4 Comport organiz. Relações indiv/organiz. Conflito , negociação Flashcards
Bloco 2
O que é COMPETIÇÃO
- 2 ou mais partes esforçam-se para alcançar um objetivo que não pode ser obtido por todos.
- pode ser amigável ou hostil
- envolve a comparação de habilidades, desempenho ou algum outro critério.
O que é DISPUTA
- desacordo ou discussão sobre um tema específico
- menos intensa que um conflito e não necessariamente envolve antagonismo profundo ou pensamentos mutuamente supressores
- podem ser resolvidas por negociação ou mediação
- geralmente centradas em questões específicas ou incidentes
O que é EMBATE
- confronto ou choque, muitas vezes vigoroso ou intenso.
- Pode ser tanto conflitos físicos quanto argumentações ou debates
- colisão direta de forças ou ideias, mas não necessariamente envolve uma supressão mútua de pensamentos
O que é CONFLITO
- uma das partes percebe que a outra parte o afetou (ou afetará) de forma negativa
- oposição e confronto entre indivíduos ou grupos nas organizações
- acontece quando uma partes exerce poder na busca de objetivos valorizados que atrapalhem o progresso de outras partes.
- uma parte percebe que seus interesses estão sendo contrariados ou afetados negativamente pela outra parte.
- conflito se baseia em percepções
Quais as CARACTERÍSTICAS do Conflito
1) tem que ser PERCEBIDO: existência do conflito está diretamente ligada à sua percepção, por uma ou por ambas as partes envolvidas
2) tem de haver INTERAÇÃO: se não há interação, não haverá conflito.
3) tem de haver INCOMPATIBILIDADE entre as partes: não há entendimento entre as partes. Desejos são contrários ou excludentes.
Qual a Visão TRADICIONAL do conflito
- Período: até a década de 1940.
- Perspectiva: algo negativo/ruim. Problemas na gestão ou na estrutura organizacional.
- Abordagem: O foco era na eliminação ou supressão do conflito. Ambiente sem conflitos seria mais eficiente e harmonioso.
- Implicações: não reconhece o potencial construtivo do conflito e tende a ignorar as causas que poderiam levar a melhorias organizacionais.
Qual a Visão das RELAÇÕES HUMANAS do conflito
- Período: década de 1940 e 1950 (Elton Mayo)
- Perspectiva: ocorrência natural e inevitável em qualquer grupo ou organização.
- Abordagem: conflito deve ser aceito. Reconhece-se que pode ser benéfico e levar à inovação e mudança positiva.
- Implicações: valoriza-o como um aspecto importante da dinâmica organizacional.
Qual a Visão INTERACIONISTA do conflito
- Período: mais recente (últimas décadas)
- Perspectiva: força vital para a eficácia do grupo. Não apenas positivo, mas também necessário
- Abordagem: encorajamento do conflito de ideias, promovendo a diversidade de opiniões e a discussão aberta. Manter nível saudável de conflito para estimular a criatividade e prevenir a estagnação.
- Implicações: incentiva até certo ponto. Pode ser essencial para manter o grupo energizado, criativo e inovador.
TIPOS de Conflitos: DISFUNCIONAL X FUNCIONAL
a) Disfuncional:
- confronto de ideias, valores, posições ou interesses que produz efeitos negativos no relacionamento e no desempenho do grupo.
- levam ao aumento da rotatividade, pois os membros podem se sentir desmotivados e insatisfeitos com o ambiente de trabalho.
b) Funcionais:
- atuam de forma construtiva, apoiando os objetivos do grupo e melhorando o desempenho.
- um impacto construtivo nas operações e metas do grupo.
- podem estimular a criatividade e a inovação.
TIPOS de Conflitos: de TAREFA (o que fazer)
- desacordos sobre o conteúdo e os objetivos do trabalho.
- divergências sobre:
– como tarefas deve ser executada
– metas que devem ser priorizadas
– decisão estratégica. - centrado em questões factuais ou lógicas (pode ser positivo).
TIPOS de Conflitos: de RELACIONAMENTO
- tensões interpessoais, antipatias ou mal-entendidos
- não estão diretamente relacionados ao trabalho em si
- inclui:
– problemas de comunicação,
– diferenças de personalidade
– conflitos de valores. - emocional e pode ser irracional.
- menos fácil de resolver do que o conflito de tarefa
- enraizado em percepções e emoções (geralmente negativo)
TIPOS de Conflitos: de PROCESSO (como fazer)
- aspectos operacionais e logísticos da realização de tarefas (fluxo de trabalho / a delegação de responsabilidades / alocação de recursos)
- aspectos práticos e operacionais do trabalho
- surgindo de
– ineficiências
– falta de clareza nos processos - funcional ou disfuncional
O que é Conflito EMOCIONAL
- Ocorre quando há tensões interpessoais entre indivíduos ou grupos
- sentimentos de raiva, desconfiança, medo, ressentimento e frustração.
- se originam de diferenças de personalidade, má comunicação, ou mal-entendidos e podem ser exarcebados por estresse ou pressões competitivas.
- não está relacionado diretamente ao trabalho, tarefas ou metas da equipe, mas sim às relações entre as pessoas envolvidas.
- disfuncionais
O que é Conflito SUBSTANTIVO
- chamado também de tarefa ou cognitivo
- focado nas tarefas, ideias, decisões e direções relacionadas ao trabalho.
- surge de divergências em opiniões, interpretações, informações e métodos relativos às tarefas que estão sendo realizadas
- benéficos para um grupo ou organização
- estimulam o pensamento crítico, promovem a diversidade de perspectivas e podem levar à inovação e melhores soluções de problemas.
- funcionais, desde que sejam gerenciados adequadamente
Quais são os Níveis de ABRANGÊNCIA dos conflitos
- Conflito Interorganizacional:
- ocorre entre duas ou mais organizações (diferente de concorrência)
- disputam os mesmos fornecedores e funcionários - Conflito Intraorganizacional:
- ocorrem dentro da organização, nos departamentos, divisões e outras unidades de trabalho.
- vertical: cadeia de comando
- horizontal: unidades do mesmo nível hierárquico. - Conflito Intergrupal:
- ocorre entre grupos organizacionais
- participantes de um grupo e percebem que outros podem bloquear a realização da meta ou expectativas do seu. - Conflito Interpessoal:
- ocorre entre uma pessoa e outra (ou mais)
- interesses ou objetivos antagônicos
- afeta as emoções, reagindo e aumentando o nível de conflito. - Conflito Intraindividual:
- ocorre dentro de uma pessoa
- relação a sentimentos, opiniões, desejos e motivações divergentes e antagônicas
- chamado de conflito psicológico que provoca um colapso nos mecanismos decisórios normais, causando dificuldades na escolha
Quais são as CONDIÇÕES ANTECEDENTES do Conflito
- Diferenciação de grupos: cada equipe realiza tarefas diferentes, relaciona-se com diferentes partes do ambiente e começa a desenvolver maneiras diferentes de pensar e agir. Surge a diferenciação dos objetivos e interesses diferentes das demais equipes da empresa.
- Recursos compartilhados: recursos empresariais são geralmente limitados e escassos, isso significa que se uma equipe ganha mais recursos que outra, essa outra perde recursos, gerando a percepção que possa haver, na organização, interesses e objtivos incompatíveis
- Interdependência de atividades: ocorre quando uma equipe não pode realizar a sua tarefa a menos que outra equipe realize a sua. Assim surgem oportunidades para que uma equipe auxilie ou prejudique o trabalho das demais.
- Ambiguidade de papel: expectativas pouco claras e confusas fazem com que as pessoas sintam que estão trabalhando para propósitos incompatíveis.
Quais são Níveis de GRAVIDADE do Conflito
1) Conflito PERCEBIDO: as partes percebem e compreendem que o conflito existe porque uma parte sente que seus objetivos são diferentes dos da outra parte, e que existe oportunidade para interferência.
- chamado de conflito latente (existe potencialmente)
2) Conflito experienciado: provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo e descrédito entre uma parte e outra.
- chamado de conflito velado (dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza)
3) Conflito manifestado: expresso e manifestado pelo comportamento. Interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes.
- chamado de conflito aberto (se manifesta sem dissimulação entre as partes envolvidas)
Quais são as FORMAS de ABORDAR/GERENCIAR os Conflitos
1) Abordagem estrutural:
- atua sobre uma condição existente que predispõe ao conflito (recursos limitados)
- minimiza as diferenças identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles
- ameaça externa e o inimigo comum são soluções utilizada para localizar um objetivo compartilhado
- reduzir a diferenciação dos grupos por meio do reagrupamento de indivíduos, de maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de uma unidade maior
- recompensa com base no desempenho global em vez do desempenho individual.
2) Abordagem de processo:
- procura reduzir os conflitos pela modificação do processo
- utilizada por uma das partes em conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira parte
- abordagem realizada de três diferentes maneiras
a) desativação ou desescalonização do conflito: uma parte reage cooperativamente, encorajando atitudes menos conflitantes ou desarmando o conflito.
b) reunião de confrontação entre as partes
c) colocar as partes para trabalharem juntas para solucionar problemas
3) Abordagem mista:
- usa tanto aspectos estruturais como de processo
- intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo
- adoção de regras para resolução de conflitos
- criar “terceiras partes” dentro da empresa para ajudar na solução dos conflitos
Qual é a ESTRATÉGIA para administrar conflitos de acordo com o Modelo de Thomas-Kilmann
- matriz que contrasta duas dimensões: assertividade e cooperação (ver imagem):
a) Estilo competitivo (assentividade + não cooperação): melhor para
- uma ação pronta e decisiva deve ser rapidamente imposta em ações importantes ou impopulares
- situações de urgência ou emergência se torna necessária ou indispensável.
b) Estilo de evitação (não assertividade + não cooperação): melhor para:
- assunto trivial
- nenhuma possibilidade de ganhar
- muito tempo para obter maior informação
- possível desentendimento pode ser muito oneroso
c) Estilo de compromisso (meio entre assertividade e cooperação): Melhor para:
- objetivos de ambos os lados são igualmente importantes
- componentes têm igual poder e ambos os lados querem reduzir as diferenças
- precisa-se chegar a alguma solução temporária sem pressão de tempo.
d) Estilo de acomodação (não assertividade + cooperação): funciona melhor quando:
- pessoas sabem o que é errado
- assunto é mais importante do que outros para cada lado
- construir créditos sociais para utilizar em outras situações
- harmonia é o mais importante.
e) Estilo de colaboração (assertividade + cooperação): habilita ambas as partes a ganhar, enquanto se utiliza uma substancial parcela de negociação e de intercâmbio. Melhor para
- interesses de ambos os lados são importantes
- pontos de vista das partes podem ser combinados para uma solução mais ampla
- compromisso de ambos os lados requer consenso.
Quais são as formas de RESOLUÇÃO de Conflitos
1) ganhar/perder
- uma das partes consegue vencer o conflito, alcançando seus objetivos
- outra parte se frusta na sua tentativa de alcançar seus objetivos
2) perder/perder:
- ambas as partes desistem de alguns objetivos, por meio de alguma forma de compromisso
- ninguém alcança tudo o que desejava, abrindo mão de alguma coisa.
3) ganhar/ganhar:
- todos conseguem identificar soluções bem-sucedidas para os seus problemas
- ambas alcançam seus objetivos desejados
- êxito, tanto no diagnóstico como na solução
O que é NEGOCIAÇÃO
- processo em que as partes envolvidas discutem e chegam a um acordo mutuamente aceitável para resolver diferenças ou conflitos
- meio de alcançar um entendimento por meio do diálogo e da troca de concessões.
O que é Negociação DISTRIBUTIVA
- tipo de negociação em que os ganhos ou recursos são fixos, limitados e disputados entre as partes
- envolve a distribuição de uma quantidade fixa de recursos
- modelo de soma zero, onde o ganho de um é a perda do outro, e vice-versa.
- haverá sempre um ganhador e um perdedor
- curto prazo
O que é Negociação INTEGRADORA
- solução do tipo ganha/ganha
- conhecida como negociação de soma positiva
- partes envolvidas cooperam para alcançar resultados que beneficiem a todos
- ampliar o valor total disponível e dividir de maneira que todos os envolvidos fiquem melhor do que estariam sem um acordo
- incentiva a criatividade e a busca por soluções que possam satisfazer as necessidades de todas as partes
- longo prazo
Qual é o MELHOR CENÁRIO para uma negociação
- objetivos claros
- reconhecer os objetivos da contraparte
- controle da reações emocionais
- entender as reações emocionais da contraparte
Quais são os PROCESSOS de Negociação
a) Preparação e planejamento : etapa preliminar à negociação
- qual é a natureza do conflito
- quem está envolvido
- quais são suas percepções do conflito
- quais as metas e os resultados que deverão ser alcançados
b) Definição de regras básicas: definir as regras do jogo com a outra parte e ambas trocam propostas
- Quem fará a negociação
- Onde ela vai acontecer
- Quais as restrições que existem
- Qual o procedimento se houver algum impasse
c) Esclarecimento e justificativa: cada parte deve explicar, ampliar, esclarecer, reforçar e justificar suas exigências originais
d) Barganha e solução de problemas: concessões que terão de ser feitas por ambas as partes até se chegar a um consenso ou a uma aceitação recíproca.
e) Fechamento e implementação: formalizar o acordo que foi negociado.
Quais são os ESTILOS dos Negociadores
1) Catalisador:
- entusiastas e orientados para a ação
- gostam de iniciar mudanças e podem ser muito persuasivos
- criam senso de urgência
- eficazes em situações que exigem soluções rápidas ou inovadoras
2) Apoiador:
- cooperativos e focados no relacionamento
- valorizam a harmonia
- excelentes ouvintes, mostrando empatia pelas necessidades preocupações dos outros.
- bons em soluções de ganha-ganha
- priorizam resultado que seja mutuamente benéfico e mantenha boas relações a longo prazo.
3) Controlador:
- assertivos e focados nos resultados
- controle da situação e diretos em suas demandas e expectativas
- eficaz para alcançar resultados rápidos
- problemático em manter relações positivas se o controle for exercido de maneira muito rígida.
4) Analítico:
- detalhistas, lógicos e baseiam suas decisões em dados e fatos
- planejar cuidadosamente, muitas perguntas e analisar todas as opções
- lentos para se comprometer, mas são geralmente bem fundamentados e difíceis de refutar
