3. PE Flashcards
Was ist PE?
- Personalentwicklung bedeutet eine systematische Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter. Dazu zählen sämtliche Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen und ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Qualifikationen vermitteln“ (Mentzel, 2005; zit. In Becker, 2009, S. 5)
- „Vermittlung jener Qualifikationen, die zur optimalenVerrichtung der derzeitigen und der zukünftigen Aufgaben erforderlich und förderlich sind“ (Bröckelmann, 2003, zit. InBecker, 2009, S. 6).
- „Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden“ (Becker, 2009, S.4)
Nenne einige Inhalte von PE:
- Bildung (Ausbildung, Weiterbildung, Führungsbildung, Umschulung..)
- Förderung (Auslandeinsatz, Arbeitsplatzwechsel, Karriereplanung, Coaching..)
- Organisationsentwicklung (Team-EL, Change Management, Projektarbeit, soziotechnische Systemgestaltung)
Meine Ergänzung:
- Organisational socialisation (Einführung neue Mitarbeiter)
- Talent Management
Wie unterscheidet isch “Training” und “Entwicklung”?
- Training: Aktivitäten, welche Mitarbeiter befähigen, den gegenwärtigen Job besser auszuführen (langfristige Wirkung möglich)
- Entwicklung: Aktivitäten, welche Mitarbeiter auf zukünftige Aufgaben vorbereitet
Unterscheidung nicht eindeutig
Training ist ein Prozess bei dem Personen Fähigkeiten erwerben, um Arbeitsstellen auszufüllen. Erlernen auch spezifisches Wissen, welches in der gegenwärtigen Arbeitsstelle gebraucht wird.
Trainiert werden können hard- und soft skills. Mache je ein Bsp.
Hardskills: Verwendung von Software zur Erfassung von Verkaufszahlen
Softskills: Kommunikation, Teamarbeit (sozial, kommunikation)
Nenne 4 Gründe für Trainigs:
- Verlangt und regelmässig: Einführung neue Mitarbeiter in Sicherheitsstandards, Arbeitszeitregelung
- Job/technisch: Befähigt Mitarbeiter ihre Stelle gut auszuführen; z.B. Kundenservice, Bedienung von Geräten, IT System, Produkt Kenntnisse
- Entwicklung und Karriere: Hat einen längeren Zeit-Fokus, um das individuelle und unternehmerische Potential für die Zukunft zu steigern; z.B.Führungskräfte-Entwicklung, Karriereplanung
- Zwischenmenschlich und Problemlösung: Bezieht sich sowohl auf operationale als auch zwischenmenschliche Probleme und zielt darauf ab, die Arbeitsbeziehungen in der Organisation zu verbessern; z.B. Kommunikation, Führungsverhalten, Konfliktbewältigung
Wie sieht ein systematische PE-Prozess aus? (Kreis 4 Haltestellen)
- Bedarfsanalyse
- Training-Design
- Training Durchführung
- Evaluation
Ich muss eine Bedarfsanalyse machen, welche Fragen sollte ich mir stellen?
Wie hoch ist Training-Bedarf?
Welches Wissen wird benötigt? Was ist schon da?
- Welches Wissen, Fähigkeiten, Einstellungen werden in der Organisation jetzt und in Zukunft benötigt?
- Gibt es Daten von Beschwerden, Unfällen, Kündigungen, Training-Evaluationen?
- Wie ist das Wissen, Fähigkeiten, Einstellungen der Mitarbeiter? -> Arbeitsanalysen
- Individuum Leistungsbeurteilung machen, AC, Fragebogen
Was muss ich in Schritt 2 beim Training-Desing beachten?
- Wie hoch ist Lernbereitschaft? (kog. Fähigkeiten, Motivation, swk)
- Was gibt es für verschiedene Lernstile?
- Transfer Training planen!!
Was ist besonders wichitg zu beachten wenn das Training für Erwachsene ist?
- Müssen wissen warum sie etwas lernen sollen
- Haben das Bedürfnis, selbstbestimmt zu lernen
- Bringen vielfältige Erfahrungen in den Lernprozess ein
- Gehen ans Lernen mit einer Problem-zentrierten Haltung heran
- Werden durch intrinsische als auch extrinsische Faktoren motiviert
- > Zuerst das grosse Ganze präsentieren
- > Arbeitsbezogene Probleme einbringen
Umfrage zeigte, dass nur 34% aller Trainingsteilnehmer das gelernte im Job auch praktisch anwenden (zit. in Mathis & Jackson, 2010). Wie kann der Transfer gesteigert werden?
- Überblick über das zu Lernende zu Beginn bieten
- Zum Schluss Rückblick auf das Gelernte bieten
- Lernen elaborieren, von verschiedenen Perspektiven aktiv erarbeiten
- Lernen an realen Problemen und in realistischen Situationen
- Sandwich-Methode: Training-Praxis-Training
- Vorgesetzte und Arbeitskollegen einbeziehen
Was gibt es für verschiedene Möglichkeiten ein Training zu machen? (Prozesse)
(4)
- Klassenunterricht
- Simulationen
- Management Training
- On the job Erfahrung
Was sind Vorteile/Nachteile an Klassenunterricht?
+ ökonomisch
+ gut zur Wissensvermittlung
- kein individueller Unterricht
Wann sind Simulationen geeignet?
Maschinen, Werkhalle
Es gibt viele Möglichkeiten ein Management Training zu gestalten, was kann man alles machen?
- Fallbeispiele zu realen Problemen
- Rollenspiele (wütender Mitarbeiter)
- Postkorb Übung (Zeitdruck)
- Spiele (Business Simulationen, Entscheidungen unter Zeitdruck)
- Abbenteuer-Training (Abseilen..)
- ? Ereignisse: Einzelereignisse, die eine spezifische Reaktion erfordern
Wie kann on the job Erfahrung gesammelt werden? (Trainingmöglichkeiten on the job)
- Coaching (Fachperson Rat/Beistand)
- Mentoring (Erfahrene Person als Rollenmodell, psycho-soz Unt., Karriereförderung)
- Job Rotation (Aufgabenvielfalt, mehr Wissen, Fähigkeiten)
- Project assignements (durch Zuweisung zu Team spezielles Fachwissen/Erfahrung)
T/F:
Evaluation sollte schon bei der Planung berücksichtigt werden.
true
Welche Schwierigkeit stellt sich bei der Evaluation eines Trainings?
Was einfach zu messen ist, ist nicht unbedingt relevant für das Unternehmen.
- Reaktion auf Training kann gut gemessen werden. Interviews Fragebogen über Nutzen, Zufreidenheit..
- Ob etwas gelernt wurde kann auch relativ gut gemesse werden mit Tests zu Facts, Ideen, Einstellungen..
- Verhalten schon etwas schwieriger zu messen. Interviews mit Teilnehmern, anderen Mitarbeitern, Vorgesetzten, Arbeitsleistung beobachten..wäre für Unternehmen schon zimli relevant.
- Am relevantesten für Unternehmen wäre die Resultate (Bsp. Produktivität, Qualität, Kündigungen..) aber wie sicher sind Resultate auf Training zurückzuführen, schwierig zu messen
Was versteht man unter organizational socialization?
Einführung neuer Mitarbeiter
Man will positiven Eindruck des Unternehmens schaffen, gibt Infos über Orga und Arbeit, steigert zwischenmenschliche Akzeptanz Arbeitskollegen, beschleunigt Integration, will dass Mitarbeiter schnell produktiv ist
*ev. Mentor einsetzen, Checklisten, keine Infoflut..
Wie unterscheidet sich Studium und Beruf?
Studium: klar umgrente Aufgaben, kurze Semesterphasen
Arbeit: längere Phasen, Arbeit logistisch/unternehmenspolitische Aspekte, wenig Feedback,
Was gibt es für Arten/Dimensionen von Sozialisierung? Welcher Ansatz hat grössten Effekt?
- Soziale Ansätze (Erfahrener als Rollenmodell, neuer Mitarbeiter in Identität/Eigenschaften bestärken)
- Inhaltiliche Ansätze (Sozialisierung durch festen Ablauf Schritte, klarer Zeitplan)
- Umfeld Ansätze (alle neuen in Gruppe zusammen Erfahrungen machen, die neuen werden währnd dieser definierte sozialisierungs-Phase speziell behandlet)
-> grösster Effekt haben soziale Ansätze
Was sind Effekte einer gelungenen Orientierung (organisational socialiszation)?
- bessere Bindung an Unternehmen
- bessere Passung Person und Arbeit
- bessere subj. Bewertung Arbeit, mehr Arbeitszufriedenheit
- weniger Kündigung
- bessere Arbeitsleistung
Was ist Talent Management?
Kümmert sich um das Gewinnen, die Entwicklung und den Erhalt von Schlüssel Human Resources
Was sind Elemente von Talent Management?
- Rekrutierung und Auswahl
- Training, Entwicklung
- Karriereplanung
- Nachfolgeplanung
- Performance Management
- Talent Management Information Systems: Software zur Speicherung von Trainings-Erfahrungen, Nachfolge-Tabelle, Leistungsbeurteilung etc..
T/F:
Talent Management fokussiert sich ausschliesslich auf high-potentials.
false, es kann auch auf Arbeitsstellen fokussiert werden
Fokus auf Arbeitsstellen: V.a. CEO, Top Management, mittleres Management, Fachexperten mit Schlüssel-Kenntnissen
Fokus auf High-Potentials: Häufig: Personen in den Top 10%, welche innerhalb weniger Monate Führungsaufgaben übernehmen können
