8. Recrutamento e seleção. 8.1 Tipos 8.2 Técnicas Flashcards
Qual a diferença entre mercado de RH e mercado de trabalho
a) mercado de RH: relacionado ao pessoal disponível
b) mercado de trabalho: relacionado aos cargos disponíveis ou não
Quais são as SITUAÇÕES de Mercado de RH
a) Situação de Oferta:
* Excessiva quantidade de ofertas de vagas;
* competição entre as empresas para obter candidatos;
* intensificação dos investimentos em recrutamento;
* redução das exigências aos candidatos e abrandamento dos investimentos em treinamento;
* ênfase no recrutamento interno;
* desenvolvimento de políticas de fixação do pessoal (retenção)
* orientação para as pessoas e para o seu bem-estar;
* intensificação dos investimentos em benefícios sociais;
b) Situação de Linha:
* Insuficiente quantidade de oferta de vagas;
* falta de competição entre empresas;
* redução nos investimentos em recrutamento;
* aumento das exigências aos candidatos e maior rigor no processo seletivo;
* redução nos investimentos em treinamento;
* ênfase no recrutamento externo;
* desenvolvimento de políticas de substituição do pessoal (melhoria do capital humano);
* orientação para o trabalho e para a eficiência;
* redução ou congelamento dos investimentos em benefícios sociais.
Quais são as SITUAÇÕES de Mercado de Trabalho
Situação de Oferta
* Excessiva quantidade de candidatos;
* competição entre os candidatos para obter empregos;
* rebaixamento das pretensões salariais;
* externa dificuldade em conseguir emprego;
* temor de perder o atual emprego e maior fixação à
companhia;
* maré baixa nos problemas de absenteísmo;
* o candidato aceita qualquer oportunidade, desde que
ela apareça;
* orientação para a sobrevivência.
Situação de Linha
* Insuficiente quantidade de candidatos;
* falta de competição entre os candidatos;
* elevação das pretensões salariais;
* externa facilidade em conseguir emprego;
* vontade de perder o atual emprego e menor fixação à companhia;
* maré alta nos problemas de absenteísmo;
* o candidato seleciona as múltiplas oportunidades;
* orientação para melhoria e desenvolvimento.
Qual a diferença entre CANDIDATOS Reais e Potenciais
a) Reais: estão à procura de oportunidades de emprego, independentemente de estarem ou não empregados
b) Potenciais: não estão procurando oportunidades de emprego, mas possuem condições de preenchê-las satisfatoriamente.
Qual a DIFERENÇA entre DESCRIÇÃO e ANÁLISE de Cargo
- descrição de um cargo: define as características intrínsecas
- análise do cargo: define as características extrínsecas.
Como deve ser a ESCOLHA da técnica adequada de seleção para Robbins
a) validade: a técnica será válida quando houver uma relação comprovada entre o dispositivo de seleção e algum critério relevante
b) confiabilidade: deve indicar que o dispositivo mede constantemente a mesma coisa.
Quais as Vantagens e Desvantagens do RECRUTAMENTO INTERNO
Vantagens:
- É mais econômico e mais rápido;
- Apresenta maior índice de validade e segurança;
- É uma fonte poderosa de motivação para os funcionários;
- Aproveita investimento da empresa em treinamento de pessoas;
- Desenvolve um sadio espírito de competição entre as pessoas.
OBS: recrutamento interno possui um baixo custo, mas possui um alto investimento com treinamento.
Desvantagens:
- Exige que os funcionários tenham potencial de desenvolvimento;
- Pode gerar conflitos de interesse;
- Quando administrado incorretamente, pode levar pessoas a cargos para os quais não sejam competentes;
- Não pode ser feito em termos globais na organização.
- Efeito PETER: funcionário não está preparado para assumir o cargo
Quais as Vantagens e Desvantagens do RECRUTAMENTO EXTERNO
Vantanges:
- traz “sangue novo” e experiências novas para a organização;
- renova e enriquece os recursos humanos da organização;
- aproveita investimentos em capacitação e treinamento feitos por outras instituições.
Desvantagens:
- é mais demorado que o recrutamento interno;
- é mais caro e exige inversões e despesas imediatas;
- é menos seguro que o recrutamento interno;
- pode provocar barreiras internas ao gerar descontentamento
- pode afetar a política salarial da empresa.
- elimina princípio de Peter
Quando optar pelo Recrutamento Externo
a) cargos de auxiliares do nível mais baixo, operários não qualificados
b) funções raras e muito especializadas
c) trainees de gerência;
d) expansão e também para o preenchimento de posições cujas especificações não podem ser satisfeitas pelo pessoal existente na empresa;
e) turnover excessivo ou não acredita no potencial do seu pessoal
O que é RECRUTAMENTO MISTO
Quando a organização se utiliza dos dois métodos de recrutamento
Quais são as TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO
a) Anúncios: tinham forte impacto no mercado, mas com pouca duração e, como fator negativo, requerem um sistema de apoio para recepção e triagem inicial.
b) Arrendamento: contratar pessoal especializado terceirizado por determinado período de tempo ou em definitivo
c) Agências de emprego: centralizam toda a oferta e a procura e vão alocando.
d) Contato com escolas e universidades: instituições de ensino indicam
os candidatos de acordo com o perfil intelectual, o desempenho escolar e a dinâmica pessoal para solução de problemas.
e) Cartazes ou anúncios locais ou quadros de aviso na portaria: forma de recrutamento precária. Nem para recrutamento interno é indicado.
f) Apresentação de candidato por indicação de funcionários: ocorre quando os empregados da organização são solicitados a recomendar candidatos a emprego. A prática valoriza o profissional que indica e demonstra nele confiança.
g) Sindicatos de empregados: mão de obra organizada e sindicalizada constitui uma fonte importante de empregados.
h) Consulta aos arquivos de candidatos: pessoas deixam o curriculum vitae na empresa e ele fica armazenado no banco de dados.
i) Banco de dados de candidatos: formado a partir de currículos recebidos para consultas, de acordo com as necessidades.
j) Recrutamento fechado: organizações deixam o canal constante em seu site para o envio de currículos e proposta de candidato.
k) Nepotismo: permitida nas organizações privadas. A contratação de parentes é um componente inevitável dos programas de recrutamento em organizações que são propriedades de família.
l) Consultoria de replacement: consultoria contratada por profissionais que necessitam de recolocação no mercado de trabalho.
m) Consultoria de outplacement: consultorias dedicadas a recolocar, especialmente, profissionais que estão em processo de desligamento da organização.
n) Headhunter (caçador de cabeça): écnica para cargos de alto nível.
O que é a SELEÇÃO DE PESSOAS
- consiste em um processo obstativo e restritivo, que pode ter como parâmetro o cargo a ser preenchido ou a competência identificada como necessária aos objetivos da organização
- um processo sistemático de comparação e escolha
Durante a Seleção de Candidatos, qual é a Responsabilidade de Linha (gerente/chefe)
- decide quanto ao preenchimento do cargo vago, por exemplo, por meio de uma Requisição de Empregado (RE);
- decide quanto às características básicas dos candidatos;
- entrevista os candidatos;
- avalia e compara os candidatos por meio dos resultados das entrevistas e das demais técnicas de seleção;
- decide a respeito da aprovação ou rejeição dos candidatos;
- escolhe o candidato final ao cargo.
Durante a Seleção de Candidatos, qual a é Função de Staff (órgão de gestão de pessoas/órgão de GP/órgão de RH)
- não decide; existe para recomendar, advertir, assessorar, adaptar etc., a fim de orientar os gerentes de linha em suas decisões;
- quanto à admissão e desligamento, a decisão nunca é do órgão de gestão de pessoas;
- verifica o arquivo de candidatos e/ou executa o processo de recrutamento;
- faz as entrevistas de triagem dos candidatos que se apresentam;
- desenvolve técnicas de seleção mais adequadas;
- prepara e treina os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos;
- aplica testes psicológicos ou de personalidade, se necessário (feito por
especialista); - assessora os gerentes no processo seletivo, se necessário
Para se identificar as características pessoais do candidato, o que devemos avaliar
a) a execução da tarefa em si,
b) a interpendência com outras tarefas e
c) a interdependência com outras pessoas
No que tange à EXECUÇÃO da tarefa em si, são características pessoais do candidato
- inteligência geral;
- atenção concentrada para detalhes;
- aptidão numérica;
- aptidão verbal;
- aptidão especial;
- raciocínio indutivo ou dedutivo
No que tange à interdependência com OUTRAS TAREFAS, são características pessoais do candidato
- atenção dispersa e abrangente;
- visão de conjunto;
- espírito de integração;
- resistência à frustração;
- iniciativa própria.
No que tange à interdependência com OUTRAS PESSOAS, são características pessoais do candidato
- relacionamento humano;
- habilidade interpessoal;
- colaboração e cooperação;
- quociente emocional;
- liderança de pessoas;
- facilidade de comunicação.
Quais são os MODELOS DE SELEÇÃO
a) Modelo de colocação: 1 candidato / 1 vaga
b) Modelo de seleção: + 1 candidatos / 1 vaga
c) Modelo de classificação: +1 candidatos / +1 vagas (concurso público)
d) Modelo de agregação de valor: +1 candidatos / +1 competências (modelo moderno)
O que é TRIAGEM
- Ligação entre o recrutamento e a seleção é a triagem.
- espécie de pré-seleção.
O que são SELEÇÃO INICIAL, SUBSTANTIVA E CONTINGENTE
a) Seleção inicial:
* é a triagem preliminar, que tem como objetivo saber se o candidato está qualificado para o emprego;
* verifica-se a formação, a experiência e os antecedentes.
* pouco ou nenhum contato com o candidato.
b) Seleção substantiva:
* etapa das entrevistas, dos testes escritos e de desempenhos;
* é considerada o coração do processo de seleção;
* maior proximidade com o candidato (entrevista, dinâmica de grupo, teste de habilidades etc.)
c) Seleção contingente:
* é a verificação final antes de contratar, considerando os que estão entre os mais qualificados;
* por exemplo: consulta de vida pregressa, exame toxicológico, etc
Qual é a TÉCNICAS DE SELEÇÃO: ENTREVISTAS
- técnica mais utilizada
- mais subjetiva e imprecisa entre todas
- a que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.
- sofre de ruídos, omissões, distorções, sobrecargas e, sobretudo, barreiras
- imprescindível o treinamento adequado dos entrevistadores
Quais são os TIPOS DE ENTREVISTA
a) Entrevista totalmente padronizada (estruturada)
– possui um roteiro preestabelecido, visando obter respostas definidas e fechadas.
b) Entrevista padronizada apenas nas perguntas
– possui perguntas previamente elaboradas (roteiro), mas que permitem resposta aberta. Checklist.
c) Entrevista diretiva
– é a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, embora
as perguntas fiquem a critério do entrevistador. Também tem roteiro.
d) Entrevista não diretiva
– é a mais difícil de ser feita; é exploratória.
– totalmente livre e que não especifica nem as questões nem as respostas
requeridas.
Qual é a TÉCNICAS DE SELEÇÃO: ANÁLISE CURRICULAR
- uma das primeiras fases do processo de seleção
- visa fazer uma pré-seleção (triagem) dos candidatos, eliminando os que não tenham os pré-requisitos desejados pela organização.
Qual é a TÉCNICAS DE SELEÇÃO: PROVAS DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE
- são as provas escritas, orais, abertas, fechadas, objetivas, subjetivas ou de testes práticos (testes de aptidão física, por exemplo).
- avaliam somente a cognição; não avaliam as habilidades.
- avaliam o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigido pelo cargo a ser preenchido.
- são classificadas quanto a:
- forma de aplicação: orais, escritas e de realização
- abrangência: gerais ou específicas
- organização: tradicionais ou objetivas
Qual é a TÉCNICAS DE SELEÇÃO: TESTES PSCIOMÉTRICOS OU PSICOLÓGICOS
- não são aplicados em todos os cargos.
- verificam a frequência de determinado comportamento
- são OBJETIVOS, verificados estatisticamente
- servem para determinar o quanto as aptidões estão presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho.
- requer profissional especializado para sua aplicação
- cara e aplica-se a cargos mais elevados
Qual é a TÉCNICAS DE SELEÇÃO: TESTES DE PERSONALIDADE
- os mais caros e complexos.
- verificam características:
a) genotípicas (nascem com o indivíduo)
b) fenotípicas (adquiridas ao longo da vida) - exigem a presença de um psicólogo
- aplica-se a cargos mais elevados
- testes mais utilizados: Wartegg, Rorschard, PMK, Machovere da árvore de Koch
