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A&O 2 > 4. VL Arbeitsleistung > Flashcards

4. VL Arbeitsleistung Flashcards

1
Q

Was ist der Unterschied zwischen Contextual Performance und Task Performance?

A
  • Contextual Performance: Leistungen die zwar nicht im Stellenbeschrieb stehen, die aber helfen die organisatorische, psychologische, soziale Umwelt untertützen
  • > eher durch Persönlichkeit (insb. Gewissenhaftigkeit) beeinflusst
  • Task Performance: Leistungen mit welcher Nagestellte Aktivitäten/Aufgaben ihrer Arbeit ausführen, die formeller Teil ihrer Arbeit sind
  • > eher durch Wissen, kog. Fähigkeiten beeinflusst
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2
Q

T/F:

Die Leistungsbeurteilung und der Karriereerfolg wird beides zu einem unabhängigen Anteil von der Task performance wie auch von der contextual Performance beeinflusst.

A

true

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3
Q

Was versteht man unter organizational citizenship behavior (OCB)?

A

Wenn Mitarbeiter nur Mindestmas macht dann zeigt der kein OCB. Wenn Mitarbeiter aber noch Arbeitskollegen hilft und zusätzliche Arbeiten für das Team übernimmt, dann zeigt der OCB

-> OCB ist wichtig für Firmen, so haben sie Wettbewerbsvorteil

OCB = Leistung über Mindestmass

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4
Q

OCB besitzt 3 Kategorien, welche sind das?

A
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5
Q

Eine Kategorie von OCB ist Persönliche Unterstützung, was umfasst das?

A
  • hilft anderen mit Ratschlägen, Wissen, Fähigkeiten, einzelne Aufgaben abnehmen, emotionale Unterstützung bei persönlichen Problemen
  • Kooperiert (akzeptiert Vorschläge, informiert, stellt eigene Interessen zugunsten Team zurück)
  • Umgang mit anderen (rücksichtsvoll, höflich, taktgefühl, motiviert andere, zeigt vertrauen)
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6
Q

Ein Mitarbeiter spricht an einer privatenGartenparty negativ vom Unternehmen wo er arbeitet.

Welche Dimension von OCB wird verletzt?

A

Organisationelle Unterstützung

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7
Q

Eine Kategorie von OCB ist organisationelle Unterstützung, was beinhaltet diese?

A
  • Orga gut repräsentieren, loben, loyal, vorteilhafte Weise
  • Trotz kurzfristigen schwierigen Zeiten bei Unternehmen bleiben, loyal, zufrieden
  • Missionen und Ziele Orga unterstützen, an Regeln und Vorgehensweisen halten, macht Verbesserungsvorschläge
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8
Q

Was versteht man unter der Kategorie “Gewissenhafte Initiative” bei OCB?

A
  • Durchhalten auch wenn schwierig (extra Einsatz)
  • übernimmt Initiative und Verantwortung für Zielerreichung, auch wenn nicht Teil eigener Verantwortlichkeit
  • wenn eigene Aufgabenerledigt -> weitere produktive Aufgaben suchen
  • Entwickelt eigenes Wissen/Fertigkeite, wenn nötig eigene Ressourcen, persönlicher Zeit
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9
Q

Was sind Faktoren die OCB-Verhalten vorhersagen?

A
  • Gewissenhaftigkeit (auch Verträglichkeit, locus of control, pos. Affekt
  • gute Bez. zu Vorgesetztem
  • Autonomie im Arbeitsumfeld
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10
Q

T/F:

OCB hat ausschliesslich positive Effekte.

A

nein!

  • kann Team (unit) Produktivität verringern,
  • kann auch zu mehr Unfällen führen weil mehr ablenkung (v.a bei hoch regulierten Arbeiten)
  • OCB kann von task performance abhalten
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11
Q

T/F:

OCB steht in einem klaren Bezug zur Leistungsbeurteilung.

A

ja, fliesst dort ein

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12
Q

T/F:

OCB sagt individuelle Kündigung und Abwesenheit voraus.

A

false, es besteht nur eine schwache Beziehung.

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13
Q

Was ist der Unterschied zwischen Leistungs-Management und Leistungsbeurteilung?

A

Leistungs-Management: Es wurde eine Serie von Aktivitäten enwickelt die sicherstellen sollen, dass das Unternehmen die Arbeitsleistung von Mitarbeitern erhält die es braucht.

Unternehmen says: Give me what I need.

Leistungsbeurteilung: Prozess wo festgestellt wird wie gut Mitarbeiter seine Arbeitsleistung erbringt (vergleich mit Standard) + Kommunikation des Ergebnis/Info an Mitarbeiter

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14
Q

Was ist das Performance Management System? (PMS)

A

? Wahrscheinlich ein Instrument zum Leistungs-Management

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15
Q

Was gibt es für unterschiedliche Firmenkulturen bezüglich Leistung?

A
  • Anrechtkultur (öppe aui glichi Belohnig unabhängig Leistung)
  • Leistungskultur (Belohnung nach Leistung)
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16
Q

T/F:

Bei einer Anrechtskultur fliessen persönliche Leistungsunterschiede in die Belohnung mit ein.

A

false, es gibt kaum Unterschiede in Belohnung Mitarbeiter obwohl sie unterschiedliche Leistungen bringen.

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17
Q

T/F:

In einer Anrechtskultur ist die Leistungsbeurteilung ein zentralen Akt.

A

false, eher bürokratisch

18
Q

T/F:

In einer Anrechtskultut ist die adäquate Leistung das Ziel.

A

true

19
Q

T/F:

In einer Leistungskultur spiet die Leistung der Mitarbeiter eine wichitge Rolle für die Belohnung.

A

true, Mitarbeiter werden nach Resultaten mit Belohnung kompensiert

20
Q

T/F:

Studien zeigen, dass eine Leistungskultur mit gesteigertem Gewinn, mehr Arbeitsplätzen und mehr Einnahem und besseren Aktienpreisen zusammenhängen.

A

true

21
Q

Welche 2 Funktionen haben Leistungsbeurteilungen?

A
  • Administrative Funktion (Kompensation -> Belohnung, disziplinarische Massnahmen -> Entlassung)
  • Entwicklungsfunktion (Stärken identifizieren, Training, coaching, Karriereplanung)
22
Q

Was versteht man unter informeller und systematischer Leistungsbeurteilungs-Prozessen?

A
  • *Informell**: häufig und aktuelles Feedback
  • *Systematisch**: geplant und regelmässig
23
Q

In welcher Abfolge treten folgende Gespräche statt:

  • Gehaltsgespräch
  • Leistungsbeurteilung
  • Entwicklungsbeurteilung/ Trainingsbeurteilung
A
  1. Leistung
  2. EL /Training
  3. Gehalt
24
Q

Welche Faktoren werden bei Leistungsbeurteilungen angeschaut? Wie kann es beobachtet/gemessen werden?

A
  • Persönlichkeit: Bsp. Gewissenhaftigkeit, schwer zu messen, ev. Beobachtung
  • Verhalten: Bsp. Viele Lösungsvorschläge bei Projekt X, direktes Beobachten ABER gleicher Verhalten je nach Sit. unt. Effekte
  • Ergebis: funktioniert wenn man Arbeit direkt und objektiv messen kann, ABER Fokus auf Ergebnis kann Prozess negativ beeinflussen, anderes wird vernachlässigt
25
Q

Wer macht Leistungsbeurteilung?

A

* Das 360°-Feedback ist eine Methode zur Einschätzung der Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven wie zum Beispiel aus dem Blickwinkel der Mitarbeiter, der Vorgesetzten, der Kollegen, Teammitglieder oder Kunden. (I)

26
Q

Was gibt es für Methoden zur Leistungsbeurteilung?

A
  • Management by Objectives Prozess (MBO)
  • Kategoriale Bewertungsmethoden (grafische Bewertungsskala)
  • Vergleichende Methoden (Ranking, forced distribution)
27
Q

Wie läuft ein Management by Objectives Prozess ab? (MBO)

4 Schritte

A
28
Q

SMART ist ein Ansatz wie gute Ziele gesetzt werden können. Für was stehen die Buchstaben?

A
  • Spezifische Ziele
  • messbar
  • attainable (erreichbar)
  • relevant
  • teadlines (zeitlich definiert)
29
Q

Welche Schwierigkeiten können bei einer MBO (management by objectives) auftreten?

A
  • Wenn unklare Ziele gesetzt werden
  • Wenn Untergebene nicht einverstanden sind mit Zielen (Konflikt)
  • Der Bewertungsproozess ist zeitintensive
30
Q

Die grafische Bewertungsskala gehört zu den kategorialen Bewertungsmethoden. Was ist das?

A

Eine grafische Bewertungsskala ist eine Beurteilungsskala, auf der verschiedene Faktoren des Arbeitsverhaltens auf einem Kontinuum bewertet werden können (Bsp. Teamwork, know-how..)

31
Q

Was sind Schwierigkeiten mit kategorialen Bewertungsskalen?

(bsp. grafische Bewertungsskala)

A
  • eingeschränkte Antwortmöglichkeit
  • unterschiedliche Interpretation Skalenelemente
  • Schlechte Skalen -> Bewertungsfehler
  • Mängelin Bewertungsform -> beschränkte Wirksamkeit
32
Q

Was ist ein Ranking?

A

Eine vergleichende Bewertungsmethode.

Alle Mitarbeiter werden in Rangliste von bester zu schlechtesten Leistung geordnet.

33
Q

T/F:

Bei einem Ranking werden alle Bewertungen der Mitarbeiter auf einer Glockenkurve eingetragen.

A

false, das ist so bei forced distribution

34
Q

Was sind Nachteile eines Rankings?

A
  • Rangliste zeigt nicht Grösse der Unterschiede
  • Suggeriert das letztes Mitglied schlechte Leistung bringt (aber vielleicht alle 20 top)
  • schwierig bei grosser Gruppe
35
Q

Was sind Vor- und Nachteile einer forced Distribution (Glockenkurve)?

A
36
Q

Sie geben einem Mitarbeiter ein schlechtes Feedback/schlechte Leistungsbeurteilung. Mit was müssen Sie rechnen?

A
  • Anerkennen dass defensive Reaktionen kommen
  • Nie die Rechtfertigung des Mitarbeiters attakieren
  • Implikationen verschieben (Bsp. “ es geht jetzt nur darum deine Leistung festzulegen, was das heisst schauen wir später an)
  • Eigene Grenzen anerkennen (Bsp. Wenn Person immer eingeschnappt/uneinsichtig ist nicht mein Job das zu ändern)
37
Q

Wie soll man einen Mitarbeiter kritisieren?

A
  • so das SW wahren kann
  • kritik im Privaten & konstruktiv
  • lieber tägliches Feedback als böse Überraschung
  • nich “immer”, “nie”“schlecht”
  • Kritik soll objektiv und neutral sein
38
Q

T/F:

Arbeitsleistung hat verschiedene Komponenten: Task, contextual, counterproductive performance

A

true, offenbar gehört kontraproduktives Verhalten auch zu Arbeitsleistung

39
Q

T/F:

Beurteilung von Arbeitsleistungen ist Teil eines Performance Management Systems.

A

true

*leistungsbeurteilung gehört also zu Leistungsmanagement

(wie PE zu HRM gehört)

40
Q

T/F:

Leistungsbeurteilung kann auf verschieden Arten erfolgen.

A

yes, MBO, kategoriale Methoden, vergleichende Methoden

41
Q

T/F:

Konstruktives Feedback ist wichtiger Teil von Leistungsmanagement.

A

true

42
Q
A

A&O 2 (8 decks)

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