3. Vertrauen Und Glaubwürdigkeit Flashcards
2018 Studie „Bindung an Arbeitgeber“ über 20j
15% hohe Bindung
71% geringe Bindung
14% keine bindung
Für Unternehmen in DE schlecht, mit wenig Bindung kommt wenig Arbeitszufriedenheit, viele Fehlzeiten, hohe Wechselbereitschaft. Innovation und Engagement nicht zu erwarten
Gallup Studie 2016
Bedeutung FK,
69% hätten schon schlechte FK,
18% wollten wegen schlechte FK Arbeitsplatz wechseln
Vertrauen
Die Erwartung dass FK berechenbar zum Vorteil der MA handelt
-unverzichtbare Grundlage jeder Kooperation
-komplexitätsreduzierend
-Baustein für Entscheidungen
MA die ihrer FK vertrauen sind eher bereit …
-Risiken einzugehen und Veränderungen mitzumachen
-persönliche infos im Team preiszugeben
-Fehler/Probleme anzusprechen
-Verbesserungsvorschläge zu machen
Versprechen hu glauben
Wieviel % der De Unternehmen streben eine Unternehmenskultur an die von Vertrauen geprägt ist?
95%
Kommunikation im Dialog
-direkt und verständnisvoll
-beide Seiten können Erwartungen und Bedürfnisse einbringen und Wertschätzung erfahren auch Möglichkeit Feedback zu erfahren/geben
Vertrauen aufbauen und stärken (5)
-kommunikation in dialog
-authentische kommunikation
-korrekte und konsisitente kommunikation
-vertrauen in virtuellen Welten
-formalisierten vertrauen
Authentische kommunikation
-glaubwürdige Darstellung des eigenen Denkens und Handelns
-Konsistenz führt zu Vertrauen, über langen Zeitraum aufgebaut
-Worte und Taten liegen eng beieinander. Probleme offen zugeben
-frühzeitige Veröffentlichung von Information
-TRANSPARENZ
-Wahrgenommene Kompetenz der FK
Korrekte und konsistente kommunikation
-wird erreicht wenn die Botschaft die das Unternehmen in seiner Gesamtheit kommuniziert stimmig zueinander ist
-inkonsistenz schwächt Vertrauen
- keine leeren Versprechen
Vertrauen in virt Welten
-mehr Bedeutung zb Datenschutz, Homeoffice
-für den Aufbau/Erhalt von Vertrauen ist die FK aufgefordert, Raum für die direkte Kommunikation zu schaffen und klare Regeln für den Umgang mit Daten zu setzen
Formalisiertes Vertrauen
-Fehlverhalten einklagbar
-Vertrauen in Unternehmen nicht nur Vertrauen in einer Person, sondern in einer Rolle/Funktion
-kann durch den Erwerb von Kontroll und Gütesiegeln vermittelt werden zB Tüv
Vertrauen ist NICHT
Implementierbar, kann NICHT gekauft, befohlen, gelernt, gelehrt werden, sondern als Ausprägung einer Haltung nur gefördert werden (Hubig 2014)
Im Kern eines wertschäztendes Interaktionsprozesses steht?
Respekt
2 Spielarten Respekt
-horizontalen Respekt: Verhaltensweisen, mit denen andere Personen als gleichwertig betrachtet werden, findet auf Augenhöhe statt, trotz formaler Hierarchieunterschiede
.
-vertikalem Respekt: das Ausmaß in dem eine FK als FK akzeptiert wird. Basiert auf den Anerkennung von Unterschiede. Skala von wenig bis viel respekt.
Respektvolle Führung lohnt sich nicht nur aus moralischen Gründen. Positive Wirkungen auf:
-Zufriedenheit
-Gesundheit
-(Leistungs)Verhalten von MA
Horizontal respektvolle Führung
-Ausgangspunkt: ANSTAND (höfl Umgang miteinander)
-Authenzität
-eigene Gestaltungs und Entscheidungsspielraum
-Gerechtigkeit und Fairness
-aktives Zuhören
-mit Kritik sachlich umgehen
-auf zweiseitige Kommunikation achten
Vertikal respektvolle Führung
-geht um den unternehmensweiten Umgang mit Respekt
-organisatorisch: wie sind die Karrierewege für FK konstruiert? Wie wird mit FK umgegangen die ungeignet sind?
Eigenschaften vertikal respektvolle FK?
(USA und DE) -CHARISMA
-Teamorientierung
-Fachkompetenz
Organisation beeinflusst das Verhalten der MA durch
-Verteilung von Aufgaben
-Zuweisung von Kompetenzen
-Definition von Handlungsspielräume
Größte Einfluss geht jedoch von informalen Aspekte der Organisation aus (Machtverhältnisse, ungeschriebene Regeln, Werte)
Culture eats strategy for breakfast…
And technology for lunch
Unternehmenskultur
Ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, dass eine Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme erlernt hat, dass sich bewährt hat und damit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen weitergegeben wird
Trends die Herausforderungen für MA und Unternehmen darstellen?
Entwicklungen wie Digitalisierung, demographischer Wandel und Globalisierung
Unternehmenskultur: 3 Ebenen Model n. Schein (Eisberg Modell)
-Artefakte (sichtbare Ebene) 20%
-Werte, Normen, Standards (unsichtbare Ebene) 80%
-Grundannahmen
Artefakte
-sichtbar aber intepretationsbedürftig
-Symbole, Verhaltensweisen (Duzen/Siezen), Architektur ((Art und Ausstattung Gebäude)
20%
Werte/Normen/Standards
-explizit formulierte Regeln
-teilweise sichtbar/teilweise unsichtbar
-gewünschten Werten
zB Ausformuliwrung Unternehmensleitbildes
-Gefüjl für das richtige
Grundannahmen Unternehmenskultur
Annahmen die tief und fest in der Kultur verankert sind
-sind selbst den MA kaum bewusst
-beantworten Fragen wie „wie stehen wir zueinander?“ „wie gehen wir miteinander um?“
Funktionen der kultur (5)
-Orientierungs/Stabilisierungsfunktion (sorgt für Kpntinuität und Berechenbarkeit und gibt Sicherheit)
-Sinnvermittlungsfunktion/Motivationsfunktion (bestärkt MA drin dass ihr Tun eine Bedeutung hat)
-Komplexitätsreduktionsfunktion (Unternehmenskultur liefert vereinfachte Antworten für komplexe Situationen zB Leitlinien)
-Steuerungsfunktion (Führungsinstrument wenn Normen Teil der Führungsarbeit übernehmen)
-Identifikationsfunktion (liefert Möglichkeit sich mit dem Unternehmen zu identifizieren)
SCARF MODELL zur MA führung
david Rock
Das SCARF-Modell basiert auf der Annahme, dass Menschen gewisse Situationen in Bedrohungen oder Belohnungen einstufen. Diese Grundlage wurde für das SCARF-Modell genutzt, um als Führungskraft eine offene und kommunikative Zusammenarbeit zu fördern
S-Status
C-Certainty
A-Autonomy
R-Relatedness
F-Fairness
MA Zufriedenheit steigt
Psychologischer Vertrag
-Ergänzung zum Arbeitsvertrag
-Kostrukt gegenseitiger Erwartungen
-idR mündlich, oft nur aus Beobachtungen abgeleitet
-Sinnbild (gedanklicher Konstrukt)
Interaktion und Kommunikation werden von unterschiedlichlichen Rahmenbedingungen beeinflusst
-formale Aspekte wie Arbeitsvertrag
-Lücken zw Bestimmungen des rechtlichen Arbeitsvertrags und den zahlreichen Situationen im Unternehmen werden durch einem psychologischen Vertrag geschlossen
Wieso wäre die vollständige Regelung von Verhaltensweisen in einem Arbeitsvertrag nicht wünschenswert?
Keine Spontaneität/Freiwilligkeit/Individualität
-formale Arbeitsvertrag bleibt unvollständig und weiat Lücken auf
Unregerechtigkeit
Situation in der einem MA eine Entscheidung des Unternehmen nicht genug erklärt bekommt und nicht nachvollziehbar gemacht wird
-wird Entscheidung als ungerecht empfunden, nimmt MA diese als Verletzung das psych Vertrages wahr- gerechtfertigt kontraproduktives Verhalten
Kontraproduktives Verhalten
Absentismus, Unternehmenswechsel, Diebstahl, weitergabe interne Daten, Mobbing, Gerüchte
Fairnessprinzipien beziehen sich auf 4 Arten von Fairness
-distributive/Verteilungsfairness
-prozedurale/Verfahrensfairnesa
-interpersonale Fairness
-informationale Fairness
Verteilungsfairness (4)
Equity: Ergebnis wird als Fair wahrgenommen wenn Verhältnis eigener Input und Output berücksichtigt wurde
Equality:***wenn Gleichheit zwischen alle Beteiligten erreicht wurde
Need:***Wenn die persönliche Situation der Beteiligten beachtet wurden
Anrecht:***wenn beispielsweise die Dauer von Betriebszugehörigkeit berücksichtigt wurde
FK müssen regelmässig überprüfen ob MA sich fair behandelt fühlen
Verfahrensfairness (Voice?)
Fair wenn:
-die Regeln gelten für alle und sind zeitgleich stabil
-FK agieren unvoreingenommen und sind nicht durch ein persönliches Interesse bestimmt
-fehlentscheidungen können korrigiert werden
- in eine Entscheidung fließen korrekte Infos rein
-alle Beteiligten können Ideen einbringen
Betroffenen können Meinungen und Kritik äußern
^ wichtigste Regel wird als „Voice“ bezeichnet (Meinung der MA zählt und wird ernstgenommen)
Interpersonale Fairness
Wird erreicht in den FK respektvoll, freundlich und würdevoll mit MA umgehen. Respektvoller Umgang miteinander stellt die Basis dar, auf der Sachthemen diskutiert werden können
-FK können Fairness steigern indem sie sich vorbereiten (organisatorische Aspekte, Kompetenzen, alltägliche Verhaltensweisen)
Informationale Gerechtigkeit
Art und Weise in der FK Infos an ihre MA weitergeben
-zeitnah, korrekt, ehrlich
-negative, positive infos
Vertrauenskiller im Unternehmen
-autoritärer Führungsstil, keine Entscheidungsfreiheit
-ständige Kontrolle, stetiges Nachfragen
-zu viele Meetings
-CC Kultur bei Emails
-einmaliges Fehlverhalten kann Vertrauen erschüttern
Psychologische Verträge (nicht Einhaltung)
-Vertrauensverlust
-Arbeitsunzufriedenheit
-Dienst n Vorschrift
-kontraproduktives Verhalten
-Kündigung
