Arbeitsrecht Flashcards
Wirkung der Anfechtung im Arbeitsrecht
grundsätzlich wirkt die Anfechtung auch im Arbeitsrecht gem. §142 BGB ex tunc. Im Hinblick auf den Charakter des Arbeitsverhältnisses als personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis und nicht zuletzt wegen der Rückabwicklungsschwierigkeiten hat sich in Rspr und Lit die Meinung durchgesetzt, dass bei einem bereits in Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnis die Rückwirkung der Anfechtung nicht geltend gemacht werden kann. Nach der Lehre des fehlerhaften Arbeitsverhältnisses wird das Arbeitsverhältnis für die Vergangenheit als wirksam behandelt
Wie lange ist die Anfechtungsfrist gem. §§ 119 II, 121 BGB im Arbeitsrecht?
gem. § 121 BGB: Anfechtung nur ohne schuldhaftes Zögern möglich (Unverzüglich)
im Arbeitsrecht gilt jedoch grundsätzlich die 2 Wochenfrist (vgl. § 626 II BGB)
Die Besonderheiten des Arbeitsrechts und die funtionelle Ähnlichkeit der Anfechtung mit der Kündigung rechtfertigen es, die Frist des § 121 BGB an die des § 626 II BGB anzugleichen. Daher 2 Wochen
aber: nicht generell 2 Wochen Zeit für Anfechtung, nach diesem Zeitraum besteht jedoch auf jeden FAll schuldhaftes Zögern
Was ist die Folge einer unzulässigen Frage des Arbeitgebers?
dem Arbeitnehmer steht dann ein “notwehrähnliches” Recht zur Lüge zu
Wann sind Fragen des Arbeitgebers unzulässig?
2 Fallgruppen:
- Frage hat keine Relevanz für den konkreten Arbeitsplatz
- Frage ist in der Lage den Arbeitnehmer in seinen Grundrechten zu verletzen, insbesondere ihn zu diskriminieren.
Muss vor einer Anfechtung der Betriebsrat gem. § 102 BetrVG angehört werden?
Nein. Aufgrund der Unterschiedlichen Schutzrichtung der Gestaltungsrechte Anfechtung und Kündigung kann die Wertung des § 102 BetrVG nicht auf die Anfechtung übertragen werden.
Die Anfechtung schützt die rechtsgeschäftliche Entschließungsfreiheit, die Kündigung dagegen die Störung des Vertrauens für die Zukunft
Bedarf die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten der Zustimmung des Integrationsamtes gem. §§ 85, 91 I 1 SGB IX iVm § 134 BGB?
Nein. Zustimmung nur bei Kündigung nicht bei Anfechtung. Die Gestaltungsrechte haben unterschiedliche Schutzrichtungen. Die Anfechtung schützt die rechtsgeschäftliche Entschließungsfreiheit, die Kündigung dagegen die Störung des Vertrauens für die Zukunft
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Wirksamkeit einer Kündigung
Der maßgebliche Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung im Arbeitsrecht ist ohne Ausnahme stets der Zeitpunkt des Zugang der Kündigung
wichtiger Grund iSd § 626 I BGB
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann, § 626 i BGB
Wie wird geprüft, ob ein wichtiger Grund iSd § 626 II BGB vorliegt?
Bestimmung nach der sogenannten Zwei- Stufen-Prüfung
- Stufe: abstrakt generelle Eignung für § 626 I BGB
- Stufe: konkrete Abwägung im Einzelfall (ultima ratio)
Wer trägt die Kosten für eine schwangere Arbeitnehmerin?
gem. § 1 II Nr. 1 und Nr. 2 AAG die Krankenkassen
Wann besteht besonderes Feststellungsinteresse bei einer Kündigungsschutzklage?
bei ordentlichen und bei außerordentlichen (§13 i 2 KSchG) gilt die Vorschrift des § 4 KSchG. Damit muss innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden, da sonst die Wirkung des § 7 KSchG eintreten würde.
Zudem muss Subsidiarität zur Leistungsklage in Feststellungsinteresse angesprochen werden
Obersatz der Begründetheit einer Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage ist begründet, wenn das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 1.1.2017 aufgelöst wurde, §§ 4 S. 1, 13 I 2 KSchG.
(sog. punktueller Streitgegenstandsbegriff)
Fristbeginn bei Verdachtskündigung
Bei einer Verdachtskündigung beginnt die Frist des § 626 II BGB zu laufen, sobald ein objektiv begründeter Verdacht besteht und der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Maßnahmen zur Sachverhaltsaufklärung ausgeschöpft hat. (Insb. Anhörung des AN)
Ist § 622 II 2 BGB europarechtskonform?
Nein.
könnte gegen Art. 19 AEUV Altersdiskriminierung verstoßen
Eingriff (+) da junge AN gegenüber älteren AN trotz gleicher Betriebszugehörigkeit nicht in gleicher Weise von der stufenweise Verlängerung der Kündigungsfristen profitieren.
mögliche Rechtfertigung?
- durch flexible Beschäftigungspolitik: nein, da junge AN auch untereinander nicht gleichstark von der Regelung betroffen sind
damit ist § 626 II 2 BGB europarechtswidrig. Er bleib unangewendet (sog. Anwendungsvorrang des Unionsrechts)
Berechnung des sachlichen Anwendungsbereiches des KSchG (§ 23 KSchG)
Der erste Abschnitt des KSchG findet gem. § 23 I 2, 3 KSchG nur Anwednung, wenn im Betrieb zum Kündigungszeitpunkt entweder mehr als 10 AN beschäftigt sind oder mehr als 5 AltAN, die bereits am 31.12.2003 beschäftigt waren.
Bei der Berechnung des abgesenkten Schwellenwerts des § 23 I 2 KSchG zählen nur Alt-AN
Ersatzeinstellungen für ausgeschiedene Alt-AN werden bei der Berechnung nciht berücksichtigt
punktueller Streitgegenstandsbegriff
Bei der Kündigungsschutzklage kommt es nicht auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses an, sondern auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die angegriffene Kündigung. Die Kündigung ist dabei selbst Streitgegenstand.
Wie wird Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung geprüft?
I. Einhaltung der 3 wöchigen Präklusionsfrist §§ 13 I 2, 4, 7 KSchG
- Zugang einer schriftlichen Kündigung (§130, §623)
- Wahrung der 3 Wochen Frist
II. Prüfung des § 626 BGB
- 626 II BGB
- 626 I BGB
subjektiver Gewissenbegriff
Lässt sich aus den festgestellten Tatsachen ein die verweigerte Arbeit betreffender Glaubens- oder Gewissenskonflikt ableiten, so unterliegt die Relevanz und die Gewichtigkeit der Gewissensbildung keiner gerichtlichen Überprüfung auf Vernünftigkeit, Verhältnismäßigkeit o.Ä.
Die Entscheidung muss nur dargelegt und erläutert werden
Wie muss eine Gewissensentscheidung aussehen?
Es muss erkennbar sein, dass es sich um eine nach außen tretende, rational mitteilbare und nachvollziehbare Tiefe, Ernsthaftigkeit und absolute Verbindlichkeit einer Selbstbestimmung handelt.
Zudem darf der Gewissenskonflikt bei Aufnahme der Tätigkeit nicht vorhersehbar gewesen sein.
Muss der Kündigungsgrund in der Kündigung genannt werden?
Nein
Gesetzeswortlaut gibt nicht dergestalt her (§ 623 BGB)
zudem nicht vom Gesetzeszweck gefordert
ultima ratio bei personenbedingter Kündigung
Vorrang der Abmahnung greift hier nicht, da gründe die in der Personen des Arbeitnehmers liegen nicht geändert werden können. (Rollstuhlfahrerbeispiel)
aber: anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im gleichen Betrieb auch unter Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen muss geprüft werden § 1 III 2 KSchG
Wann wird der Fristbeginn des § 626 II BGB bei einer Verdachtskündigung gehemmt?
Fristbeginn ist gehemmt, solange der Arbeitgeber die nach pflichtgemäßem Ermessen notwendigen Maßnahmen zur Aufklärung des Kündigungssachverhaltes durchführt. Dies muss er jedoch mit der notwendigen Eile durchführen.
Muss der gekündigte Arbeitnehmer dauerhafte Verfügungsgewalt über die Kündigung erlangen?
nein, er muss nur die Möglichkeit der tatsächlichen Kenntnisnahme haben. (auch nur Durchlesen reicht)
Verschulden iSd § 3 EFZG
im Rahmen des § EFZG gilt nicht der normale Sorgfaltsmaßstab des § 276 II BGB.
nur: Verschulden gegen sich selbst
dies ist nur eine leichtsinnige, unverantwortliche Selbstgefährdung oder ein grober Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten
Nicht bei einem normalen selbst verschuldeten Foulspiel
Voraussetzungen des § 3 EFZG
- Arbeitnehmer iSd § 1 EFZG
- Arbeitsunfähig krank
- Verschulden gegen sich selbst
- Krankheit alleinige Ursache der Arbeitsausfalls (Subsidiarität)
- vierwöchige Karenzfrist § 3 III EFZG
Probleme beim Verhältnis von Gläubigerverzug zu Unmöglichkeit im Arbeitsrecht
Grundsätzlich kann bei Unmöglichkeit kein Gläubigerverzug eingreifen
Problem: Im Arbeitsrecht gilt die Nichtnachholbarkeit der Arbeitsleistung (Fixcharakter)
Dies würde jedoch dazu führen, dass alleine durch Zeitablauf Unmöglichkeit eintreten würde. Damit wäre § 615 BGB im Arbeitsrecht praktisch nie anwendbar.
Dies ist jedoch unbillig wenn der AN arbeitswillig und fähig ist. Daher Abgrenzung:
- Ist der einzige Grund für die Nichterbringung der Arbeitsleistung der, dass der AG die Abreitsleistung nicht entgegennimmt liegt Annahmeverzug vor
- Könnte die Arbeitsleistung auch unabhängig von der Nichtannahme durch AG nicht erbracht werden, liegt Unmöglichkeit vor
Annahmeverzug im Arbeitsrecht (Prüfung des §§ 611, 615 BGB
- tatsächliches Angebot § 294 BGB
Erscheinen am Arbeitsplatz - wörtliches Angebot § 295 BGB
setzt Leistungsbereitschaft und fähigkeit voraus, § 297 (nciht wenn krank) - Entbehrlichkeit des Angebotes, § 296 BGB
Mitwirkungshandlung des Arbeitsgebers besteht in Zurverfügungstellen des Arbeitsplatzes. Dies ist täglich zu erbringen und ist damit kalendermäßig bestimmt
Rechtsnatur des Urlaubsabgeltungsanspruches gem § 7 EFZG
nach neuester Rechtsprechung des BAG kein Surrogat des Urlaubsanspruches sondern nur ein reiner Geldanspruch, der sich nicht mehr von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterscheidet
Rechtsfolge wenn “Frist” iSd § 626 II BGB nicht eingehalten?
sog. Kündigungserklärungsfrist
wenn diese nicht eingehalten wird ist die Kündigung unwirksam. Innerhalb von 2 Wochen muss die Kündigung zugegangen sein. Verspätungen der Post gehen zu Lasten des Arbeitgebers
Was passiert, wenn Kündigung (außerordentliche) während des Urlaubs zugeht und Kündigungsschutzklage nicht innerhalb der 3 Wochenfrist iSd §§ 4, 7 KSchG erhoben werden kann?
Hierfür gilt § 5 KSchG: War der AN verhindert die Klage zu erheben, so ist seine Klage auf Antrag hin zuzulassen.
Antrag ist innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig, § 5 III 1 KSchG
Muss ein Betriebsrat gebildet werden?
nein. Dies ist nicht verpflichtend. § 1 BetrVG ist eigentlich eine “kann” Vorschrift.
Betreibsrat liegt nur vor, wenn dies im Sachverhalt genannt wird.
Wann ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar iSd § 9 KSchG?
früher: wenn Grund vorliegt der zur außerordentlichen Kündigung berechtigt hätte
heute: Grund muss nicht ganz so schwer sein wie der des wichtigen Grundes aus § 626 BGB
Denn hier geht es um die Fortsetzung des Arbitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit und bei dem wichtigen Grund nur um die Fortsetzung bis Ablauf der ordentichen Kündigungsfrist
Voraussetzungen eines Anspruchs gem. § 9 KSchG
- Feststellung das Arbeitsverhältnis nciht durch die Kündigung beendet worden ist
dh. Zulässigkeit der Klage und Begründetheit der Klage - Unzumutbarkeit der Fortsetzung
- Rechtsfolge: Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung
subjektive Determination bei Umfang der Anhörung des Betriebsrates
Anhörung ist dann zureichend, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet, sodass der Betriebsrat selbst keine Nachforschungen mehr anstellen muss.
Dh Mitteilung muss enthalten: Art der angestrebten Kündigung, Umstände (warum gekündigt werden soll), Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter
Übersicht zu Urlaubsverfall bei Krankheit
Sachverhalt: AN hat Resturlaub aus 2011. Es besteht fortdauernde Erkrankung ab November 2011.
- 12.2011 kein Verfall nach § 7 III 1 BUrlG wegen § 7 III 2 BUrlG (persönliche Gründe)
- 03.2012 Verfall nach Wortlaut § 7 III 3 BUrlG eig (+) aber Nichtanwendung in europarechtkonformer Auslegung. Folge: Verschmelzung mit Urlaub aus 2012
- 12.2012 Verfall nach § 7 III 1 BUrlG (+) wenn Erteilung möglich war; bei Fortdauer der Erkrankung erneute Anwendung des § 7 III 2 BUrlG
- 03.2013 Verfall des Urlaubs aus 2011 nach § 7 III 3 BUrlG ohne weitere Einschränkung
Rechtsprechung zu Urlaubsverfall gem. § 7 III BUrlG
- Urlaubsanspruch erlischt nicht, wenn der AN bis Ende des Urlaubsjahres und Übertragungszeitraum von 3 Monaten erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist –> unionsrechtskonforme Auslegung § 7 III BUrlG
- Damit Langzeitkranke nicht unbegrenzt Urlaub anhäufen können ist § 7 III BUrlG unionsrechtskonform auszulegen. Alle Urlaubsansprüche erlöschen nach 15 mOnaten nach dem Ende des Urlaubsjahres, selbst wenn der AN aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage war den Urlaub zu nehmen.
- Dieser Verfall tritt automatisch ein, ohne dass eine entsprechende Verfallsklausel existieren muss.
Wann beginnt Frist für Kündigungserklärung iSd § 626 II BGB?
Frage: wann hat AG von Sachverhalt erfahren, auf den er die außerordentliche Kündigung stützen möchte? Ab diesem Tag bis zum Zugang der Kündigung dürfen nicht mehr als 2 Wochen liegen.
Was wurde in Lüth Urteil entschieden?
Grundrechte gelten als objektive Wertentscheidungen über die Gernalklauseln auch mittelbar in Privatrecht, sog. mittelbare Drittwirkung bzw Außstrahlungswirkung
Verhältnis von § 275 III BGB zu § 106 GewO
BAG: § 106 GewO ist die speziellere Norm. Eine rechtswidrige Weisung muss nicht befolgt werden.
Wenn Weisungsrecht schon rechtswidrig ist, erfolgt keine Prüfung mehr nach § 275 III BGB
Kann ordentliche Kündigung auch hilfsweise erklärt werden?
grundsätzlich sind Gestaltungsrechte bedingungsfeindlich. Damit soll die Entstehung von Rechtsunsicherheit vermieden werden. Dieses Problem entsteht jedoch nicht bei Rechtsbedingungen, da über diese im Rechtsfall ein Richter entscheidet. Daher kann auch ordentliche Kündigung hilfsweise erklärt werden.
Kann außerordentliche Kündigung ausgelegt werden?
grundsätzlich nicht, da der Wortlaut hier eindeutig ist. Aber: Umdeutung gem. § 140 BGB ist möglich, da die ordentliche Kündigung ein rechtlichen Minus zur außerordentlichen darstellt. Zusätzlich muss jedoch hypothetischer Wille des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung vorliegen. Dies ist nicht pauschal immer der Fall.
Folge wenn Betriebsrat nicht angehört wurde?
Betriebsrat ist vor der Kündigung anzuhören. Wurde er nicht zuvor angehört so ist die Kündigung unheilbar nichtig, § 102 I 3 BetrVG iVm § 134 BGB
Sie ist auch unwirksam wenn der Anhörungsprozess noch nicht beendet wurde. (bis zu 1 Woche Zeit)
Wann ist eine Abmahnung nötig?
Abmahnung = gelbe Karte
Abmahnung ist nur bei verhaltensbedingter Kündigung möglich, da dieses geändert werden kann. Für Abmahnung ist demnach Pflichtverletzung erforderlich.
Eine Abmahnung bei einer personenbedingter Kündigung dagegen ist rechtswidrig.
Besonderheit einer Klage im Arbeitsrecht
A. Rechtsweg und Zuständigkeit
I. Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen § 2 I Nr. 3a, b, 48 ArbGG iVm § 17 GVG
II. Sachliche Zuständigkeit: § 8 ArbGG
III. Örtliche Zuständigkeit: § 46 II 1 ArbGG iVm §§ 495, 12, 13 ZPO
Grundsatz/ Ausnahme von Arbeit und Gegenleistung im Arbeitsrecht
Grundsätzlich bei Krankheit keine Arbeit, § 275 I BGB. Damit auch keine Gegenleistung, § 326 I 1 BGB.
Ausnahme: § 326 II BGB wenn Arbeitgeber selbst verantwortlich für Krankheit
wenn keiner für Krankheit verantwortlich, § 3 EFZG
wenn AN für Krankheit verantwortlich, § 326 I BGB kein Lohn
Ist § 2 IV AGG europarechtskonform?
eA: § 2 IV AGG europarechtswidrig, da § 2 I Nr. 2 AGG auch Entlassung regelt, damit liegt Widerspruch vor
BAG: § 2 IV AGG europarechtskonform
AGG soll neben KschG keinen zusätzlichen Kündigungsschutz gewähren. Dies heißt aber nciht, dass diskriminierende Kündigungen erlaubt sind.
§ 9 MuSchG ist lex specialis zu § 7 AGG –> dies besagt § 2 IV AGG.
damit ist diese Vorschrift nicht rechtswidrig. AGG soll nur keinen weiteren Kündigungsschutz gewähren
Direktionsrecht gem. § 106 GewO
Anwendbar, wenn kein gesetzlicher, tarifrechtlicher, kollektivrechtlicher, keine ausdrückliche vertragliche Regelung noch eine Konkretisierung einer Regelung durch betriebliche Übung konkretisiert hat.
Dann kann AG Inhalt Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen näher bestimmt werden.
