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ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA > 5. Administração de pessoal > Flashcards

5. Administração de pessoal Flashcards

1
Q

PARA FIXAR

De acordo com Dessler , a gestão de pessoas é importante para todos os gestores, mesmo os que não trabalham diretamente no setor de Recursos Humanos.
Um gestor que não tenha habilidade na gestão de pessoas poderá: contratar um profissional sem perfil para o cargo desejado, perceber que sua equipe está desmotivada, ver seus melhores profissionais saindo do seu departamento ou empresa, etc.
Por isso, a área de Gestão de Pessoas é tão importante – porque lida com as pessoas que “fazem acontecer”. Mas este setor tem muitos outros objetivos.

A
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2
Q

PARA FIXAR

Segundo Chiavenato, são objetivos da gestão de pessoas:

  • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
  • Proporcionar competitividade à organização;
  • Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
  • Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho;
  • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
  • Administrar e impulsionar a mudança;
  • Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável;
A
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3
Q

PARA FIXAR

Segundo Ivancevich, são objetivos da gestão de pessoas:

  • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos;
  • Empregar as habilidades e conhecimentos dos trabalhadores de maneira eficiente;
  • Prover a organização com profissionais bem treinados e motivados;
  • Aumentar ao máximo a satisfação do trabalhador no trabalho e sua atualização profissional;
  • Desenvolver e manter uma qualidade de vida no trabalho que torne desejável trabalhar na organização;
  • Comunicar as políticas de Recursos Humanos para toda a organização;
  • Ajudar a manter políticas éticas e um comportamento socialmente responsável;
  • Gerenciar a mudança de modo que seja vantajoso tanto para os indivíduos quanto para os grupos, a empresa e o público em geral.
A
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4
Q

Qual a principal diferente entre “Administração de Recursos Humanos” e “Gestão de Pessoas”?

A

A “Administração de Recursos Humanos” indica uma visão dos trabalhadores como “recursos” (como sujeitos passivos) para atingir um fim.
A “Gestão de Pessoas”, mais atual, indica uma visão dos trabalhadores como parceiros (sujeitos ativos).

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5
Q

CERTO OU ERRADO

Quando são denominadas de recursos humanos, os sujeitos são considerados sujeitos ativos da ação organizacional.

A

ERRADO! Quando denominado como recursos humanos, os sujeitos são considerados sujeitos passivos da organização.

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6
Q

CERTO OU ERRADO

Quando são denominadas na abrangência de gestão de pessoas, os sujeitos são considerados sujeitos ativos da ação organizacional.

A

CERTO!

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7
Q

No que consiste o gerente de linha?

A

O profissional que lida diretamente com os funcionários.

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8
Q

No que consiste o órgão de recursos humanos?

A

Órgão que engloba os profissionais especializados nos processos de gestão de pessoas, como recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento, motivação, etc.

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9
Q

De quem é a responsabilidade final da gestão de pessoas?

A

Do gerente de linha.

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10
Q

Como também pode ser chamado o gerente de linha?

A

Gerente de operações.

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11
Q

PARA FIXAR

Órgão de recursos humanos e gerentes de linha não são a mesma coisa.
Hoje em dia a moderna gestão de pessoas “entregou” maior poder e responsabilidade ao gerente de linha (que atua nas áreas finalísticas da organização) para que ele possa gerir seu próprio pessoal.
Atualmente, consideramos que a responsabilidade final da gestão de pessoas está ao cargo de gerente de linha.
Com isso, a área de Recursos Humanos passou a cumprir uma função de staff, ou seja, de assessoramento, de consultoria interna. Esta mudança acarretou certos conflitos entre os gerentes de linha e de RH, pois nem sempre fica claro quem deve ter o poder de tomar as decisões sobre os empregados.

A
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12
Q

Segundo Chiavenato, quais as principais funções de órgão de RH (função de staff)?

A
  • Cuidar das políticas de RH
    -Prestar assessoria e suporte
  • Dar consultoria interna de RH
  • Dar orientação de RH
  • Cuidar da estratégia de RH
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13
Q

Segundo Chiavenato, quais as principais funções de um gerente de linha (gerente de operações)?

A
  • Cuidar da sua equipe de pessoas
  • Tomar decisões sobre subordinados
  • Executar as ações de RH
  • Cumprir metas de RH
  • Alcançar resultados de RH
  • Cuidar da tática e operações
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14
Q

No que consiste o processo de gestão de pessoas, segundo Chiavenato?

A

Um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, com políticas e atividades que são utilizadas para gerir as pessoas no
contexto da organização.

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15
Q

CERTO OU ERRADO

Nas organizações modernas, os departamentos de gestão de pessoas têm centralizado serviços tais como recrutamento, seleção e treinamento, de modo a garantir mais efetividade em suas práticas e resultados para as demais unidades de uma organização.

A

ERRADO! Nas organizações modernas, os departamentos de gestão de pessoas têm descentralizado os serviços de gestão de pessoas. A tendência é a de que os profissionais de Recursos Humanos deixem de estar em um órgão “separado” ou especialista (como uma Gerência de Recursos Humanos), normalmente envolvido somente com questões burocráticas, para poder auxiliar os diversos setores da organização em sua missão estratégica.

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16
Q

Quais as principais medidas e ferramentas que costumam ser associadas à Gestão Estratégia de Pessoas, ou seja, aquelas em que o gestor moderno deve oferecer para cativar seu funcionário?

A
  • Foco em resultados;
  • Alinhamento estratégico (através da Gestão por Competências);
  • Estruturas organizacionais mais flexíveis, como a matricial;
  • Gestão participativa.
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17
Q

CERTO OU ERRADO

A área de Recursos Humanos está saindo de uma posição reativa e preocupada com aspectos de controle e papelada, passando por um setor de RH mais preocupado com a motivação, com o clima organizacional e os aspectos de liderança, até chegar a um setor de recursos humanos preocupado com o atingimento dos objetivos estratégicos da organização

A

CERTO!

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18
Q

Qual a evolução dos modelos de Gestão de Pessoas?

A

1° - Departamento de pessoal
2° - Gestão de pessoas
3° - Gestão estratégica de pessoas

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19
Q

PARA FIXAR

A
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20
Q

E Evolução dos modelos de gestão de pessoas se dá da seguinte forma: Departamento de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Gestão Estratégica de Pessoas.
A autora Tose tem uma opinião de evolução de modelos diferente.
Como é a evolução dos modelos de gestão de pessoas para Tose?

A

1) contábil
2) legal
3) tecnicista
4) administrativa
5) estratégica

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21
Q

Segundo Tose, as fases de modelo de gestão de pessoas seriam as seguintes: contábil, legal, tecnicista, administrativa e estratégica.
No que consiste a fase contábil?

A

Modelo mais preocupado com os custos da empresa, contabilizando os trabalhadores como recursos.
ou seja, os custos de contratação e manutenção deveriam ser controlados

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22
Q

Segundo Tose, as fases de modelo de gestão de pessoas seriam as seguintes: contábil, legal, tecnicista, administrativa e estratégica.
No que consiste a fase legal?

A

Com o advento das leis trabalhistas, passou a ser necessário um maior acompanhamento das obrigações das empresas perante os trabalhadores, além do preenchimento de diversas “papeladas” burocráticas. O poder de controle dos empregados deixou de estar concentrado nos supervisores ou feitores para deslocar-se para o chefe de pessoal, encarregado de obedecer à nova CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

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23
Q

Segundo Tose, as fases de modelo de gestão de pessoas seriam as seguintes: contábil, legal, tecnicista, administrativa e estratégica.
No que consiste a fase tecnista?

A

A etapa em que a área de pessoal ganhou status de gerência e maior importância dentro das empresas, como a implementação e melhoria dos processos de treinamento e desenvolvimento, de recrutamento e seleção, de higiene e segurança, etc.

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24
Q

Segundo Tose, as fases de modelo de gestão de pessoas seriam as seguintes: contábil, legal, tecnicista, administrativa e estratégica.
No que consiste a fase administrativa (ou sindicalista)?

A

Essa fase veio a partir da ascensão de um novo tipo de sindicalismo nas empresas e uma necessidade destas de atuar de forma mais atuante nas demandas dos empregados. O papel mais burocrático da atuação dos gestores passou a ser suplantado por uma atuação mais focada nos aspectos “humanos”, como o papel de liderança dos gestores, a motivação, a qualidade de vida, dentre outros.

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25
Segundo Tose, as fases de modelo de gestão de pessoas seriam as seguintes: contábil, legal, tecnicista, administrativa e estratégica. No que consiste a fase estratégica?
Essa nova etapa caracterizou-se pelo início do reconhecimento de que a gestão de pessoas é um dos aspectos fundamentais na estratégia de qualquer organização. Deste modo, a área passou a ser mais valorizada e ganhou status de diretoria na maioria das empresas. Além disso, o planejamento da gestão de pessoas passou a ser integrado no planejamento estratégico da organização.
26
CERTO OU ERRADO A gestão de pessoas tem como função estratégica alinhar objetivos organizacionais e individuais por meio de políticas e práticas de administração de recursos humanos.
CERTO!
27
De acordo com Schikmann, quais os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas?
- Planejamento de recursos humanos; - Gestão de competências; - Capacitação continuada com base em competências; - Avaliação de desempenho e de competências.
28
Outra classificação histórica dos modelos de Gestão de Pessoas que costuma ser cobrado pelas bancas é trazido por Fischer. De acordo com ele, como podem ser dividido os modelos de gestão?
- Modelo de Gestão de Pessoas articulado como Departamento de Pessoal; - Modelo de Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano; - Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas; - Modelo de Gestão de Pessoas articulado por Competências.
29
Dentre os modelos de Fisher, qual o modelo considerado mais tradicional?
O Modelo de Gestão de Pessoas articulado como Departamento de Pessoal;
30
De acordo com Fisher, no que consiste o Modelo de Gestão de Pessoas articulado como Departamento de Pessoal?
Num modelo mais focado no cumprimento de formalidades e os trâmites burocráticos, mais identificado com a ideia de “Departamento de Pessoal” antiga, mais preocupada com os processos formais, com as tarefas, com os custos dos funcionários e com os resultados produtivos imediatos do que com uma visão mais moderna de Gestão de Pessoas.
31
De acordo com o modelo histórico de gestão de Fisher, no que consiste o Modelo de Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano?
Traz uma transição de uma preocupação com os custos dos trabalhadores para uma preocupação em valorizá-los como ativos da organização. Ter trabalhadores motivados passa a ser visto como fundamental para o futuro das instituições, com o realce da motivação e liderança.
32
Qual o período em que o Modelo de Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano foi predominante?
Nos anos 60 e 70.
33
De acordo com o modelo histórico de gestão de Fisher, no que consiste o Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas?
Um modelo que passou a evidenciar a importância estratégica da gestão de pessoas no alcance dos resultados das empresas. Neste modelo, a gestão de pessoas deveria estar sempre alinhada à gestão estratégica. A busca pela efetividade de pessoal, por meio de um elo entre o perfil dos colaboradores atuais e a visão de futuro da organização é uma característica desse modelo.
34
De acordo com o modelo histórico de gestão de Fisher, no que consiste o Modelo de Gestão de Pessoas articulado por Competências?
Um modelo que incluiu uma visão de gestão por competências e uma preocupação maior com as vantagens competitivas geradas pela gestão de pessoas. A questão nesse modelo será como as organizações podem desenvolver as competências necessárias em seus colaboradores para atingir seus resultados estratégicos e sobreviver no seu mercado. Naturalmente, deve existir um modelo mais flexível, orgânico e adaptativo.
35
**PARA FIXAR**
36
Outra tipologia dos modelos de Gestão de Pessoas cobrada ultimamente em concursos públicos é a que classifica os modelos em: instrumental, político e estratégico. No que consiste o modelo instrumental?
Entende a gestão de pessoas como uma questão técnica, sustentada na racionalidade de meios e fins e defende no alinhamento entre os objetivos individuais, organizacionais e da sociedade. *ou seja, ajustar o desempenho individual e do grupo às expectativas e objetivos da organização*
37
Quais os principais avanços do modelo instrumental?
O estabelecimento de instrumentos técnicos que conhecemos hoje, como as atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão da remuneração.
38
CERTO OU ERRADO No modelo instrumental, o conflito é visto como disfuncional e deveria ser evitado.
CERTO!
39
Segundo o modelo instrumental, quem toma as decisões?
Os níveis elevados da organização, a alta cúpula.
40
Como são vista os empregados no modelo instrumental de gestão?
Como recursos necessários para atingir seus objetivos e busca a conformidade no comportamento deles.
41
Outra tipologia dos modelos de Gestão de Pessoas cobrada ultimamente em concursos públicos é a que classifica os modelos em: instrumental, político e estratégico. No que consiste o modelo político?
Modelo que entende o conflito como fundamental na gestão de pessoas e deixa de ser evitado, há u,a visão da organização como um processo de construção social, o reconhecimento do conflito existe e a noção de participação e flexibilidade são vistas como importantes. *Há a necessidade de integrar os interesses de cada um dos grupos sociais para encontrar uma solução negociada que resultará em um pacto político*
42
Como são vista as pessoas no modelo político de gestão?
Como atores que buscam a concretização de seus interesses e nem sempre tem necessidades alinhadas com as da organização.
43
Outra tipologia dos modelos de Gestão de Pessoas cobrada ultimamente em concursos públicos é a que classifica os modelos em: instrumental, político e estratégico. No que consiste o modelo estratégico?
Modelo que entende que deve haver o alinhamento entre as práticas e as funções da área de Gestão de Pessoas aos objetivos estratégicos da organização.
44
De acordo com o modelo estratégico, quais elementos que devem nortear e basear as políticas e práticas de gestão de pessoas?
A missão, a visão, os valores, os objetivos e as metas.
45
De acordo com o modelo estratégico como devem ser vistos os empregados da organização?
Que devem ser pessoas com uma formação ampla.
46
Outra tipologia dos modelos de Gestão de Pessoas cobrada ultimamente em concursos públicos é a que classifica os modelos em: instrumental, político e estratégico. Qual desses é considerado o mais tradicional?
O modelo instrumental.
47
CERTO OU ERRADO Segundo o modelo estratégico de gestão de pessoas, a responsabilidade pelos processos de Gestão de Pessoas não pode estar a cargo somente dos profissionais técnicos especializados.
CERTO!
48
**PARA FIXAR** Infelizmente, grande parte das organizações públicas ainda se enquadra em uma visão antiquada da gestão de pessoas. Assim, temos uma área de RH voltada principalmente para cumprir normas e leis relativas aos quadros de pessoal. Seria o estágio de departamento de pessoal, como já vimos. De acordo com Pires et al , os órgãos de RH das organizações governamentais perderam ainda mais flexibilidade após a Constituição Federal de 1988. Esta carta magna instituiu o Regime Jurídico Único (RJU) para todos os servidores públicos, igualando o tratamento da Administração Indireta ao da Administração Direta. Boa parte do trabalho destes órgãos públicos de pessoal, de acordo com Schikmann, se limita ao controle da folha de pagamento, ao monitoramento dos processos de aposentadoria e a proposição de lei s e afins. Além disso, estes órgãos acabam desenvolvendo ações reativas e emergenciais de treinamento e capacitação. Desta forma, estes órgãos não efetuam um planejamento das necessidades tanto de número de pessoas necessárias, quanto dos perfis e competências necessários para a organização. O desempenho dos servidores e das organizações não são medidos, nem tomados em consideração para a remuneração ou progressão na carreira. Com isso, não há uma maior preocupação com a capacitação por parte dos empregados, nem uma motivação para produzir mais. Pense bem, se sua remuneração não depende de seu esforço, nem será considerada para uma promoção, você acabará não ficando muito motivado para trabalhar mais, não é verdade? Além disso, como não existe uma avaliação de desempenho efetiva (pois esta é feita é apenas “proforma”, ou seja, para constar), os servidores não recebem este “feedback” ou retorno do seu desempenho, tão necessário para que este saiba onde precisa evoluir. Como não existe este “link” (ligação) entre a área de Gestão de Pessoas e o planejamento estratégico da instituição, não existe também uma preocupação com as competências necessárias para que estas atinjam seus objetivos estratégicos.
49
CERTO OU ERRADO A gestão estratégica de pessoas demanda então que o sistema de RH entenda perfeitamente como a organização funciona, quais são seus principais processos e seus objetivos e metas.
CERTO!
50
Segundo Chiavenato, quais são os principais processos de gestão de pessoas?
- agregar pessoas - aplicar pessoas - recompensar pessoas - desenvolver pessoas - manter pessoas - monitorar pessoas
51
No que consiste o processo de gestão de pessoas de “agregar pessoas”?
Nos processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa.
52
Quais atividades do processo de gestão de pessoas de “agregar pessoas”?
Recrutamento e seleção de pessoas.
53
No que consiste processo de gestão de pessoas de “aplicar pessoas”?
Nos processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho.
54
Quais as atividades dos processo de gestão de pessoas de “aplicar pessoas”?
- desenho organizacional - desenho de cargos - análise e descrição de cargos - orientação das pessoas - avaliação do desempenho.
55
No que consiste o processo de gestão de pessoas de “recompensar pessoas”?
Processos para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
56
Quais as atividades do processo de gestão de “recompensar pessoas”?
- recompensas - remuneração e benefícios - serviços sociais
57
No que consiste o processo de gestão de “desenvolver pessoas”?
Processo para capacitar e incrementar o desempenho profissional e pessoal das pessoas.
58
Quais as atividades do processo de gestão de “desenvolver pessoas”?
- treinamento e desenvolvimento - gestão do conhecimento - gestão de competências - programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras - programas de comunicação e consonância
59
No que consiste o processo de gestão de “manter pessoas”?
- administração da cultura organizacional - clima da organização - disciplina - higiene - segurança - qualidade de vida - manutenção das relações sindicais
60
No que consiste o processo de gestão de pessoas de “monitorar pessoas”?
Processo para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
61
Quais as atividades do processo de gestão de pessoas de “monitorar pessoas”?
- banco de dados - sistemas de informações gerenciais
62
Quais são os cinco modelos de _planejamento_ de recursos humanos?
- Baseado na Procura Estimada do Produto ou Serviço - Baseado em Segmentos de Cargos - de Substituição de Postos-chave - Baseado no Fluxo de Pessoal - de Planejamento Integrado
63
No que consiste o modelo de planejamento de recursos humanos Baseado na Procura Estimada do Produto ou Serviço?
Entende que o número de pessoas é uma variável dependente da procura estimada pelo produto ou serviço da empresa.
64
Segundo o modelo de planejamento de recursos humanos Baseado na Procura Estimada do Produto ou Serviço, como estimar o número de profissionais necessários na organização?
Estimando a demanda futura para os produtos fornecidos pela organização, através de métodos estatísticos/históricos.
65
CERTO OU ERRADO Segundo o modelo de planejamento de recursos humanos Baseado na Procura Estimada do Produto ou Serviço deve ser considerado as estratégias de empresas concorrentes, novas tendências de consumo, greves, dentre outros fatores.
ERRADO! É um modelo limitado, onde o que deve ser levado em consideração é o a demanda da empresa para estimar o número de funcionários.
66
CERTO OU ERRADO O modelo de recursos humanos baseados na procura estimada do produto ou serviço é um um modelo quantitativo e com foco muito operacional.
CERTO!
67
No que consiste o modelo de planejamento de recursos humanos Baseado em Segmentos de Cargos?
Entende que o básico é escolher certos fatores “estratégicos” e estabelecer os valores históricos e futuros de pessoal para cada setor.
68
Segundo o modelo de planejamento de recursos humanos Baseado em segmento de cargos, como estimar o número de profissionais necessários na organização?
Analisando a variação de fatores estratégicos como a volume de vendas e n° de pedidos por exemplo.
69
CERTO OU ERRADO O modelo de planejamento de recursos humanos Baseado em segmento de cargos é um modelo operacional.
CERTO!
70
No que consiste o modelo de planejamento de Substituição de Postos-chave?
Modelo que usa um “organograma” com cada cargo da empresa, seu atual ocupante e seus respectivos “potenciais substitutos”, apresentando um plano de carreira e as possibilidades de crescimento profissional dentro da estrutura atual.
71
**PARA FIXAR** O modelo de planejamento de recursos humanos de substituição de posto-chave facilita o planejamento das operações de treinamento e desenvolvimento, além de dar transparência ao processo de evolução interna dos funcionários.
72
No que consiste o modelo de planejamento de recursos humanos Baseado no Fluxo de Pessoal?
Modelo que busca controlar o fluxo de pessoas entrando na organização, sendo transferidas/promovias dentro da organização e saindo da organização.
73
O modelo de planejamento de recursos humanos baseados no fluxo de pessoal busca controlar o fluxo de pessoas entrando na organização, sendo transferidas/promovias dentro da organização e saindo da organização. Quais são os tipos de controle que podem ser realizados?
Contábil e quantitativo.
74
Quais as vantagens do modelo de planejamento de recursos humanos baseados no fluxo de pessoal?
Possibilita uma análise da variação do turnover (percentual de entrada e saída de pessoas na organização) e das necessidades futuras de pessoal na organização.
75
Quais as desvantagens do modelo de planejamento de recursos humanos baseados no fluxo de pessoal?
Só funciona corretamente em organizações estáveis, em que a demanda e o tipo de produtos/serviços não mudam muito com o tempo, ou em empresas conservadoras, que buscam uma estratégia de manutenção de suas atividades.
76
**PARA FIXAR** Em setores mais dinâmicos, ou em empresas que gostariam de crescer rapidamente, o modelo de planejamento de recursos humanos de fluxo de pessoal pode não ser um referencial correto das necessidades de pessoal.
77
No que consiste o modelo de planejamento de recursos humanos de planejamento integrado?
É um modelo mais abrangente, que leva em consideração mais variáveis ou aspectos no processo de planejamento.
78
Quais os quatro aspectos que devem ser considerados no modelo de planejamento de recursos humanos de planejamento integrado?
- Volume de produção planejado pela organização; - Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal; - Condições de oferta e de procura no mercado e comportamento da clientela; - Planejamento de carreiras dentro da organização.
79
Dos modelos de planejamento de recursos humanos, qual o mais evoluído?
O de planejamento integrado porque agrega mais dados e perspectivas aos gestores de recursos humanos, possibilitando um planejamento mais adequado e um nível de informação maior para que o gestor da área possa tomar uma melhor decisão.
80
CERTO OU ERRADO No planejamento de RH nas organizações, deve-se considerar como principal fonte o contexto interno da estrutura organizacional, haja vista que o fornecimento de pessoal qualificado é o resultado de maior valor para o setor de RH.
ERRADO! Deve-se considerar não apenas o contexto interno, mas também o contexto externo, como a situação do mercado de trabalho, a existência de profissionais capacitados (ou não) na região em que atuamos, bem como outros fatores externos importantes.
81
No que consiste a teoria do equilíbrio organizacional?
Teoria que tenta explicar como ocorre, ou não, a cooperação dos indivíduos (empregado, empresa, clientes, fornecedores...) em uma organização, entendendo que todas as necessitam de diversos atores ou participantes para poder desempenhar suas funções.
82
**PARA FIXAR** O que a teoria do equilíbrio tenta mostrar é que todas as pessoas devem receber certos incentivos para que possam contribuir para o sucesso da instituição. Elas desejam receber salários, benefícios, pagamentos pelos seus serviços, dentre outros incentivos fornecidos pela empresa ou órgão público. Mas a organização também quer algo em troca, naturalmente. Ela precisa do trabalho, dos serviços prestados, do comprometimento, das ideias, dentre outras contribuições fornecidas pelos indivíduos ou grupos de pessoas com quem tem relação. Desta forma, as pessoas esperam receber incentivos da organização em troca das suas contribuições e o mesmo ocorre por parte da instituição. O equilíbrio ocorre quando esta relação de “troca” é vista como adequada! Quando existe equilíbrio, as pessoas buscam continua r a interagir com a empresa, dando sustentação, segurança e continuidade à instituição. Se não existir equilíbrio na relação (a oferta da organização ser inferior ao que é ofertado pelas pessoas) a empresa terá uma constante perda de pessoal, ou seja, as pessoas buscarão outros empregadores, os fornecedores não venderão mais para a empresa, os acionistas venderão suas ações, dentre outras perdas.
83
Segundo Chiavenato, quais os princípios básicos da teoria do equilíbrio organizacional?
- Uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de numerosas pessoas, que são os participantes da organização - Os participantes recebem recompensas em troca das contribuições que fazem para a organização - Os participantes manterão suas participações na organização sempre que os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou superiores do que as contribuições que lhe são exigidos - As contribuições oferecidas pelos participantes são utilizadas pela organização para que as recompensas sejam interessantes e possíveis - A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes à prestação de contribuições
84
Ao que está ligado a crescente da terceirização?
Ao aumento da competição no mundo globalizado.
85
CERTO OU ERRADO A atividade principal da organização deve ser terceirizada.
ERRADO! A atividade principal deve receber toda a atenção da empresa para que ela ganhe competitividade ao passo que as _atividades secundárias_ devem ser terceirizadas.
86
No que consiste a terceirização?
Transferência de atividades para fornecedores especializados, detentores de tecnologia própria e moderna, que tenha esta atividade terceirizada com sua atividade-fim, liberando a tomadora para concentrar seus esforços gerenciais em seu negócio principal, preservando e evoluindo em qualidade e produtividade, reduzindo custos e ganhando em competitividade”
87
**PARA FIXAR** Como funciona a terceirização na prática? Vamos imaginar uma montadora de automóveis. Quais seriam suas atividades principais? Provavelmente, classificaríamos como principais as atividades de design, soldagem, pintura, montagem, dentre outras envolvidas diretamente com a produção de um automóvel. Estas atividades acima seriam executadas com funcionários da empresa. Já atividades que não estivessem diretamente relacionadas com o “negócio” da empresa poderiam ser terceirizadas, como: limpeza, segurança, etc.
88
CERTO OU ERRADO A terceirização gera grande flexibilidade nas empresas e possibilita ganhos de eficiência e de custo.
CERTO!
89
Quais as práticas empresariais recomendadas para a gestão de terceirizados?
- A participação nas ideias e decisões; - Avaliação periódica; - Reconhecimento do trabalho; - Treinamento; - Não discriminação *pois muitas vezes os funcionários terceirizados, por fazerem parte de outra empresa, acabam não tendo a atenção no ambiente de trabalho em que atuam (na outra empresa).*
90
Quais os dois tipos de critérios que a terceirização pode ser classificada?
- de acordo com a natureza do trabalho - de como é executada.
91
No que consiste a classificação da terceirização de acordo com a natureza do trabalho?
Aborda quais são as atividades que são terceirizadas, como: o serviço de limpeza, o atendimento telefônico aos clientes, o apoio de TI, etc.
92
No que consiste a classificação da terceirização de como é executada?
Aborda se a terceirização ocorre de modo parcial ou integral.
93

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