1 Conceitos, importância, relação Flashcards
Bloco 1
Qual a Visão do CHIAVENATO
- 3 modelos:
a) Departamento de Pessoal e de Relações Industriais (1900 a 1950)
- pessoas: engrenagens da organização
- objetivo: cumprir as exigências legais
b) Administração de Recursos Humanos (1950 a 1990)
- pessoas: consideradas agentes passivos que devem ser administradas pela organização
- começam a surgir os subsistemas de gestão de pessoas, como recrutamento e seleção, treinamento, higiene e segurança do trabalho, entre outros (atividades táticas)
c) Gestão de Pessoas (A partir de 1990)
- pessoas: consideradas ativas e inteligentes, fornecedora de talentos e competências para a organização.
- setor de gestão de pessoas: função mais consultiva. Demais setores assumirem responsabilidade no processo de gestão de pessoas
Qual a Visão do FISCHER
- 04 modelos de gestão de pessoas:
a) Departamento de Pessoal (final do século e meados dos anos 80 nos Estados Unidos.)
- foco: transações processuais e nas atividades burocráticas para o alcance das exigências legais.
- objetivo dos gerentes: escolher melhores ao menor custo possível.
- alinhado com a Abordagem Clássica da Administração.
b) Gestão do Comportamento Humano (entre 1930 e 1960)
- objetivo: comportamento das pessoas.
- reflexo da difusão da Teoria das Relações Humanas.
- + espaços: empowerment, liderança e motivação
- indivíduos: ativos que deveriam ser gerenciados e controlados para alcance dos objetivos organizacionais.
c) Gestão Estratégica de Pessoas(1960 e 1990)
- visão: buscar o melhor encaixe com as políticas empresariais e os fatores ambientais.
- alinhado com as teorias mais modernas da administração
– Teoria dos Sistemas
– Teoria Contingencial
d) Gestão por Competências (1990 / autal)
- objetivo: deter os conhecimentos, as habilidades e as atitudes para o alcance dos objetivos.
Quais são as Fases da Gestão de Pessoas definidas por TOSE
a) Contábil (Até 1930): organizações sem muitas preocupações com os funcionários e nem com leis que os protegessem.
- Pessoas = demais recursos da organização
b) Legal (1930 a 1950): surgem as primeiras legislações e da CLT
- Implantada a figura do chefe de pessoal.
- Objetivo era unicamente atender a legislação
c) Tecnicista (1950 a 1965): governo de Juscelino Kubitscheck.
- modelo americano + função status de gerência.
- Surge: treinamento, recrutamento e seleção, definição de cargos e salários, higiene e segurança no trabalho e benefícios
d) Administrativa/Sindicalista (1956 a 1985): ascensão do sindicalismo
- direitos e melhores condições de trabalho
- surge Gerente de Recursos Humanos
- mais atenção nos relacionamentos sociais, motivação e liderança;
e) Estratégica (A partir de 1985): fase atual
- gestão de pessoas: área estratégica
- funções alinhadas com as diretrizes organizacionais
- foco: longo prazo
- Status: diretoria, nível estratégico
Quais são Objetivos da Gestão de Pessoas de acordo com CHIAVENATO
- Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão
- Proporcionar competitividade à organização (manter os funcionários capacitados e produtivos)
- Proporcionar à organização funcionários bem treinados e motivados (treinamentos constantes e de qualidade + reconhecimento do trabalho)
- Aumentar a autoatualização e a satisfação do empregado
- Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho (gestão atenta à qualidade de vida que a organização proporciona)
- Administrar a mudança (gestão de pessoas como apoio)
- Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável (diretrizes claras e disponíveis. Igualdade, confiança e parceria incentivados. Discriminação, evitados.)
Quais são Objetivos da Gestão de Pessoas de acordo com CARVALHO e NASCIMENTO
- Societário: organização deve ser socialmente responsável perante as necessidades e desafios da sociedade;
- Organizacional: fazer da gestão de pessoas uma prestadora de serviços a toda a organização.
- Funcional: manter a contribuição da gestão de pessoas em um nível apropriado.
- Pessoal: dar assistência aos funcionários e auxílio no alcance de seus objetivos.
Quais são os Modelos de Gestão de Pessoas por BORGES e MOURÃO
a) Modelo Instrumental: função técnico e funcional.
- análise racional das atividades e situações
- conflitos são considerados disfuncionais
b) Modelo Político: indivíduos buscam seus interesses próprios.
- conflito: fundamental para a existência do sistema
- participação e a flexibilidade são inerentes à organização. Os indivíduos são vistos como “atores políticos” que estão em busca de concretizar seus interesses próprios.
c) Modelo Estratégico: modelo alinhado com as estratégias da organização.
- missão, visão e valores considerados mais importantes do que nos modelos anteriores.
- visão mais ampla sobre as funções realizadas e seus impactos (olhar de longo prazo)
De acordo com CHIAVENATO, o Processos de Gestão de Pessoas é dividio em quais subsistemas
Em 06 políticas (D R A M M A)
a) Agregar pessoas: processos para incluir novas pessoas na empresa. - -
- processos de provisão ou de suprimento de pessoas.
- atividades: planejamento de RH, pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de pessoas
b) Aplicar pessoas: integração dos novos participantes ao ambiente organizacional.
- atividades: desenho organizacional, desenho, análise e descrição de cargos, orientação e avaliação de desempenho
c) Recompensar pessoas: incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
- atividades: recompensas, remunerações e benefícios e serviços sociais
d) Desenvolver pessoas: capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal.
- atividades: treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação;
e) Manter pessoas: serviços sociais.
- criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias
- atividades: clima e cultura organizacional, disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção das relações sindicais
f) Monitorar pessoas: acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
- atividades: banco de dados e um sistema de informações gerenciais
Outros autores sobe processos de gestão
Quadro RESUMO
Principais CARACTERÍSTICAS da Gestão Estratégica de Pessoas
- Visão de longo prazo
- Alinhamento com a Diretoria da empresa
- Relação de parceria e compromisso
- Foco no negócio e nos resultados
- Foco no cliente e no ambiente
- Função de assessoria dos demais setores
- Proativo
- Atenção aos objetivos organizacionais e individuais
De acordo com Wrigt e McMahan apud Ribas e Salim, quais pontos que diferenciam a gestão estratégica de pessoas dos modelos tradicionais
São 02 integradores:
1) Integração Vertical
- alinhamento das práticas de gestão de pessoas com os objetivos e as estratégias organizacionais.
2) Integração Horizontal
- atuação coordenada das diversas atividades de gestão de pessoas, tais como: recrutamento e seleção, capacitação, remuneração, avaliação de desempenho, entre outras.
Quais os PASSOS para a organização implantar a gestão estratégica de pessoas
I. Definir os objetivos estratégicos da organização;
II. Definir os objetivos estratégicos da gestão de pessoas;
III. Avaliar os atuais recursos humanos;
IV. Prever a necessidade de recursos humanos;
V. Desenvolver planos de gestão de pessoas;
VI. Corrigir ou evitar o excesso de pessoas;
VII. Corrigir ou evitar a falta de pessoas.
De acordo com o Chiavenato, o Planejamento Estratégico do setor de gestão de pessoas pode ser quantos MODELOS
São 03 modelos:
a) Planejamento Adaptativo: realizado APÓS a conclusão do planejamento
estratégico da organização;
b) Planejamento Autônomo (Isolado): realizado de forma INDEPENDENTE da organização.
c) Planejamento Integrado: é realizado de forma integrada (MESMO TEMPO) ao planejamento da organização.
O que é Responsabilidade de Linha e Função de Staff
- Responsabilidade de Linha: responsável pelas atividades relacionadas as pessoas seria do gerente de linha
– função administrativa (tática e operacional)
– cuidar da equipe e tomar decisões
– cumprir metas e excutar ações - Função de Staff: gestão de pessoas deve focar em atividades de assessoramento (staff)
– função estratégica
– definir políticas de GP
– prestar consultoria, orientações e serviços de GP
Quais são os Níveis de Atuação da Gestão de Pessoas
1) Estratégico: ponto mais alto da organização (cúpula da empresa)
- status de diretoria
- foco no longo prazo
- questões: clima e cultura organizacional, desenvolvimento e mudança organizacional e estratégias
2) Tático: ponto intermediário (gerentes)
- foco no médio prazo
- decisões afetam as pessoas nos níveis departamentais e setoriais
3) Operacional: nível mais baixo da organização (supervisores)
- foco no curto prazo
- execução das atividades de gestão que afetam diretamente os indivíduos.
Quais são os Modelos de Planejamento de RH de acordo com CHIAVENATO
a) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço
- planejamento de RH baseado na quantidade de produtos ou serviços comercializados pela organização
- + vendas esperadas = + número de pessoas necessárias
- características:
– dependência da procura estimada
– modelo limitado e quantitativo
– foco operacional
b) Modelo baseado em segmentos de cargos
- planejamento de RH baseado no que a organização, de acordo com sua estratégia, considera importante.
- usado em empresas de grande porte
- foco operacional
c) Modelo de Substituição de postos-chave
- segue o organograma da empresa (quem substitui quem)
- características
– foco no atual ocupante e seus potenciais substitutos
– organograma dos cargos
– facilita o plano de carreira
– facilita o treinamento e desenvolvimento
– transparência ao processo de evolução da carreira.
d) Modelo baseado no fluxo de pessoal
- controle contábil da entrada e saída de pessoas da organização
- modelo vegetativo e conservador
- natureza contábil e quantitativa
- para organizações estáveis e sem planos de expansão
- preocupação: preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.
- características:
– controle do fluxo de pessoas
– controle quantitativo e contábil de pessoas
– apenas verifica o turnover e as necessidades futuras.
e) Modelo de planejamento integrado
- amplo e moderno
- consideração a fatores como volume de produção planejado, as mudanças tecnológicas, as condições de oferta e procura e o planejamento de carreiras.
- modelo quantitativo e numérico, que não leva em consideração aspectos qualitativos importantes.
