Aula 3 Flashcards
É uma das quatro funções administrativas que compõe o processo organizacional. Trata-
se da função responsável por conduzir as atividades das pessoas em direção aos objetivos
organizacionais.
Direção
Algumas das ações que são desenvolvidas na Direção:
•É conduzir os trabalhos para que seja colocado em prática tudo aquilo que foi
organizado e planejado.
•Usar a influência para orientar e motivar as pessoas.
•Está relacionada à liderança, coordenação, comunicação, motivação,
relacionamento e interação, para que as pessoas desempenhem as atividades
necessárias à concretização dos objetivos organizacionais propostos.
É aquela pessoa que possui a capacidade de influenciar outras pessoas a alcançarem os
objetivos.
Lider
Por sua vez, a liderança está ligada a um processo informal.
É aquela pessoa que utiliza a sua posição
hierárquica na empresa para, através da autoridade, obter o comprometimento das outras
pessoas.
O chefe (gerente ou administrador)
Portanto, a chefia é baseada na autoridade formal
Tipos de Poder
Legítimo
Coercitivo
Recompensa
Referência
Informação
Pessoal
Características de cada Poder
Poder Legítimo - Relacionado à hierarquia
Poder Coercitivo - Amparado em ameaças, castigos e punições
Poder de Recompensa - Poder de recompensar as pessoas
Poder de Competência - Possui habilidades, conhecimentos, expertise ou
know-how
Poder de Referência - Baseado no carisma, na empatia e nas
características do líder
Poder de Informação - Pessoa detém a posse de informações estratégicas
Poder Pessoal - Deriva das características individuais
Teorias da Liderança
Teoria de traços de personalidade (Teoria de Traços)
Teorias dos estilos de liderança (Teorias Comportamentais)
Teorias Situacionais (Teorias Contingenciais)
Essas teorias analisam os
estilos do líder e as suas maneiras de se comportar.
Teorias dos estilos de liderança (Teorias Comportamentais)
O foco está nos traços
(características) pessoais do líder. Isto é, as características inatas de personalidade que o
líder possui.
Teoria de traços de personalidade (Teoria de Traços)
Tratam-se das teorias que levam em
consideração os fatores ambientais, ou seja, de que forma o líder se adapta às diversas
situações.
Teorias Situacionais (Teorias Contingenciais)
Características da Liderança Autocrática
Líder decide sozinho (sem a
participação do grupo)
O líder determina “o que” e
“como” deve ser feito. Dá ordens
sem explicar ao grupo.
O líder determina quem deve
executar cada tarefa e escolhe os
companheiros de trabalho
Líder é dominador e “pessoal” em
seus elogios e críticas
Características da Liderança Democrática
Grupo debate e toma as decisões
(o líder participa, estimula e
incentiva)
O grupo delineia e esboça as ações
(o líder orienta, apoia e auxilia)
O grupo decide sobre a divisão do
trabalho e das tarefas e os
membros tem liberdade de
escolher os colegas de trabalho
Líder é participativo e “objetivo”
em seus elogios e críticas
Características da Liderança Liberal
Grupo toma as decisões com total
liberdade
O grupo decide as ações (o líder só
dá algum tipo de ajuda quando o
grupo solicita)
O grupo decide com autonomia (o
líder não participa desse processo)
Líder exerce papel consultivo (só
participa quando o grupo solicita)
Estudos da Universidade de Ohio identificaram duas categorias de liderança
Estrutura de
iniciação e consideração
A preocupação está voltada para a organização e
estruturação do trabalho, das atividades e das tarefas, bem como para a definição de
metas e padronização do desempenho dos funcionários.
Estrutura de Iniciação (Estrutura Inicial)
A preocupação está voltada para o bom relacionamento interpessoal no
ambiente de trabalho. O grau de Consideração indica a capacidade de um líder de manter
relacionamentos de trabalho baseados na confiança e no respeito aos sentimentos e ideias
dos funcionários.
Consideração
Estudos da Universidade de Michigan (Teoria Bidimensional)
Para os estudiosos de Michigan, os líderes poderiam ser de dois tipos: orientados para
tarefas/produção ou orientados para pessoas/relacionamentos. Por conta disso, essa teoria
também é conhecida como Teoria Bidimensional (duas dimensões: tarefas ou pessoas).
Esse tipo de liderança preocupa-se com as
tarefas, com a execução do trabalho, com o cumprimento das metas e com o alcance dos
resultados. O foco está nos aspectos práticos e técnicos do trabalho. O líder orientado para
a tarefa é um líder autocrático, dominante, autoritário e diretivo. Trata-se de um tipo de
liderança semelhante à dimensão “Estrutura de Iniciação”, da Universidade de Ohio.
Liderança orientada para a tarefa/produção
A preocupação está voltada para
as necessidades dos funcionários, bem como para a valorização e bem-estar das pessoas.
O foco está nas relações interpessoais. O líder orientado para as pessoas é um líder
participativo, democrático, estimulador e apoiador. Trata-se de um tipo de liderança
semelhante à dimensão “Consideração”, da Universidade de Ohio.
Liderança orientada para as pessoas/relacionamentos
Os 04 Estilos de Liderança de Likert (04 Sistemas Gerenciais/Administrativos de Likert)
Likert propôs 04 (quatro) estilos de liderança, baseados nos estilos de autoridade do líder. Os 04
estilos de liderança (ou 04 sistemas gerenciais/administrativos) propostos por Likert são:
autoritário-coercitivo, autoritário-benevolente, consultivo e participativo
Autoritário-
coercitivo
Líder autocrático, coercitivo e arbitrário: líder decide “quem”, “o que”, “quando” e “como” será feito.
-Controle rígido.
-Processo decisório fortemente centralizado.
-Comunicações precárias e fortemente verticais e descendentes: ordens são dadas de cima para baixo.
-A organização informal é vedada, pois o relacionamento interpessoal é considerado prejudicial aos trabalhos.
-Ênfase em ameaças e punições, gerando um ambiente de medo e desconfiança.
-Recompensas são raras e, quando ocorrem, são materiais e salariais.
-Encontrado normalmente em empresas que utilizam mão de obra intensiva e tecnologia rudimentar. Por
exemplo: empresas de construção civil.
Autoritário-
benevolente
Trata-se de um sistema “autoritário-coercitivo” um pouco mais “suave”
-Líder autoritário: líder decide os objetivos e toma as decisões relacionadas ao trabalho, mas os subordinados
têm certa liberdade e flexibilidade para executar as tarefas.
-Controle um pouco menos rígido do que o sistema “autoritário-coercitivo”.
-Processo decisório centralizado, mas permite uma pequena delegação de decisões relacionadas às atividades e
tarefas rotineiras.
-Comunicações ainda são precárias, verticais e descendentes: mas a alta cúpula, às vezes, leva em consideração
os feedbacks que vêm dos escalões mais baixos.
-Organização informal continua sendo uma ameaça aos trabalhos, contudo, a organização “tolera” os
relacionamentos interpessoais.
-Utiliza ameaças e punições (porém, é um sistema um pouco menos arbitrário).
-São utilizadas algumas recompensas materiais/salariais e raras recompensas simbólicas/sociais.
-Encontrado normalmente em empresas que utilizam mão de obra um pouco mais especializada e tecnologia
mais apurada. Por exemplo: indústrias.
Consultivo
Líder tende a ser mais participativo e bem menos arbitrário, autoritário e impositivo.
-Processo decisório é um pouco mais descentralizado, tendo em vista que decisões específicas são delegadas
aos diversos níveis hierárquicos.
-Processo decisório é consultivo, pois leva em consideração a opinião dos níveis inferiores quando do
estabelecimento das diretrizes gerais da empresa.
-Comunicações descendentes, ascendentes, e laterais (entre os pares).
-A organização informal é vista com melhores olhos. A organização deposita uma maior confiança nas pessoas.
-Ainda são utilizadas algumas raras ameaças e punições.
-Foco nas recompensas materiais/salariais e também nas recompensas simbólicas/sociais.
-Encontrado normalmente em empresas de serviços. Por exemplo: bancos.
Participativo
Líder democrático.
-Processo decisório totalmente descentralizado. Apenas as diretrizes e políticas gerais da empresa são
centralizadas nos níveis estratégicos.
-A liderança foca no controle por resultados.
-Comunicações fluem por todos os sentidos.
-Ênfase nos relacionamentos interpessoais, e nos trabalhos em equipe. A confiança mútua é a base dos
relacionamentos.
-Ameaças e punições são extremamente raras. Quando ocorrem, são definidas pelo grupo.
-Ênfase nas recompensas simbólicas/sociais.
-Encontrado normalmente em empresas que utilizam mão de obra altamente especializada e tecnologia
sofisticada. Por exemplo: empresas de serviços de marketing e propaganda e consultorias de engenharia.
Teoria do Grid Gerencial de Blake e Mouton
A Teoria do Grid Gerencial parte do princípio que o líder está sempre voltado para dois assuntos:
pessoas e produção. Para os autores, tanto a preocupação com a produção quanto a preocupação
com as pessoas são essenciais para se alcançar bons resultados.
Nesse sentido, Blake e Mouton desenvolveram um gráfico (um grid gerencial) baseado em duas
variáveis (duas dimensões comportamentais): preocupação com a produção e preocupação com
as pessoas. Trata-se, portanto, de uma visão bidimensional dos estilos de liderança.
Blake e Mouton destacaram 05 tipos de liderança (a depender do foco utilizado
pelo líder)
“Empobrecida” / Enfraquecida / Líder-Negligente (1.1)
“Clube de Campo” / Playground / Líder-Pessoa (1.9)
“Meio-Termo” / Organização Humana / Líder-Organizacional (5.5)
Tarefas / Autoridade-Obediência/Submissão / Líder-Tarefa (9.1)
Equipes / Líder-Equipe (9.9)
A banca tentará te confundir dizendo que, para Blake e Mouton, o estilo de liderança
ideal é o (5.5) – “Meio-Termo”. Não caia nessa!
De acordo com os mencionados autores, o estilo de liderança mais eficaz para as
organizações, ou seja, o estilo ideal é o (9.9) – Liderança de Equipes.
O líder não se preocupa com
nada (nem com as tarefas, e nem com as pessoas). O líder é um “encostado”, que faz o mínimo de
esforço possível para se manter na liderança do grupo.
“Empobrecida” / Enfraquecida / Líder-Negligente (1.1)
Segundo Blake e Mouton, este é o estilo ideal de
liderança, isto é, o estilo mais eficaz para a organização. Aqui, existe o máximo de preocupação
com as pessoas e também o máximo a preocupação com a produção. O líder busca atingir o
máximo nível de produtividade, ao mesmo tempo em que mantém os liderados motivados e com a
moral elevada. É baseado no comprometimento, na confiança e no respeito.
Equipes / Líder-Equipe (9.9)
O foco está todo nas pessoas. O
líder se preocupa com as necessidades das pessoas, e em manter um clima agradável de
satisfação no ambiente de trabalho. Não há muita preocupação com os níveis de produtividade.
“Clube de Campo” / Playground / Líder-Pessoa (1.9)
Aqui, o líder busca
um equilíbrio entre a preocupação com as pessoas e a preocupação com a produção. O líder busca
manter bons níveis de produtividade, ao mesmo tem que tenta manter a moral do pessoal elevada.
“Meio-Termo” / Organização Humana / Líder-Organizacional (5.5)
O foco está nas
tarefas. O líder se preocupa com a eficiência, com os níveis de produtividade e com os resultados.
Não há muita preocupação com a necessidade das pessoas. O objetivo é que os fatores humanos
interfiram minimamente na produção.
Tarefas / Autoridade-Obediência/Submissão / Líder-Tarefa (9.1)
Teorias Contingenciais de Liderança (Teorias Situacionais)
Diferentemente das Teorias Comportamentais (Estilos de Liderança) que levam em consideração a
existência de apenas um estilo de liderança para todas as situações, as Teorias Contingenciais
(Situacionais) consideram que para cada tipo de situação, existirá um estilo de liderança
adequado.
Essa Teoria sugere que o desempenho do grupo depende de dois fatores: estilo do líder e grau de
controle que a situação proporciona ao líder.
Teoria da Contingência de Fiedler
Em relação ao estilo do líder, Fiedler ressalta que existem dois tipos de líder:
- Líder orientado para tarefa: A preocupação do líder está voltada para a produtividade e
para os resultados. O foco são as tarefas e os objetivos organizacionais.
- Líder orientado para relacionamentos/pessoas: A preocupação do líder está voltada para
o bem-estar e satisfação do grupo. O foco são as pessoas e os relacionamentos
interpessoais.
Por sua vez, no que se refere ao grau de controle proporcionado pela situação, Fiedler destaca
três variáveis:
Relação líder-liderados: Trata-se do relacionamento entre o líder e os seus liderados. Ou
seja, se refere ao quanto o grupo confia, respeita e acredita no líder. É classificada em Boa
ou Ruim.
Estrutura da tarefa: Trata-se do nível de formalização e estruturação das tarefas e dos
procedimentos. É classificada em Alta ou Baixa.
Poder de posição: Se refere ao grau de poder que o líder possui para demitir, promover,
contratar, conceder aumentos salariais, etc. Ou seja, trata-se do quanto o líder pode
influenciar e interferir em situações relacionadas a seus liderados. Se refere ao grau de
“poder formal” que o líder possui. É classificada em Forte ou Fraco.
Teoria do Recurso Cognitivo de Fiedler
Em 1986, Fiedler e Garcia desenvolveram a Teoria do Recurso Cognitivo. Essa Teoria leva em
consideração, basicamente, 04 variáveis:
Recursos Cognitivos do Líder: Experiência e Inteligência.
Aspectos da Situação: Situações de Estresse e Situações Complexas.
Teoria do Caminho-Meta de House
Também conhecida como Teoria do Caminho-Objetivo ou Teoria dos Passos Gradativos, essa
teoria se baseia na ideia de que o líder deve ajudar os seus liderados/subordinados a alçarem as
suas metas.
House destaca 04 tipos de liderança:
Líder apoiador / incentivador / compreensivo
Líder diretivo
Líder participativo
Líder orientado para resultados/realizações/objetivos / Líder realizador
Teoria Situacional de Hersey e Blanchard
Também conhecida apenas como Teoria Situacional, trata-se de uma Teoria cujo foco principal
está nos liderados (e não nos líderes).
Hersey e
Blanchard destacaram 04 níveis de maturidade que um funcionário pode apresentar para
realização de determinada tarefa:
Maturidade 1 (M1): É o nível mais baixo de maturidade. Aqui, o funcionário apresenta
baixa motivação e baixa capacidade para a realização da tarefa.
Maturidade 2 (M2): É o nível moderador-baixo de maturidade. Nesse nível, o funcionário
demonstra alta motivação e baixa capacidade para a realização da tarefa.
Maturidade 3 (M3): É o nível moderado-alto de maturidade. No nível M3, o funcionário
demonstra baixa motivação e alta capacidade para a realização da tarefa.
Maturidade 4 (M4): É o nível mais alto de maturidade. Nesse nível, o funcionário
demonstra alta motivação e alta capacidade para a realização da tarefa.
De acordo com esses níveis de maturidade, e considerando as variáveis “comportamento de
relacionamento” (foco nas pessoas) e “comportamento de tarefas” (foco nas tarefas), surgem 04
estilos (estratégias) de liderança:
Determinar / Dirigir / Narrar (E1)
Persuadir / Vender (E2)
Compartilhar / Participar (E3)
Delegar (E4)
Teorias Emergentes de Liderança (Novas Teorias de Liderança)
Liderança Transacional
Liderança Transformacional
A Liderança Transacional e a Liderança Transformacional não são apostas. Pelo
contrário, elas se complementam!
Contudo, isso não quer dizer que elas têm a mesma importância. Isso porque os
resultados obtidos com a liderança Transformacional costumam ser superiores àqueles
obtidos apenas com a liderança Transacional. Normalmente, um líder que possui apenas
qualidades Transacionais é menos eficaz.
Líder Transacional
Recompensa contingente: troca recompensa por esforço.
Promete recompensas em troca de bom desempenho.
Exceção ativa: monitora as ações e corrige os desvios assim
que eles forem identificados.
Exceção passiva: intervém para corrigir as ações apenas
quando os padrões ou as metas não são alcançados.
Laissez-faire: Evita tomar decisões. Abdica de suas
responsabilidades. Decisões ficam por conta dos liderados.
Teorias Emergentes de Liderança (Novas Teorias de Liderança)
Liderança Transacional
Liderança Transformacional
Liderança Carismática
Liderança Carismática
Como o próprio nome já diz, a liderança carismática é baseada no carisma do líder. Os liderados
observam os comportamentos do líder e o atribuem certas características extraordinárias e
“heroicas”. O líder é autoconfiante e inspira confiança nos liderados.
O líder carismático possui habilidade de articulação e é visto como um agente de mudanças, que
possui visão e metas claras, e é capaz de convergir os esforços em busca dessa visão.
