Adm.Geral Flashcards

1
Q

Entre as atribuições da gestão de pessoas se inserem as tarefas de atrair, desenvolver e reter talentos na organização

A

CERTO - Segundo Sobral e Perci, ARH tem 03 objetivos centrais: 1) Identificar e atrair recursos humanos qualificados e competentes 2) Adaptar os funcionários à organização e desenvolver todo o seu potencial 3) Manter (reter) os funcionários comprometidos e satisfeitos com a organização

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

O planejamento de recursos humanos fornece insumos para o planejamento estratégico em termos de competências e dimensionamento da força de trabalho, no entanto a alocação de
recursos e as definições quanto à estrutura organizacional independem do planejamento de recursos humanos.

A

ERRADO - o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos deverá levar em consideração o planejamento estratégico da organização (como um todo). Ele deve considerar tanto o contexto interno da organização quanto o ambiente externo. Portanto, a alocação de recursos e as definições quanto à estrutura organizacional dependem sim do planejamento de recursos humanos

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Como estratégia positiva e diferenciada de gestão de pessoas, muitas organizações dizem realizar a gestão de talentos, fazendo referência a todos os trabalhadores e suas respectivas competências, contudo essa estratégia apresenta equívocos, uma vez que, por definição, nem todos os trabalhadores podem ser designados como talentos

A

CERTO - Sarsur et al. (2003) observam que a utilização do termo “talento” é frequentemente associada à figura de pessoas extraordinárias, propagando a ideia de que tais indivíduos constituem uma minoria, uma “elite”. Alinhada a essa ideia, Almeida (2004, p. 16) sustenta que “o termo talento se refere, com frequência, à pessoa que traz em sua bagagem um conjunto privilegiado de competências, isto é, conhecimentos, habilidades e atitudes que a diferencia de outras”. Dessa forma, nem todos podem ser considerados talentos

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Desenvolver pessoas é processo de gestão de pessoas que se fundamenta na criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades nas organizações

A

ERRADO - enunciado trata do processo de Manter pessoas

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

No âmbito da gestão de pessoas, os empregados das organizações são considerados recursos humanos objetificados como parte do patrimônio físico da organização

A

ERRADO - conceito segundo a ARH

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

No âmbito da ARH, os empregados das organizações são considerados “parceiros” (“colaboradores”) da organização e constituem o patrimônio intelectual da organização

A

ERRADO - conceito segundo GP

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Em uma organização que estabeleça como diretriz o princípio de que a administração de recursos humanos é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, estará presente a descentralização das atividades de administração de recursos humanos — como seleção, capacitação e integração

A

CERTO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

A definição de competências futuras a serem requeridas de um servidor público que exercerá atribuições em um órgão pelos próximos dez anos deve compor o pensamento estratégico do
gestor de recursos humanos desse órgão

A

CERTO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

No mundo contemporâneo, um dos desafios da gestão de pessoas é o gerenciamento de mudanças reativas e proativas nas organizações de trabalho

A

CERTO - Aprofundando: as mudanças reativas são aquelas que ocorrem “após” determinado evento (ou seja, elas ocorrem como reação a determinado acontecimento, com o objetivo de adaptar a
organização a esse acontecimento). As mudanças proativas, por sua vez, são aquelas que ocorrem “antes” de determinado evento (ou seja, elas ocorrem com o objetivo de “preparar” a organização para determinado acontecimento “futuro”)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Um dos desafios da gestão de pessoas é o gerenciamento do capital humano, o qual enfatiza o valor social que as competências e as capacidades humanas conferem às organizações

A

ERRADO - de acordo com Fleury, competência é um “saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. Correto seria escrita assim : um dos desafios da gestão de pessoas é o gerenciamento do capital humano, o qual enfatiza o valor econômico que as competências e as capacidades humanas (individuais) conferem às organizações

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Por ser uma atividade estratégica das organizações, a gestão de pessoas deve ser de responsabilidade exclusiva do órgão de administração de recursos humanos

A

ERRADO - tendência atual é a descentralização das atividades de gestão de pessoas aos “gerentes de linha”.
Ou seja, atualmente, grande parte da responsabilidade relacionada à gestão de pessoas é do Gestor de Linha (Chefe “imediato” que exerce a Responsabilidade de Linha). O órgão de Gestão de Pessoas, por sua vez, funciona como uma espécie de “assessoria interna” (Função de Staff), que
tem por objetivo manter uma relativa “uniformidade” e “consistência” nas relações entre os gerentes de linha subordinados

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

No âmbito da gestão de pessoas, os funcionários de uma organização são vistos como talentos fornecedores de competências fundamentais para o sucesso da organização em questão

A

CERTO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Do ponto de vista de gestão de pessoas, os empregados vinculados à organização compõem o patrimônio físico da organização

A

ERRADO - patrimônio intelectual

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

É recomendado que os órgãos responsáveis pela gestão de pessoas implementem políticas para aumentar a qualidade de vida no trabalho e garantir que as condições de trabalho sejam
excelentes para os empregados

A

CERTO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Um dos maiores desafios da gestão de pessoas no serviço público é o de motivar os servidores em decorrência da dificuldade de criar mecanismos de recompensas por meio de aumentos de
salário

A

CERTO - Dada a dificuldade de estabelecer gratificações por desempenho, e o fato de que a amplitude das carreiras (distância percentual entre a menor e a maior remuneração) é relativamente baixa, os
administradores públicos ficam sem instrumentos para motivar seus funcionários. Portanto, “motivar os servidores” é uma das dificuldades/desafios da gestão de pessoas no setor público

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

As unidades de gestão de pessoas contribuem para o futuro e para o presente das organizações
ao atuarem, em relação às pessoas e aos processos de trabalho, no desempenho dos papéis de parceiros estratégicos, agentes de mudança, defensores dos funcionários e especialistas administrativos

A

CERTO - 04 papéis da UGP segundo Ulrich: Parceiro Estratégico; Especialista
Administrativo; Agente de Mudanças e; Defensor dos Funcionários

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

A partir do início do século XXI, o propósito da gestão de pessoas nas organizações tem sido centrado em administrar as pessoas como recursos organizacionais sujeitos a regras e regulamentos

A

ERRADO - Atualmente, o propósito da gestão de pessoas é administrar os indivíduos como “talentos” (“parceiros” / “colaboradores” da organização) que fornecem competências individuais que são
fundamentais ao alcance do sucesso organizacional

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

A área de recursos humanos (RH) deve articular-se com as demais áreas da organização para a elaboração de planos estratégicos

A

CERTO - O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas) será baseado na estratégia organizacional. Sendo assim, o Planejamento Estratégico de
Recursos Humanos deverá levar em consideração o planejamento estratégico da organização (como um todo)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

A evolução da administração mostra que a abordagem clássica se concentrou na eficiência das operações e na racionalização do trabalho.

A

CERTO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

A função de controle na administração envolve a definição de padrões, a medição do desempenho e a tomada de ações corretivas quando necessário

A

CERTO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

As funções administrativas características da gestão estratégica de pessoas nas organizações públicas incluem a realização de rotinas típicas de departamento pessoal e a elaboração de políticas de desenvolvimento e da gestão de desempenho
de pessoas.

A

ERRADO - na palavra rotinas típicas

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

As teorias emergentes de liderança incluem diversos estilos, a exemplo do líder transformacional, que é reconhecido pelos seguidores como detentor de
habilidades heroicas e extraordinárias, que visam ao alcance das metas estabelecidas, permitindo a seus seguidores transcenderem seus interesses
pessoais para o bem da organização

A

ERRADO - heroicas e extraordinárias seria o líder carismático

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

No modelo de comportamento diretivo, o líder deve demonstrar interesse pelo bem-estar dos subordinados e se mostrar acessível a eles como indivíduos.

A

ERRADO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Liderança é a capacidade de influenciar indivíduos para a realização de objetivos, sendo uma característica fundamental no contexto organizacional. A teoria dos traços afirma que a liderança depende de características intrínsecas da
personalidade do indivíduo, independente da situação em que ele esteja.

A

CERTO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow apregoa que a confiança perante o mundo e um gerente amigável são necessidades, respectivamente, de estima e social.

A

CERTO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

No que se refere ao processo de gestão de desempenho, o método que se utiliza de frases qualitativas, dificultando assim sua aplicação em decisões de avaliação, denomina-se incidentes críticos

A

CERTO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

O valor percebido pelos clientes, a diferenciação entre os concorrentes e a capacidade de expansão são atributos que devem ser construídos pelas
organizações para que desenvolvam suas competências básicas e possam gerar distinção para a organização

A

ERRADO - competências ESSENCIAIS e não básicas

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q

As competências funcionais são as competências que cada gestor ou líder precisa construir e desenvolver para atuar como gestor de pessoas e equipes em uma organização

A

ERRADA - competência funcional está associada ao funcionário especializado, técnico e não ao gestor ou líder

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
29
Q

A gestão por competências possibilita mapear as competências necessárias para o exercício de atividades de liderança em uma organização e permite levar informações para outros subprocessos de gestão de pessoas, como agregar,
aplicar e recompensar

A

CERTO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
30
Q

O modelo de gestão de pessoas por competência identifica as lacunas de competência e mensura a complexidade das competências, que podem ser
analisadas do ponto de vista de nível, abrangência e escopo. Na administração pública, essas competências estão relacionadas ao cargo ocupado; na administração privada o conceito utilizado está relacionado ao espaço ocupacional

A

ERRADO - faz referência ao cargo x espaço

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
31
Q

As novas necessidades requeridas pela administração pública envolvem o
desenvolvimento de equipes funcionais, visando assegurar que o trabalho seja realizado de forma eficiente, eficaz e efetiva

A

ERRADO - eqp funcional visão antiga, atualmente são equipes multidisciplinares

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
32
Q

No exercício da função administrativa de direção, o gestor público estabelece objetivos e predetermina meios para alcançá-los; essa atividade é típica da função de direção

A

ERRADO - função Planejamento. função direção, por sua vez, é responsável por conduzir os trabalhos para que seja colocado em prática tudo aquilo que foi organizado e planejado. Está relacionada à liderança, coordenação, comunicação, motivação, relacionamento e interação, para que as pessoas desempenhem as
atividades necessárias à concretização dos objetivos propostos

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
33
Q

Cabe à função direção verificar se os resultados organizacionais estão adequados aos objetivos estabelecidos e promover os ajustes necessários

A

ERRADO - função Controle

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
34
Q

Organização é a função administrativa fundamentada no uso da influência na execução das tarefas essenciais da empresa como um todo.

A

ERRADO - Quando falarmos em uso da influência, estaremos diante da função direção. Na função direção a influência é utilizada para motivar e orientar as pessoas para que elas desempenhem as atividades necessárias à concretização dos objetivos propostos. A função organização, por sua vez, está relacionada à divisão do trabalho, alocação de recursos e atribuição de tarefas.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
35
Q

A atribuição de responsabilidades e de autoridade é uma tarefa típica da função administrativa de planejamento

A

ERRADO - A atribuição de responsabilidades (e de autoridade) é uma tarefa típica da função organização

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
36
Q

Adotar ações corretivas na condução do processo administrativo é uma atividade associada à função da administração conhecida como controle.

A

CERTO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
37
Q

A função de organização prevê a distribuição de recursos organizacionais para o alcance de uma meta que tenha sido estabelecida na função de planejamento

A

CERTO

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
38
Q

Checar os procedimentos operacionais de um plano previdenciário e propor ajustes que promovam a conformidade com os padrões estabelecidos são atividades típicas da função administrativa de organizar.

A

ERRADO - função controle

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
39
Q

Um dos objetivos da função administrativa de direção é promover o envolvimento das equipes e estimular a motivação das pessoas para o alcance de resultados satisfatórios

A

CERTO

40
Q

Designar tarefas para setores e pessoas da organização é atividade típica da função da Administração Planejamento

A

ERRADO - função Organização. CESPE tem entendimento de que a distribuição de tarefas para pessoas está relacionada à função direção

41
Q

Projetar o desempenho organizacional desejado e estabelecer metas para alcançá-lo é uma tarefa da função de organização.

A

ERRADO - função Planejamento

42
Q

Direção é a função administrativa responsável por promover treinamentos para os funcionários, motivando-os a realizar as tarefas que lhes foram designadas

A

CERTO - função direção está relacionada ao relacionamento e interação, para que as
pessoas desempenhem as atividades necessárias à concretização dos objetivos propostos. Usa-se a influência para orientar e motivar as pessoas

43
Q

Além do monitoramento das atividades dos funcionários, a função denominada controle prevê ajustes nessas atividades para adaptá-las às metas estabelecidas.

A

CERTO

44
Q

Designar tarefas e agrupá-las em departamentos da estrutura organizacional são ações pertinentes à função de planejamento

A

ERRADO - função Organização

45
Q

Organização como função administrativa é o processo administrativo em que se define a estrutura com divisão de trabalho adequada para atingir os objetivos traçados no planejamento.

A

CERTO

46
Q

Estabelecer atribuições e responsabilidades entre unidades organizacionais e definir a estrutura com base no tipo de departamentalização e no tipo de organograma mais adequados para enfrentar os desafios já identificados são atividades que ocorrem no processo de direção

A

ERRADO - função é Organização

47
Q

No âmbito da ciência da administração, o conceito de organização pode ser visto sob dois prismas: o primeiro como um grupo de indivíduos associados, com um objetivo comum, e o segundo como uma das atividades administrativas, relativa à função de organizar, isto é, estruturar, dividir e sequenciar o trabalho.

A

CERTO

48
Q

GP - Um dos desafios da gestão de pessoas é o gerenciamento do capital humano, o qual enfatiza o valor social que as competências e as capacidades humanas conferem às organizações

A

ERRADO - De acordo com Fleury competência é um “saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. A primeira parte da assertiva está correta. A segunda parte da assertiva está errada pois o “valor social” está relacionado ao indivíduo. É o “valor econômico” que está relacionado à organização. Portanto, a assertiva correta seria: um dos desafios da gestão de pessoas é o gerenciamento do capital humano, o qual enfatiza o valor econômico que as competências e as capacidades humanas (individuais) conferem às organizações

49
Q

GP - Segundo Ulrich, os 04 papéis assumidos pela UGP são: Parceiro Estratégico; Especialista Administrativo; Agente de Mudanças e; Defensor dos Funcionários

A

CERTO

50
Q

GP - O equilíbrio organizacional de uma instituição pública é mensurado pela efetividade dos resultados alcançados em relação às metas estabelecidas pelo respectivo órgão controlador.

A

ERRADO - O equilíbrio organizacional (ou Reciprocidade Organizacional), afirma que a organização é um sistema que recebe “contribuições” de diversos participantes e, em contrapartida, oferece “incentivos” a esses participantes. Em outras palavras, a Teoria do Equilíbrio Organizacional defende a ideia de que o sucesso organizacional depende de uma adequada relação de troca (relação de reciprocidade) entre a
organização e seus participantes

51
Q

GP - O RH deve primar pela visão sistêmica e capacidade analítica, competências imprescindíveis para a realização do planejamento estratégico e para a observação das variáveis externas que podem afetar a organização

A

CERTO -

52
Q

ADMGER - Visão de contingência se refere à premissa de que a capacidade de resolução de problemas organizacionais está relacionada à habilidade do gestor em identificar contingências-chave.

A

CERTO

53
Q

ADMGER - A ciência clássica da administração apresenta um enfoque analítico, que possui uma orientação linear de causa e efeito

A

CERTO - Ao dizer “ciência clássica”, a assertiva está se referindo à “Administração Científica”.

54
Q

GP - O erro de avaliação caracterizado pela contaminação do critério ocorre quando o avaliador considera elementos que afetam as medidas de avaliação, mas que não fazem parte do desempenho real.

A

CERTO - A Contaminação de Critério ocorre quando fatores que “fogem” ao controle do
funcionário influenciam a sua avaliação de desempenho. Ou seja, o avaliador considera elementos que não fazem parte do desempenho real do indivíduo avaliado

55
Q

GP - O efeito de halo, que se refere à média para todos, e o efeito de tendência central, que diz respeito à generalização, estão incluídos entre os principais erros de avaliação

A

ERRADO - inversão de conceitos. O efeito de halo diz respeito à generalização. efeito de tendência central se refere à
média para todos, estão incluídos entre os principais erros de avaliação

56
Q

GP - A avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento pessoal e profissional no trabalho, devido ao fato de avaliar características comportamentais e de personalidade do indivíduo.

A

ERRADO - não avalia personalidade

57
Q

GP - Erro de recenticidade ou de imediatismo é detectado por psicólogos nas avaliações de desempenho quando se observa opiniões ou notas emitidas por avaliadores fundamentadas em
comparações recentes entre pessoas no trabalho

A

ERRADO - O erro de recenticidade (ou imediatismo) se refere à tendência do avaliador a se ater apenas a
aspectos e comportamentos “mais recentes” (positivos ou negativos) do indivíduo. Ou seja, o avaliador acaba “ignorando” aspectos do passado, e faz sua avaliação baseado nos aspectos e
comportamentos mais recentes do indivíduo. A assertiva trouxe o conceito do erro de contraste, que acontece quando o avaliador realiza a avaliação de um indivíduo comparando-a com o resultado da avaliação imediatamente anterior

58
Q

GP - Considere que, na avaliação de desempenho, o supervisor tenha emitido opiniões e notas excepcionalmente altas ou excepcionalmente baixas para todos os seus subordinados, o que foi identificado pelo psicólogo. Nesse caso, é correto afirmar que o psicólogo identificou erro de
tendência central na avaliação de desempenho.

A

ERRADO - O erro de tendência central ocorre quando o avaliador marca sempre “valores medianos” na avaliação de desempenho para não se “comprometer” com os resultados

59
Q

GP - A gestão de desempenho visa criar ambiente e condições de trabalho adequados para que as pessoas possam desenvolver melhor suas capacidades cognitivas e físicas, além de sua
personalidade

A

CERTO

60
Q

Um órgão público que tem como estratégia a concentração no atendimento aos contribuintes de tributos de maior valor adota uma estratégia de diferenciação, segundo o modelo de Porter.

A

ERRADO. Foi adotada estratégia de Enfoque (concentrar e focalizar esforços da organização em um determinado grupo de clientes). Porter define 3 estratégias competitivas genéricas: Liderança de custo, Diferenciação e Enfoque.

61
Q

Se uma organização necessita estabelecer prioridades para agir corretivamente acerca da insatisfação de clientes com seu atendimento, mas não dispõe de dados quantificáveis, então, nesse caso, o uso da ferramenta GUT será adequado.

A

CERTO. GUT - objetiva priorizar problemas. GUT funciona dados “qualitativos”, ou seja, dados “subjetivos”

62
Q

No modelo de liderança LIBERAL a participação do líder ocorre de forma limitada, inclusive na tomada de decisão.

A

CERTO. É no tipo de Liderança Liberal (ou Laissez-Faire) que o líder delega totalmente a tomada de decisões aos liderados. O grupo que decide as diretrizes (o líder apenas esclarece as dúvidas quando o grupo pede a sua ajuda). O grupo e os indivíduos ficam com liberdade total para decidirem. É o próprio grupo, com total autonomia, que faz a divisão das tarefas e escolhe os companheiros de trabalho. A participação do líder é limitada, e ele não exerce qualquer tipo de controle sobre as atividades (o líder apenas dá algum tipo de orientação quando o grupo solicita). A liderança tem um papel meramente “consultivo”

63
Q

Lideranças diretivas têm por base a prestação de orientação estruturada das atividades de seus liderados, enquanto as lideranças apoiadoras são mais direcionadas a oferecer apoio socioemocional

A

CERTO

64
Q

Entre os fatores que levam à liderança situacional encontram-se as diversas circunstâncias relacionadas ao líder (conhecimento, valores, experiência); aos funcionários (capacidade e desejo de assumir responsabilidades e de identificar e resolver problemas, natureza da tarefa a ser desenvolvida e pressão para a conclusão); e à organização (clima organizacional, por exemplo).

A

CERTO. As Teorias Situacionais consideram que para cada tipo de situação, existirá um estilo de liderança adequado. Nesse passo, o líder deve levar em consideração as condições do ambiente, as características dos liderados, o contexto organizacional, e até mesmo as suas “próprias” características (características do líder) para, então, decidir qual a melhor maneira de agir em cada situação que for apresentada

65
Q

A liderança orientada para a tarefa ou produção, uma das teorias comportamentais, caracterizase pelas ações do líder com a atenção voltada para a equipe, orientação ao seu subordinado, criação de um clima agradável e participação da equipe em tomadas de decisões

A

ERRADO. Baseado nos estudos de Michigan, os líderes poderiam ser de dois tipos: orientados para tarefas/produção ou orientados para pessoas/relacionamentos.
No estilo de liderança orientada para a tarefa/produção, o líder preocupa-se com as tarefas, com a execução do trabalho, com o cumprimento das metas e com o alcance dos resultados. Já no estilo de liderança orientada para as pessoas/relacionamentos, a preocupação do líder está voltada para as necessidades dos funcionários (a atenção está voltada para a equipe), para a valorização e bem-estar das pessoas, bem como para criação de um clima organizacional agradável. O líder orientado para as pessoas é um líder participativo, democrático, estimulador e apoiador.

66
Q

De acordo com a teoria dos traços, determinadas qualidades e características pessoais presentes em um indivíduo são indicativos de que ele poderá ou não vir a ser um líder, mas não determinam se ele necessariamente será bem sucedido na liderança.

A

CERTO. Teoria dos Traços = Líder já “nasce” líder. Para a Teoria dos Traços, os líderes possuem determinadas características inatas, ou seja, o líder já “nasce líder”. Portanto, os defensores dessa teoria entendiam que não havia como a liderança ser
aprendida e desenvolvida. Contudo, o fato do indivíduo possuir as características inatas de um líder, não é garantia de que ele será bem-sucedido no exercício da liderança.

67
Q

O gestor que define as tarefas, os empregados e os auxiliares que as executarão exerce o estilo de liderança denominado liberal.

A

ERRADO. Líder Autocrático.

68
Q

Abordagens teóricas de liderança que se baseiam em traços de personalidade têm a ver com as características de personalidade dos liderados que podem ser usadas para melhorar o clima organizacional.

A

ERRADO. Traços = personalidade do líder

69
Q

O estilo de liderança de abordagem conhecida por grade gerencial ou rede administrativa leva em consideração a produção e o interesse por pessoas

A

CERTO. De fato, de acordo com o modelo da Grade Gerencial de Blake e Mouton (chamado pelo CESPE de “Rede Administrativa”), o líder está sempre voltado para dois assuntos: pessoas e produção

70
Q

O líder que apresenta o poder de referência é aquele que influencia uma equipe pelo respeito por seus conhecimentos, além de apresentar habilidades relacionadas às atividades desempenhadas pela sua equipe

A

ERRADO. O líder que influencia as pessoas por seus conhecimentos, habilidades, expertise ou know-how é o líder que apresenta o Poder de Competência. O Poder de Referência, por sua vez, trata-se do poder baseado no carisma e na empatia que o líder possui. As pessoas se identificam com as características do líder e o veem como um tipo de “herói

71
Q

Na perspectiva da teoria de traços, que compreende a liderança a partir das características pessoais dos líderes, os atributos pessoais são inatos e capazes de exercer influência sobre as pessoas, o que diferencia os líderes dos demais.

A

CERTO

72
Q

Os estilos de liderança podem ser classificados em duas dimensões: orientação para relacionamentos, que engloba os estilos dominante, diretivo e autocrático; e orientação para tarefas, com a classificação em estilos participativo, estimulador e apoiador

A

ERRADO. De acordo com a Teoria Bidimensional (Estudos da Universidade de Michigan), o líder pode ser de dois tipos: Orientado para tarefas/produção e Orientado para relacionamentos/pesssoas.
O líder orientado para a tarefa é um líder autocrático, dominante, autoritário e diretivo. Já o líder orientado para as pessoas é um líder participativo, democrático, estimulador e apoiador. Conforme se observa, a assertiva inverteu os conceitos.

73
Q

GP - Treinamento refere-se à promoção de aprendizagem para os trabalhadores, com o propósito de fortalecer as ações educacionais da organização e os programas de melhorias de carreiras

A

ERRADO - O Treinamento consiste em ações educacionais de curta e média duração, que tem por objetivo a melhoria do desempenho funcional do indivíduo. Ou seja, o treinamento é voltado para as
atividades funcionais “atuais” do indivíduo (tarefas do cargo “atual” do indivíduo). É orientado para o presente e para o cargo “atual”.

É o Desenvolvimento que consiste em um conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem que a organização proporciona ao indivíduo, com o objetivo de apoiar seu crescimento profissional (sem direcioná-lo a um caminho profissional específico). Ou seja, o
desenvolvimento busca desenvolver competências no indivíduo, com o objetivo de desenvolvê-lo profissionalmente, para que ele seja capaz de utilizar essas competências futuramente (por
exemplo, para ocupar outros cargos futuramente na organização). O desenvolvimento tem como foco explorar o potencial de “crescimento” do indivíduo para desempenhar cargos futuros na
organização (visa à carreira)

74
Q

GP - O processo de treinamento pode ser estratégico, desde que o levantamento das necessidades de aprendizagem resulte em planos de capacitação conformes com a estratégia e os valores organizacionais

A

CERTO - Isso mesmo! O treinamento estratégico é aquele em que o levantamento das necessidades de aprendizagem resulta em programas de capacitação alinhados com a estratégia e com valores
organizacionais

75
Q

GP - Uma das atividades da gestão de pessoas nas organizações contemporâneas é capacitar pessoas. Considerando-se questões típicas do ambiente de trabalho, a tarefa de promover a educação é denominada EDUCAÇÃO PROFISSIONAL

A

CERTO -

76
Q

GP - O treinamento visa criar ou desenvolver a qualificação profissional para o desempenho eficaz de tarefas bem especificadas e mensuráveis.

A

CERTO - Isso mesmo! O treinamento consiste em ações educacionais de curta e média duração, que tem por objetivo a melhoria do desempenho funcional do indivíduo. Ou seja, o treinamento é voltado para as atividades funcionais “atuais” do indivíduo (do cargo
“atual” do indivíduo). Isto é , o treinamento tem por objetivo qualificar o indivíduo para o desempenho eficaz de tarefas específicas e mensuráveis. É orientado para o presente

77
Q

GP - O desenvolvimento é orientado para o cargo, enquanto o treinamento é voltado para o indivíduo

A

ERRADO - é o contrário

78
Q

GP - Devido às novas exigências do mundo organizacional e às constantes inovações tecnológicas, são necessárias estratégias para a difusão da educação e da universidade corporativa, como
modelo de formação inicial.

A

ERRADO - são complementares. A Educação Corporativa e a Universidade Corporativa são modelos de “aperfeiçoamento” dos
indivíduos. São modelos “complementares” de formação.
A “formação inicial” do indivíduo cabe à s escolas/faculdades/universidades “tradicionais”.

79
Q

GP - O avanço das universidades corporativas é impulsionado, entre outros fatores, pelo aumento do prazo de validade do conhecimento.

A

ERRADO - contrário Ou seja, o conhecimento tem, a
cada dia, um menor “prazo de validade”

80
Q

GP - Treinamento, educação e desenvolvimento se distinguem por visarem conteúdos instrucionais diferentes: o treinamento atualiza o repertório de conhecimentos dos indivíduos; a educação os
torna hábeis para desafios futuro no trabalho; e o desenvolvimento ajusta as atitudes dos trabalhadores conforme os valores organizacionais

A

ERRADO - O treinamento é orientado para o presente e para o cargo. O treinamento tem por objetivo qualificar o indivíduo para o desempenho eficaz de tarefas específicas e mensuráveis. O desempenho, por sua vez, é orientado para o futuro e para o indivíduo. O desenvolvimento busca desenvolver competências no indivíduo, com o objetivo de desenvolvê-lo profissionalmente, para que ele seja capaz de utilizar essas competências futuramente.
Por fim, a educação se refere ao conjunto de eventos educacionais de média e longa duração que tem por objetivo a formação e qualificação profissional contínua dos funcionários

81
Q

GP - Caso as necessidades de aprendizagem não tenham sido identificadas a partir de referenciais de desempenho organizacional e individual, então é pouco provável que os programas e ações
instrucionais exerçam efeitos positivos sobre o comportamento dos colaboradores e os resultados da organização.

A

ERRADO - Se a organização não identificou as necessidades de treinamento, ela estará “no escuro”. Portanto, é bastante provável que o programa de treinamento seja malsucedido (ou seja, é pouco
provável que o programa de treinamento exerça efeitos positivos sobre o comportamento dos indivíduos e sobre os resultados organizacionais)

82
Q

GP - Caso o levantamento de necessidades tenha por finalidade a confecção de um plano corporativo de educação, são necessárias três análises, cada qual dependente de determinados parâmetros:
organizacional (estratégia, estrutura e cultura corporativa), de tarefas (processos, espaços ocupacionais e(ou) cargos) e individual (repertório atual de conhecimentos, habilidades e atitudes).

A

De acordo com Goldstein existem 03 tipos de análise que devem ser realizados para o diagnóstico das necessidades:
1 – Análise organizacional;
2 – Análise de tarefas;
3 – Análise individual

83
Q

GP - Uma maneira de se levantarem necessidades de desenvolvimento de competências é questionar os trabalhadores sobre os cursos que desejam realizar no futuro; outra, é solicitar
que ordenem suas demandas de treinamento consultando uma lista prévia de cursos

A

ERRADO - O levantamento das necessidades de desenvolvimento foca em identificar as carências de preparo e o GAP de competências (e não os “desejos” e “vontades” dos indivíduos)

84
Q

GP - Os treinamentos no órgão deverão ser entregues para equipes de trabalho, e não para indivíduos ou grupos de trabalho, na medida em que diagnósticos de necessidades de desenvolvimento de competências assumem como referencial de desempenho os objetivos e as metas vinculados aos processos de trabalho da organização.

A

ERRADO - Os treinamentos podem ser direcionados tanto aos indivíduos (isoladamente) quanto aos grupos e
equipes de trabalho.

85
Q

GP - Questionar os empregados sobre os cursos que eles gostariam de realizar ou solicitar que eles os apontem em uma lista predeterminada constituem opções adequadas de levantamento de
necessidades de treinamento

A

ERRADO - Nada disso! O levantamento das necessidades de desenvolvimento foca em identificar as carências de preparo e o GAP de competências (e não os “desejos” e “vontades” dos indivíduos).

86
Q

GP - Para o sucesso da educação corporativa, é essencial que a organização priorize as características individuais dos colaboradores, utilize recursos que estimulem a responsabilidade e a motivação
para aprender bem como invista em conteúdos que estejam relacionados às atividades diárias dos colaboradores.

A

CERTO

87
Q

GP - O sucesso de um departamento de educação corporativa dependerá, entre outros fatores, da capacidade da empresa em disponibilizar aos colaboradores atividades e recursos educacionais
de fácil acesso, estimulando-os a se responsabilizarem pelo processo de aprendizado contínuo e pelo autodesenvolvimento.

A

CERTO - Isso mesmo! A assertiva trouxe o conceito de um dos princípios fundamentais ao sucesso da educação corporativa, qual seja: Disponiblidade. De acordo com o princípio da disponibilidade, deve-se oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de uso e acesso fáceis, propiciando condições favoráveis e concretas para que os colaboradores realizem a aprendizagem “a qualquer hora e em qualquer lugar”, estimulando-os assim a se responsabilizarem pelo processo de aprendizado contínuo e
autodesenvolvimento

88
Q

GP - Os sistemas de educação corporativa, os quais articulam competências organizacionais e humanas de forma sistemática, estratégica e contínua, têm a finalidade de incentivar o desenvolvimento dos colaboradores.

A

CERTO - De acordo com Eboli, a finalidade de um Sistema de Educação Corporativa é fomentar “ o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas
para a viabilização das estratégias de negócios, de forma sistemática, estratégica e continua

89
Q

GP - O modelo de avaliação proposto por Donald Kirkpatrick mensura os resultados em quatro níveis: reação, aprendizado, comportamento ou transferência e retorno sobre o investimento (ROI).

A

ERRADO - Reação, Aprendizado, Impacto no desempenho (impacto no comportamento) e Impacto nos resultados da organização

90
Q

GP - Na avaliação de treinamento embasada nos critérios, ou níveis, reação, aprendizado, comportamento e resultados, cada um desses critérios/níveis é indicador do sucesso no treinamento, não se podendo afirmar que haja correlação entre eles.

A

CERTO

91
Q

De acordo com a teoria motivacional do estabelecimento de objetivos, pessoas orientadas por gestores que adotam estilos mais participativos de liderança e de gestão apresentam melhor
desempenho profissional, já que elas trabalham com objetivos claros, específicos e desafiadores e recebem feedbacks gerenciais.

A

CERTO - Para a Teoria da Definição dos Objetivos, objetivos específicos, claros, difíceis,aceitos pelos subordinados, e com feedback, conduzem a melhores desempenhos

92
Q

Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de realização nos termos propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se considerar que pessoas com essa
característica preferem trabalhar sozinhas

A

CERTO

93
Q

De acordo com a teoria do reforço, um funcionário estará motivado a empregar um alto nível de esforço quando acreditar que isso o levará a uma boa avaliação de desempenho; que essa avaliação se traduzirá em recompensas organizacionais como promoção, prêmios ou aumento
salarial; e que as recompensas satisfarão as suas metas pessoais

A

ERRADO. Essa é a teoria da EXPECTATIVA

94
Q

Confraternizações com colegas de trabalho, recompensas justas de desempenho e oportunidades de trabalhar em projetos que articulem as habilidades e os interesses dos funcionários exemplificam ações convergentes com as necessidades de ordem superior
prescritas na teoria de motivação de Maslow

A

CERTO - Confraternizações com colegas de trabalho (Necessidades Sociais), recompensas justas de desempenho (Necessidades de Estima) e oportunidades de trabalhar em projetos que articulem as
habilidades e os interesses dos funcionários (Necessidades de Autorrealização) são, de fato, necessidades de ordem superior (necessidades superiores).

95
Q

Segundo a teoria da expectativa, se uma pessoa acredita ser capaz de concluir uma tarefa com êxito, isso a torna mais motivada para o trabalho

A

ERRADO - Teoria da AUTOEFICÁCIA

96
Q

Na teoria da expectativa, quando uma pessoa atribui valor a algo que deseja, tem-se a probabilidade subjetiva ou a expectância de alcançar algo valoroso mediante esforço comportamental

A

ERRADO - A assertiva misturou os conceitos de valência e de expectativa. “Atribuir valor a algo que deseja” se refere à valência.
Por sua vez, a probabilidade subjetiva ou a expectância de alcançar o desempenho mediante esforço comportamental se refere à expectativa

97
Q

O controle, a motivação, a expressão emocional e a informação são as principais funções da comunicação dentro de um grupo ou organização

A

CERTO