4. Change Und Krisenmanagement Flashcards
Sozialer Konflikt
Das aversive Erleben von Unvereinbarkeiten im Miteinander zweier Parteien
Wie viel % der Change Projekte scheitern?
Bis zu 80
Changekommunikation: definition
Die geplante,organisierte und strukturierte Kommunikation während eines Veränderungsprozess
-befristet auf Dauer Change Projekts
-soll Change befördern
-kann Reputationsschadeb abwenden
Negative Reaktion auf Change natürlich
Change=Stress. Stresshormon=uralte Handlungsoptionen (Flucht, Angriff, Verteidigung)
Changemodell von Lewin (3 Phasen)
-Auftauen/Unfreeze: Schwerpunkt auf ausreichende Infos über Change und Feedback, alte Muster/Routinen müssen erkannt und aufgetaut werden. Leistungsfähigkeit noch stabil
-Verändern/Move: Begleitung der Change durch kompetente FK, Anfangs steigt Widerstand und sinkt Motivation und Leistungsfähigkeit
-Wiedereinfrieren/Refreeze: angestrebte Akzeptanz der neuen Prozesse, Einkehr von Ruhe, neuen Verhaltensweisen werden zu Alltag
*vor und mach dieser Phasen befindet sich das Unternehmen in einem Gleichgewichtszustand
7 Phasen Change Modell n Streicher (Wie können FK den Change Prozess unterstützen?)
-fokussiert auf die individuelle Ebene des einzelnen MA
{FK}
- Schock: {Zuhören, infos liefern, die
- Verneinung: Vision kommunizieren}
- Einsicht: {wechselseitige Komm, auf
- Akzeptanz: MA eingehen}
- Ausprobieren: {Trainings und Coachins wichtig. FK fördern Ideen der
- Erkenntnis: MA und geben Rückmeldung. MA für erreichen von Ziele belohnt}
- Integration: {Zsmhänge zw den veränderten Verhaltensweisen und dem Erfolg dieser Veränderung untermauern, Monitoring}
7 Phasen Modell n Streicher #1
Schock: ein starkes Auseinanderfallen von eigenen und fremden Erwartungen, Sprachlosigkeit, Fassungslosigkeit
7PM n Streicher #2
Verneinung: (verneintlichen) Entspannung. Leistungsfähigkeit steigt kurzfristig wieder an indem MA unpassendes Sicherheitsgefühl entwickeln, Das akutwerden der Veränderung wird negiert
7pm n Streicher #3
Einsicht: die Einsicht setzt langsam ein, dass die Veränderungen kommen werden und dass eine Verhaltensänderung notwendig wird. Einsicht auf die kognitive Ebene behrenzt. Fatalismus und Resignation
7pm n Streicher #4
Akzeptanz: emotionaler Einsicht. MA erkenne dass sie sich von alten Verhaltensweisen verabschieden müssen. Dieser positive emotionale Bezug zu Veränderung wichtig
7pm n Streicher #5
Ausprobieren: es werden zunehmend Mittel und Wege gesucht die neuen Vorgehensweisen im Alltag anzuwenden. Wird von Erfolgen und Misserfolgen geprägt. Frustrationspotenzial hoch
7pm n Straicher #6
Erkenntnis: Erfolge und Misserfolge werden bewusst aufgenommen und reflektiert. Diese Metasicht erlaubt es dem MA seine eigenen Kompetenzen wieder positiver wahrzunehmen, wird nicht mehr von Emotionalität mitgerissen
7pm n Streicher #7
Integration: die Übernahme der neuen Verhaltensweisen in das eigene Repertoire
-Monitoring hilfreich
Wieviel Arbeitszeit damit verbracht Konflikte zu lösen?
12%
Konfliktgegenstände (3)
AUFGABENKONFLIKT:beziehen sich auf eine gemeinsame Aufgabe, Unvereinbarkeit betrifft diese Aufgabe (Prozesskonflikt:Zusammenarbeit in einer Gruppe)
BEZIEHUNGSKONFLIKT: nichts mit der Aufgabe zu tun, Differenzen auf einer persönlichen Ebene im Mittelpunkt, Temperamente/Werthaltungen
VERTEILUNGSKONFLIKT: geht um knappe Güter wie Personal. Geht nicht so sehr um die Ressourcen an sich sondern um die Art und Weise wie sie verteilt werden (Verteilung gerecht??)
Konflikttypen lassen sich nicht immer auseinander halten weil…
-Konflikte sich oft ausweiten (beginnt mit einem Konfliktgegenstand, anderer KG wird aber bei einer Eskalation miteinbezogen)
-Konflikte bewegen sich von sachlich———->emotional und von Aufgaben———>Beziehung
-Konfliktbeteiligte wollen wahre Ziele/Standpunkte nicht offenlegen
Modi des Konfliktverhaltens
Kompetitiv/kooperativ
Konfliktverhalten 2 Aspekte ob komp/koop
- Mit der Wahl einer Verhaltensweise: Eskalationsverlauf des Konflikts beeinflusst. Kompetitiv=häufiger Eskalation und Verlagerung von der Sach auf die Beziehungsebene
- Ob komp/koop hängt mit den kulturellen Werten in einer Unternehmen zsm. Verhalten des Fk spielt entscheidende Rolle und prägen dirch eigenes Verhalten die Art wie MA mit Konflikten umgehen
Kompetitive Konfliktlösung
-direktes kämpfen: das offene Attackieren (Widerstand des Gegners brechen), Konfrontieren (Problem wird angegangen, Verhalten bescheänkt sich darauf den eigenen Standpunkt wiederholt vorzubringen und beim Gegner eine Klärung einzufordern. Ziel: sich durchsetzen)
-indirektes kämpfen: subtiler, eine Partei versucht die Kommunikationsregeln einseitig festzulegen. Altiver/passiver Widerstand, Prozesskontrolle
Koooperative Konfliktstrategie
Ansetzen: kann sich nicht in Konflikten äußern, Versuchen Auseinandersetzung aus dem Weg zu gehen. Hoffen, dass das Problem sich von selbst löst. Bei der Strategie steht Untätigkeit im Mittelpunkt.
Nachgeben: einseitiges, verfrühtes Nachgeben entgeht dem Konflikt in dem die Person beim ersten Anzeichen eines Problems Nachgibt. Andere Partei wird grundsätzlich bevorteilt. Oft wenn eine Partei eine Macht Position hat.
Verhandeln
Moderation/Meditation
Aufgabe Fk in einem Konflikt?
Konflikte als Bestandteil des unternehmerischen Geschehens akzeptieren. Unterschiedlichen Verhaltensweisen erkennen und kontraprodduktive Verhaltensweisen thematisieren
Adäquate Behandlung von Konflikten
AM Anfang Moderation, danach kann FK auch nicht viel helfen (Externe Hilfe notwendig)
In welche Situationen treten Gerüchte auf?
-Teil der informellen Kommunikation
-im Rahmen von Change Prozessen mit Widerstand und Konflikt
-Diskreditierung von Personen
-Mobbing
_Aggression
Welche funktion haben Gerüchte in Veränderungsprozesse?
Erhöhter Bedürfnis nach Information, Grüchte werden zu Verhaltens- und Kommunikationsweisen der Beteiligten
Gerücht
eine mit Tagesereignissen verbundene Behauptung die gegleubt werden soll und mündlich von Mensch zu Mensch weitergegeben wird. IdR liegen keine konkreten Belege vor, die deren Rivhtigkeit bestätigen könnten
Gerücht Entstehungsprozess
- Veränderung führt zu Angst und Stress
- Situationen hoher Unsicherheit und Ambivalenz
- Gerüchte ersetzen fehlende Infos
Gerüchte als Frühwarnfunktion
(Issues management)
Frühzeitige Identifikation, Beobachtung und Begleitung von Themen die für das Unternehmen wichtig sind
*können auch in Konkurrenz mit offiziellen Infos treten
3 Prozesse Weitergabe Gerüchte
- werden verkürzt, weniger komplex, weniger detailliert (Levelling)
- einzelne Inhalte werdeb herausgegreiffen und übertrieben (Sharpening)
- Das Gerücht wird an bestehende Vorurteile und Interessen angepasst (Assimilation)
Conflict Framing
Die Rahmen des Konflikts (1. Schritt Richtung Win-Win Lösung)
-die Art und Weise wie über ein Konflikt geredet wird kannn entscheiden welche durchsetzungsstrategie gwaählt wird (Grundorientierung)
-3 Dimensionen
3 Dimensionen Conflict Framing
Emotional/intellektuell-bei intellektuellen Betrachtung= Menschen eher bereit sich konstruktiv und kooperativ zu verhalten
Beziehungs-/sachorientiert- Beziehung= andere Bedürdnisse erkennen
Kooperativ/kompetitiv: kooperative Menschen wollen Erfolg für allen, kompetitive Menschen spielen Nullsummemspiele wo wenn einer gewinnt der anderer verliert
Verhandeln
Kooperative Strategie vorteilhaft
-die Beilegung eines Konfliktes durch den Austausch von (gegen) Vorschläge mit dem Ziel eine für allen akzeptablen Vereinbarung zu finden
Win win Lösungen
Verhandlungen an deren Ende beide Parteien zufrieden sind und ihren Nutzen/Gewinn steigern
Win win Lösungen erreichbar wenn
-der Verhandlungsgegenstand in kleinere Themen aufgeteilt werden kann
-die Interessenlage der beteiligten Personen unterschiedlich ist, diese ermöglichen es Person A in einem Bereich Zugeständnisse zu machen und auf Person B zuzugehen bei Punkten die A nichte so wichtig sind
Rahmenbedingungen für Win Win Lösungen herstellen
VORBEREITUNG
-FK muss sich bewusst in Situation des anderen versetzen
-nicht nur Position betrachten sondern Interessen die dahinterstehen
-Lösungsalternativen vorbereiten
Rahmenbedingungen für Win Win Lösungen herstellen
VORBEREITUNG
-FK muss sich bewusst in Situation des anderen versetzen
-nicht nur Position betrachten sondern Interessen die dahinterstehen
-Lösungsaöternativen vorbereiten
Change FK Aufgaben
-Ängste nehmen
-Infos geben
-Sicherheit herstellen
-Motivation zum Change erzeugen
