2. Work design

Question 1

Ce e mcdonalizarea?

Answer 1

O forma de proiectare a muncii care are ca scop atignerea eficientei, predictibilitatii si controlului prin tehnologie, pentru a spori obiectivele organizationale prin limitarea creativitaii si discretiei angajatilor.

Question 2

Ce e proiectarea muncii?

Answer 2

Conținutul și organizarea sarcinilor de muncă, activităților, relațiilor și responsabilităților unui angajat

Question 3

De ce studiem proiectarea muncii?

Answer 3

Natura muncii influențează comportamentul individului în organizație
Modul de organizare a muncii influențează performanța și starea de bine în organizații
Factor determinant al stresului profesional, satisfacției, absenteeismului, accidentelor de muncă, inovației în echipă, profitului etc.

Question 4

Care sunt tipurile de organizare a muncii?

Answer 4

Diviziunea muncii
Departamentalizare
Delegare catre subordonati autoritatii unui manager

Question 5

Ce e diviziunea muncii?

Answer 5

Divizare a unei activități complexe în componente mai simple sau în posturi de muncă specializate

Question 6

Ce e departamentalizarea?

Answer 6

Grupare a resurselor și activităților

Question 7

Care e rezultatul organizarii muncii?

Answer 7

O structură organizațională formală, care reprezintă paternul fix de funcții sau roluri formale și relațiile dintre ele.

Question 8

Ce promoveaza taylorismul/managementul stiintific?

Answer 8

1. cicluri scurte și repetitive ale muncii
2. secvențe ale sarcinii prescrise detaliat
3. o separare a conceperii sarcinii de execuția sarcinii
4. motivație bazată pe recompense financiare

Taylorism – preocupare pentru eficiență necesitatea unui design al muncii bazat pe standardizarea, specializarea și simplificarea activităților de muncă, în scopul maximizării eficienței productive

Question 9

Care sunt tintele taylorismului?

Answer 9

Eficiență- creșterea rezultatelor la nivelul fiecărui angajat
Predictibilitate – privind performanța în muncă prin standardizarea sarcinilor de muncă și segmentarea lor
Control – prin autoritatea ierarhică

Question 10

Care sunt principiile taylorismului?

Answer 10

O diviziune clară a sarcinilor și responsabilităților
Utilizarea metodelor științifice pentru determinarea celei mai bune modalități de îndeplinire a sarcinilor
Selectarea personalului după metode științifice
Pregătirea personalului selectat
Monitorizare prin autoritate ierarhică și supervizare îndeaproape

Question 11

Care sunt functiile manageriale din perspectiva taylorista?

Answer 11

1. Analiza sarcinilor – descompunerea operațiunile complexe în operații simple, distribuite indivizilor; elaborarea de reguli și direcții de realizare a fiecărui segment particular al muncii, în maniera cea mai eficientă.
2. Selecția - acordul între cerințele postului și priceperile muncitorului, având în vedere faptul că angajarea unor persoane insuficient calificate va pune la îndoială atingerea standardelor de performanță, iar angajarea unor persoane cu o calificare peste cea a postului reprezintă o utilizare ineficientă a resurselor umane, ce poate crea
   insatisfacții individuale.
3. Training-ul - atât înaintea angajării cât și în timpul ocupării postului.
4. Recompensele - administrate contingent performanțelor pentru a fi atinse și menținute niveluri superioare de productivitate
5. Fixarea scopurilor - importanța unor scopuri specifice și incitante, pentru fiecare individ, în fiecare zi de muncă.

Question 12

Care sunt criticile aduse la adresa taylorismului?

Answer 12

• specializarea și rutinarea muncii pot spori (până la un punct) eficiența și productivitatea
• A ignorat orice alți motivatori în afară de recompense și pedepse
• A neglijat dimensiunile subiective și sociale ale muncii
• A eșuat în a evalua reacțiile angajaților la schimbare (fiind cronometrați și supervizați îndeaproape)
• A eșuat în a înțelege modalitatea prin care grupurile influențează indivizii
• A ignorat nevoile psihologice ale angajaților
• A avut o abordare simplistă a relației productivitate – moralitate

Question 13

Cum e vazut taylorismul?

Answer 13

Reputație proastă - “dark ages” of management – din cauza ignorării motivelor sociale
Totuși, una dintre cele mai semnificative inovații a fraților McDonald a fost aplicarea principiilor managementului științific primului lor restaurant fast food.
Au divizat sarcinile astfel că un angajat prelua comenzile, altul realiza burgerii, altul adăuga condimente, etc. Astfel, clienții pot primi burgerul într-un minut.

Question 14

Ce a reprezentat fordismul pentru contextul in care a aparut?

Answer 14

• 1920 - o paradigmă industrială
• simbol al trecerii de la o economie bazată pe producţia din agricultură la cea bazată pe producţia industrială
• aplicarea principiilor managementului ştiinţific în munca de producție (analiza muncii utilizând tehnici de mișcare secvențiale)
• instalarea utilajelor pentru fabricarea părților standard
• introducerea liniei de asamblare mecanizată

Question 15

Care sunt contributiile fordismului?

Answer 15

1. Producția de masă
2. Creșterea standardelor de trai ale oamenilor

Question 16

Care sunt caracteristicile productiei de masa?

Answer 16

Ritmul muncii dat de aparatură
Instrumente și metode
Repetitivitate
Diviziune amănunțită a produsului
Cerințe minime privind abilitățile
Atenție superficială (puține resurse atenționale)

Question 17

Cum a crescut fordismul standardele de trai?

Answer 17

Modelul producției de masă preluat pentru fabricarea altor obiecte (radio, mașini de spălat etc)
Producția de masă a dus la creșterea consumului, permițând oamenilor acces la produse care le-a optimizat modul de a trăi (anii ’50-’70 – standardul de trai în USA a crescut vertiginos)

Question 18

Care sunt criticile aduse la adresa fordismului?

Answer 18

Ignoră strategiile de management alternative
Subestimează schimbarea deprinderilor datorită tehnologiei
Exagerează obiectivele de management cu privire la monitorizarea muncii
Tratează muncitorii ca fiind pasivi
Subestimează consimțământul și adaptarea angajaților
Reglementează mult procesele de muncă – rigidizare
Ignoră faptul că repetitivitatea poate cauza alienare și stres
Ignoră costurile psihologice (insatisfacție, alienare, etc) ale simplificării muncii

Question 19

Care sunt diferentele intre taylorism si fordism?

Answer 19

Abordarea utilajelor
Taylorism: organizarea muncii in jurul utilajelor existente
Fordism: inlocuirea muncii cu noi utilaje

Tehnologia si designul muncii
Taylorism: Reorganizarea muncii si a proceselor de munca
Fordism: utilizarea si intretinerea masinilor

Rapiditatea muncii
Taylorsm: setata de supervizor si muncitori
Fordism: setata de utilaj

Question 20

Ce curent a aparut ca reactie la taylorism?

Answer 20

post-fordism

Question 21

Caracteristicile post-fordismului in anii 50 si 70

Answer 21

După 1950: Reacție la taylorism - interes pentru abordări centrate pe individ:
- Relații umane
- Sisteme socio-tehnice
- Calitatea vieții la muncă
- Dezvoltare organizațională
- Human-centred manufacturing

După 1970:
- teamworking
- knowledge-based work
- teleworking
- hybrid work

Question 22

Care e relatia dintre oameni si eficienta?

Answer 22

• oamenii urasc munca simplificata
• Încercările de a obține eficiența = scăderea satisfacţiei şi a motivaţiei angajaţilor

Question 23

Ce au descoperit studiile hawthorne?

Answer 23

Importanța relațiilor sociale și a conexiunii sociale (Mişcarea relaţiilor umane)
Sublinirea rolului atitudinilor angajaţilor în performanță/ producție
Accent pe starea de bine, satisfacţia şi motivaţia angajaţilor
Interviuri: înţelegerea emoţiilor generate de slujbă, supervizare şi condiţiile de muncă

Question 24

Care sunt cele 4 sisteme manageriale ale lui Likert?

Answer 24

Autoritativ exploatator - liderii nu prezinta griji pentru angajati si utilizeaza metode de amenintare si bazate pe frica pentru a se conforma

Autoritativ benevolent - motiveaza angajatii prin pedepse si recompense, iar angajatii sunt partial implicati in luarea deciziilor

Sistemul consultativ - miscarea relatiilor umane. Angajatii sunt motivati prin recompense, pedepse ocazionale si putin implicati in decizii, dar au mai multa libertate de comunicare, managerii consultandu-se cu ei inaintea unei decizii

Sistemul participativ - miscarea relatiilor umane. Promoveaza participarea activa a angajatilor in procesul decizional si setarea scopurilor pentru ca toti membrii sa imparta egal informatia

Question 25

Teoria X şi Y (McGregor, 1960; MIT Sloan School of Management)

Answer 25

Teoria X: angajaţii sunt de la natură leneşi: Nu le place munca şi responsabilitatea, vor evita munca, pe cât posibil, preferă să urmeze pe cineva decât să fie conduşi (micromanagement, restrângerea autonomiei şi libertăţii)
Teoria Y: munca poate fi placută şi poate fi o sursă de mulţumire în sine (împuternicire şi participare)
Atrage atenţia asupra reproiectării, lărgirii şi îmbogățirii joburilor pentru a creşte motivaţia şi satisfacţia cu munca a angajaţilor.

Question 26

Teoria celor doi factori – Hertzberg, 1966; Hertzberg, Mausner, & Snyderman, 1967

Answer 26

In trecerea de la angajati insatisfacuti si demotivati la angajati care nu sunt insatisfacuti si demotivati si angajati satisfacuti si motivati sunt 2 factori.
Intai factori de igiena:
- calitatea supervizarii
- plata
- politicile companiei
- conditiile fizice de munca
- relatiile cu ceilalti
- stabilitatea slujbei

Dupa sunt factorii de motivare
- oportunitati de promovare
- oportunitati de dezvoltare personala
- recunoastere
- responsabilitate
- realizare

Question 27

Mcdonalizarea

Answer 27

Formă de design cu scopul de a obține:
- Eficiență (timp minim de așteptare)
- Cuantificare (volum vânzări = calitate)
- Predictibilitate (nu depinde de context, oriunde în lume)
- Control (uniformă, număr limitat de sarcini pe angajat)
- prin tehnologie, sporind atingerea obiectivelor organizaționale
- prin limitarea autonomiei și a creativității angajaților
Proces de rutinizare și standardizare a produselor și serviciilor extins de la industria fast food la alte industrii

Question 28

Care sunt modelele de alternative la specializare?

Answer 28

Job rotation
Job enlargement
Job enrichment
Self management teams
Job crafting

Question 29

Ce e job rotation

Answer 29

Mutarea angajatior intre diferite roluri in cadrul unei organizatii, prin care sa dobandeasca experienta si abilitati in diferite domenii ale companiei.

Question 30

Ce e job enlargement

Answer 30

Strategie de gestionare a resurselor umane prin care se adauga sarcini si responsabilitati suplimentare la un anumit loc de munca fara a schimba nivelul de complexitate al acestuia.

Question 31

Ce e job enrichment

Answer 31

Cresterea nivelului de complexitate, responsabilitate sau autonomie ale unui rol

Question 32

Cum ar putea arata viitorul in munca?

Answer 32

Digital Taylorism – Taylorism extins la munca de birou, bazată pe cunoștințe
DAR
Tehnologia permite:
- Divizarea muncii în sarcini de rutină și implicarea de freelancers
- Utilizarea dronelor/alte devices pentru a monitoriza progresul în realizarea sarcinilor de muncă
- Introducerea de evaluări din surse multiple, monitorizate electronic care permit îmbunătățiri continue

Question 33

Cum arata modelul caracteristicilor jobului (Hackman and Oldham, 2005)?

Answer 33

Dimensiunile de baza ale jobului => Stari psihilogice critice => Rezultate personale si de munca
In relatiile dintre ele are o influenta nevoia individuala de crestere

Question 34

Care sunt dimensiunile de baza ale jobului?

Answer 34

Job autonomy: Being able to make decisions within the job
Task variety: Having a range of tasks in the job
Skill utilisation: The opportunity to use one’s skills in the job
Task significance: Doing a job that is important
Task identity: Doing a whole job
Job feedback: Getting feedback whilst doing one’s work

Question 35

Care sunt starile psihologice critice?

Answer 35

Experienced meaningfulness of the work: The extent to which people believe that their job is meaningful, and that their work is valued and appreciated.
Experienced responsibility for the outcomes of work: The extent to which people feel accountable for the results of their work, and for the outcomes they have produced.
Knowledge of the actual results of the work activity: The extent to which people know how well they are doing.

Question 36

Care sunt rezultatele personale si de munca?

Answer 36

High internal motivation
High quality work performance
High satisfaction with work
Low absenteeism and turnover

Question 37

Cum arata modelul de design al muncii integrativ?

Answer 37

In contextul national, organizational si ocupational, caracteristicile personale (personalitate, motivatie) influenteaza cererile jobului si resursele.
Astea dupa trec iar pirn caracteristicile personale si determina:
- sanatatea si starea de bine
- cognitia si invatarea
- atitudinile
- comportamentul in rol, extrarol, comp. contra-productive, adaptabilitate si proactivitate