáveis. São utilizados para aumentar a vontade do indivíduo
de repetir aquele comportamento no futuro.
3– O reforço positivo gera uma consequência positiva. O reforço negativo retira uma
consequência negativa. AMBOS SÃO “BONS” para o funcionário!
4– Perceba então que, se o comportamento for reforçado (seja por reforço positivo ou
reforço negativo) ele tende a se repetir (pois o indivíduo quer continuar ganhando “coisas” em troca de seu comportamento). Por outro lado, caso o comportamento não seja reforçado, ele tende a não se repetir (pois o indivíduo não ganhou “coisa alguma”
em troca).
5– A Punição e a Extinção são coisas “RUINS”. Ou seja, ambas são utilizadas após
comportamentos indesejáveis. São utilizados para diminuir a vontade do indivíduo de repetir determinado comportamento no futuro.
6– A Punição gera uma punição, isto é, uma consequência negativa. A Extinção, por sua vez, retira uma consequência positiva. AMBAS SÃO “RUINS” para o funcionário!
