1ST OPP CUE CARDS

Question 1

Wat is die individuele arbeidsreg

Answer 1

Die individuele arbeidsreg reguleer die verhouding tussen die werkgewer en die individuele werknemer

Question 2

Wat is die kollektiewe arbeidsreg

Answer 2

Die kollektiewe arbeidsreg reguleer die verhouding tussen die werkgewer en die vakbond

Question 3

Wat is die hoofdoel van die Arbeidsreg

Answer 3

Die hoofdoel van die arbeidsreg is om die verhouding te reguleer tussen die werkgewer en die werknemer

Question 4

Sal die forensiese rekenmeester die meeste te doen hê met die kollektiewe of die individuele arbeidsreg en hoekom?

Answer 4

Die forensiese rekenmeester voer onafhanklike ondersoeke uit en rapporteur bevindinge asook moontlike remedies beskikbaar vir die kliënt - die arbeidsreg is ‘n voorbeeld van ‘n remedie.
Die forensiese rekenmeester kry dus meeste te doen met die individuele arbeidsreg omdat:
PwC survey wys dat mees ontwrigtende ekonomiese misdade geassosieer met interne oortreders; 41% oortreders is intern en verdere 21% is met saamwerking met intern.
Die bedrog driehoek: geleentheid + druk + rasionalisasie = interne persone het die geleentheid

Question 5

Wat is die 3 vereistes wat aan voldoen moet word volgens Ready Mixed Concrete om ‘n diensooreenkoms daar te stel

Answer 5

1. Die werknemer bied hul persoonlike diens/vaardighede aan die werkgewer in ruil vir vergoeding
2. Daar word uitdruklik of stilswyend ooreengekom om onderhewig te wees aan die ander persoon se beheer
3. Ander bepalings op die kontrak kom neer op die van ‘n dienskontrak, soos bv die vorm van die kontrak, die metode van betaling en die werkgewer se reg om aan te stel of te ontslaan

Question 6

Wat behels die konsep “middellike aanspreeklikheid”

Answer 6

Dit beteken dat die werkgewer regsgeldig verantwoordelik gehou sal word vir ongeregmatige dade van sy werknemer. Dit is bevestig in Viljoen v Smith toe dit bevestig is dat ‘n werknemer in die uitvoering van hul pligte was toe die ongeregmatige daad ontstaan het.
maw die werknemer sou nie op die toneel gewees het as dit nie vir sy werk was wat hom daar geplaas het nie - dit is in die loop van die uitvoering van sy werk. Dit kan ook die geval wees in Grobler v Naspers is die werkgewer aanspreeklik gehou vir ‘n bestuurder se onregmatige optrede teenoor sy sekretaresse. Ondersteun deur Ntsabo v Real Security is die werkgewer ogv diensbillikheidswet middelik aanspreeklik gehou vir dade van werknemer

Question 7

Wat is die twee verskillende vorme van skorsing

Answer 7

Voorkomende skorsing & Bestraffende skorsing

Question 8

Bespreek voorkomende skorsing

Answer 8

Voorkomende skorsing vind plaas voor die dissiplinere verhoor wanneer dissiplinere aanklagte teen werknemer ondersoek word en die werkgewer die werknemer wil skors hangende die uitslag van die dissiplinere aksie. Die oogmerk van die vorm van skorsing is om die werknemer te verwyder uit die werkplek sodat hy nie kan inmeng met die ondersoek of getuies intimideer nie. Die werknemer moet steeds vergoed word, anders pleeg die werknemer kontrakbreuk

Question 9

Bespreek bestraffende skorsing

Answer 9

Bestraffende skorsing het die oogmerk om as ‘n vorm van straf te dien nadat die dissiplinere verhoor gehou is. Die werknemer hoef nie vergoed te word nie.

Question 10

Wat is die substansiele vereistes waaraan skorsing moet voldoen

Answer 10

Substansiele vereistes verwys na die redes vir die skorsing maw die werkgewer moes ‘n redelike rede gehad het om te glo dat die skorsing noodsaaklik is. Dit is so in gevalle waar die erns van die wangedrag ‘n toestand skep wat die skorsing van die werknemer nodig is sodat die werkgewer se besigheid glad kan verloop. So ook wanneer die werkgewer rede het om te vrees dat die werknemer mag inmeng met die ondersoek of getuies intimideer, wanneer die werkgewer vrees dat die wangedrag weer mag voorkom en dat die senioriteit van die werknemer ‘n invloed op die saak mag he.

Question 11

Wat word die oortreding genoem wanneer die klient nie aan die substansiele en prosedurele vereistes vir skorsing voldoen nie

Answer 11

Onbillike arbeidspraktyk

Question 12

Verduidelik wat is onbillike ontslag

Answer 12

Onbillike ontslag is die onbillike gedrag deur die werkgewer aan die einde van die diensverhouding. Art 185 WAV

Question 13

Verduidelik wat is outomatiese onbillike ontslag

Answer 13

Art 187 van die WAV lys redes op grond waarvan werknemers onder geen omstandighede ontslaan mag word nie. Sodanige afdankings word outomatiese onbillike ontslag genoem.
Art 187 WAV bepaal as volg:
Ontslag is outomaties onbillik indien die werkgewer by die ontslag van die werknemer strydig met art 5 optree, of indien die rede vir die ontslag is, ‘n oortreding van die BB-wet deur die werkgewer omrede die werknemer ‘n beskermde bekendmaking soos per die BB-wet gemaak het

Question 14

Verduidelik ontslag op grond van ongeskiktheid

Answer 14

Ontslag ogv ongeskiktheid verwys na die werknemer se vermoe om die werk na behore te verrig en dit het te doen met die werknemer se bekwaamheid - dit is ‘n billike rede vir ontslag (art 188 WAV)

Question 15

Verduidelik ontslag op grond van operasionele vereistes

Answer 15

Ontslag ogv operasionele vereistes verwys na redes gebaseer op die ekonomiese, tegnologiese, strukturele of soortgelyke behoeftes van die werkgewer - dit is ‘n billike rede vir ontslag (art 188 WAV)

Question 16

Noem 3 gronde vir billike ontslag soos bepaal deur art 188 WAV

Answer 16

1. Wangedrag
2. Onbekwaamheid/ongeskiktheid
3. Operasionele vereistes

Question 17

Wat behels die 3 gronde vir billike ontslag soos bepaal deur art 188 WAV

Answer 17

1. Wangedrag - optrede/gedrag van die werknemer wat hul kon vermy
2. Onbekwaamheid/ongeskiktheid - die werknemer se vermoë om die werk na behore te verrig
3. Operasionele vereistes - redes gebaseer op die ekonomiese, tegnologiese of strukturele behoeftes van die werkgewer

Question 18

Onderskei tussen die 3 gronde vir billike ontslag soos bepaal deur art 188 WAV met verwysing na die skuldvereistes

Answer 18

1. Wangedrag - is die skuld van die werknemer, werknemer word aanspreeklik gehou
2. Onbekwaamheid/ongeskiktheid - is nie die skuld van die werknemer, werknemer word nie aanspreeklik gehou of blameer nie
3. Operasionele vereistes - is nie die skuld van die werknemer, werknemer word nie aanspreeklik gehou of blameer nie

Question 19

Wat is die vereistes waaraan ‘n kennisgewing van ‘n dissiplinêre verhoor en klagstaat moet voldoen?

Answer 19

1. werknemer moet vroegtydig in kennis gestel word van die dissiplinêre verhoor en aanklagte, sodat hulle voldoende tyd het om voor te berei vir die verhoor
2. Die aanvanklike klag hoef nie elke alternatief tot die hoofklag in te sluit nie
3. Daar moet nie ‘n duplisering van klagtes wees nie
4. Klagtes kan nie verander of bygevoeg word nadat die verhoor aanvang geneem het nie - indien dit tot die nadeel van die werknemer sal wees. die werkgewer mag egter vra dat klagtes verander word indien dit tot die voordeel van die werknemer sal wees
5. Die kennisgewing moet op skrif in ‘n taal wat gewoonlik by die werksplek gebruik word, gestel word
6. Die kennisgewing moet die moontlike uitkoms aantoon indien werknemer skuldig bevind word
7. Die kennisgewing van die dissiplinêre verhoor en die klagstaat word gewoonlik terselfdertyd en saam aan die werknemer verskaf
8. Die aanklag moet eenvoudig en duidelik geformuleer wees en moet duidelik aantoon dat die werknemer ontslaan kan word indien skuldig bevind
9. Die klagte moet nie vaag gestel word nie (Le Roux en GWK)

Question 20

Waarom is middellike aanspreeklikheid belangrik uit die oogpunt van slagoffers van ekonomiese misdade?

Answer 20

Groter waarskynlikheid dat slagoffer kompensasie van onderneming sal ontvang eerder as die individuele werknemer

Question 21

Wat is die prosedurele vereistes waaraan sodanige skorsing moet voldoen?

Answer 21

‘n Verhoor word nie noodwendig vereis voor die skorsing nie.
Long v SAB - KH bevind dat voor-skorsingsverhoor onnodig is wanneer werknemer geskors word hangende die uitkoms van ‘n ondersoek
Die werkgewer moet ten minste die werknemer in kennis stel van die skorsing en die redes en voorwaardes daarvan in ‘n skorsingsbrief.
Aspekte rondom betaling, of die werknemer onthef is van hul pligte, wanneer die skorsing opgehef sal word, toegang tot die besigheidsperseel ens. word bespreek in die skorsingsbrief.
Die werkgewer moet die werknemer steeds bly betaal gedurende die skorsingsperiode, anders word daar kontrakbreauk gepleeg deur die werkgewer.
Skorsing sonder betaling is slegs moontlik indien daarvoor voorsiening gemaak is itv wetgewing of die dienskontrak

Question 22

Lys die moontlike sanksies wat teen ‘n werknemer opgelê mag word in volgorde

Answer 22

1. Algemene waarskuwings
2. Informele waarskuwings
3. Geskrewe waarskuwings
4. Finale geskrewe waarskuwings
5. Weerhouding van voorregte
6. Skorsing
7. Posdegradering
8. Ontslag

Question 23

Wat behels algemene waarskuwings

Answer 23

Dit word gewoonlik gebruik om werknemer in te lig van bepaalde reëls en mag gerig wees aan alle werknemers in geheel, of aan ‘n spesifieke werknemer. Dit word gewoonlik gebruik om aan te toon dat die werkgewer van plan is om ‘n bepaalde reël voortaan toe te pas wat moontlik in die verlede oorsien is

Question 24

Wat behels Informele waarskuwings

Answer 24

Word aan individuele werknemers gerig tov spesifieke dade van wangedrag. Dit is die eerste vlak van dissiplinêre aksie en dien as herinnering dat as die werknemer voortgaan met die verbode gedrag, dat meer ernstige sanksies sal volg

Question 25

Wat behels Geskrewe waarskuwings

Answer 25

Is meer formeel en moet onderteken word deur werknemer nadat daar ‘n behoorlike ondersoek was waar die werknemer geleentheid gehad het om sy kant van die saak te stel en om getuies te roep

Question 26

Wat behels Finale geskrewe waarskuwings

Answer 26

Is die laaste waarskuwing aan werknemers vir die herhaling van dieselfde tipe wangedrag voor ontslag met die doel om die werknemer ‘n finale geleentheid te gee om hul gedrag te verbeter

Question 27

Wat behels Weerhouding van voorregte

Answer 27

Is soos byvoorbeeld die weerhouding van ‘n gedeelte van ‘n diskresionêre bonus. Die werkgewer mag egter nie boetes oplê of salaris-aftrekkings maak vir dissiplinêre oortredings nie - tensy die werknemer toestem daartoe ingevolge art 34 van die BD wet

Question 28

Wat behels Skorsing

Answer 28

Het twee vorme: voorkomend en bestraffend. Met ‘n bestraffende skorsing, moet die werknemer steeds betaal word, tensy anders ooreengekom en daar moet ‘n verhoor voor die skorsing wees

Question 29

Wat behels Posdegradering

Answer 29

Is die degradering in pos/status in die werkplek en word somtyds toegelaat as ‘n gepaste straf ipv ontslag. Dit moet egter versigtig benader word, omdat dit gesien kan word as ‘n eensydige verandering van die werknemer se diensooreenkoms

Question 30

Wat behels Ontslag

Answer 30

Is die mees ernstige vorm van dissiplinêre sanksie. DIt is die terminering van ‘n dienskontrak deur die werkgewer. Dit moet substansieël en prosedureel billik wees om te verhoed dat dit nie onbillike ontslag is nie, andersins maak dit inbreuk op die Grondwetlike reg om nie onbillik ontslaan te word nie. Ontslag vind plaas wanneer die diensverhouding beëindig word op aandrang van die werkgewer

Question 31

Wat is die gemeenregtelike oorsprong van die Suid-Afrikaanse Arbeidsreg

Answer 31

Die gemenereg is nie gekodifiseer nie en dit bestaan uit Romeinse Reg, Romeins-Hollandse Reg en Engelse Reg.
Die oorsprong van die SA Arbeidsreg kom uit die gemeenregtelike kontrakte-reg en fokus op twee belangrike beginsels; kontraktuele vryheid & om te voldoen aan die boni mores van die gemeenskap
Arbeidsreg is ‘n moderne dienskontrak wat bestaan uit die locatio condictio wat ‘n kontrak van huur en verhuur beteken in die Romeinse reg.
Die werkgewer huur die werknemer se diens deur die werknemer in diens te neem; die werknemer verhuur hul dienste aan die werkgewer
Daar is 3 vorme: locatio condictio rei, locatio condictio operarum en locatio condictio operis

Question 32

Wat beteken Locatio condictio rei

Answer 32

Die huur/verhuur van ‘n voorwerp teen vergoeding

Question 33

Wat beteken Locatio condictio operarum

Answer 33

Die huur/verhuur van persoonlike dienste in ruil vir vergoeding

Question 34

Wat beteken Locatio condictio operis

Answer 34

Is die voorloper van die onafhanklike kontrakteur

Question 35

Wat is die essentialia van ‘n dienskontrak

Answer 35

1. Vrywillige ooreenkoms
2. Tussen twee regspersone
3. Ingevolge waarvan een van die partye ooreenkom om hul persoonlike dienste beskikbaar te stel aan die ander party
4. Vir ‘n bepaalde of onbepaalde periode
5. In ruil vir ‘n bepaalde/bepaalbare vergoeding
6. Wat die werkgewer die reg gee om die werknemer se verpligtinge te bepaal en die metode waarvolgens dit verrig moet word

Question 36

Noem die 4 toetse wat ontwikkel is om te bepaal of ‘n persoon ‘n werknemer of ‘n onafhanklike kontrakteur is

Answer 36

1. Die kontrole toets
2. Die organisasie toets
3. Die ekonomiese toets
4. Die oorwegende/dominante indruk toets

Question 37

Verduidelik wat die kontrole toets behels

Answer 37

Dit fokus op die element van kontrole wat uitgeoefen word deur die werkgewer oor die werknemer.
Dit verwys na die reg om beheer in beginsel uit te oefen en nie na “de facto” kontrole nie.
In die geval van ‘n onafhanklike kontrakteur, het die prinsipaal geen regsgrond om die wyse waarop die onafhanklike kontrakteur die gewenste resultaat bereik , voor te skryf nie.
In die geval van ‘n werkgewer-werknemer verhouding, het die werkgewer egter die reg om die metode waarop die werknemer te werk moet gaan voor te skryf.

Question 38

Verduidelik wat die organisasie toets behels

Answer 38

Die geheelbeeld van alle feite in die geval moet toon dat die werknemer deel was van die organisasie en ook dat die werknemer werk verrig het in die organisasie. Hierdie toets is egter deur die Appèlhof verwerk.

Question 39

Verduidelik wat die ekonomiese toets behels

Answer 39

Hierdie toets poog om te identifiseer wie voordeel trek uit die werk wat verrig word deur te vra “wie se besigheid dit is”.
MAW of die party wat die werk verrig ‘n bedryf vir homself of tot sy eie voordeel bedryf en nie bloot vir iemand anders nie.

Question 40

Verduidelik wat die oorwegende/dominante indruk toets behels

Answer 40

Die toets word deur die Arbeids Appèlhof aanvaar as die finale bepalende faktor.
Daar word gekyk na die kontrak en die verhouding wat daarop gebaseer is as ‘n geheel om te bepaal of die indruk wat gelaat word lyk na ‘n diensverhouding of nie.
Faktore wat oorweeg kan word sluit in: die werkgewer se reg om te besluit wie die werk mag doen, die mag om die verhouding te termineer, die werknemer se verpligting om vir ‘n bepaalde tyd te werk, die feit of vergoeding betaal word of nie en so meer.

Question 41

Wat beteken die begrip summiere ontslag

Answer 41

Ontslag sonder die kennisgewingstydperk, selfs al maak die kontrak voorsiening vir die kennisgewingstydperk

Question 42

Wanneer is dit nie nodig om bepaalde dissiplinêre reëls te kommunikeer in die werksplek nie

Answer 42

Item 3(1) van die GPO bepaal dat sommige reëls is so goed gevestig en bekend dat dit nie nodig is om dit te kommunikeer nie
Sekere reëls hoef nie gekommunikeer te word nie
1. Waar werkgewer in verlede werknemers gedissiplineer het wanneer hulle soortgelyke oortreding begaan het
2. Reëls neergelê in gemeenregtelike beginsels van die kontraktereg
Voorbeelde van gedrag wat verbreking van goeie trou daarstel, bv
diefstal, aanranding van werkgewer of weerspannigheid

Question 43

Mag ‘n verhoor voortgaan as die werknemer nie teenwoordig is nie alhoewel hulle kennisgewing ontvang het van die verhoor

Answer 43

Werknemer moet teenwoordig wees by verhoor
Dissiplinêre verhoor in afwesigheid van beskuldigde werknemer sal in meeste gevalle onbillik wees
Mag egter voortgaan indien werknemer weier om by te woon of deel te neem sonder goeie rede, of as werknemer gedros het en niemand weet waar hy hom bevind nie
Maar as die werknemer goeie rede het hoekom hy nie bywoon nie, sal ‘n verhoor wat in sy afwesigheid gehou word onbillik wees
As werknemers uitstel versoek omdat dit moeilik is om die verhoor by te woon, of om meer of beter voor te berei vir die saak, sal die verstandige werkgewer sodanige versoek toestaan as die werknemer geloofwaardige redes daarvoor aanvoer
Ons sien dikwels versoeke vir uitstelle omdat ‘n bepaalde verteenwoordiger nie beskikbaar is nie. Alhoewerl die werknemer die reg het op verteenwoordigig, het hy nie die reg tot ‘n bepaalde verteenwoordiger as ander verteenwoordigers beskikbaar is nie, maar werkgewer moet nie sodanige versoeke onredelik weier nie
Fisiese teenwoordigheid nie genoeg nie. Werknemer moet die prosedures verstaan. ‘n Tolk verskaf indien nodig. Tegniese punte moet volledig deur voorsittende beampte verduidelik word en toesien dat die werknemer die klag verstaan. Veral seker maak in geval van pleit van skuldig

Question 44

Watter faktore moet oorweeg word om te bepaal of daar genoeg tyd was na die kennisgewing van ‘n verhoor uitgestuur is om voor te berei vir die verhoor

Answer 44

Item 4(1) vereis dat werknemer redelike tyd moet hê om verweer voor te berei
“redelike tyd” is ‘n feitelike vraag - aard en die kompleksiteit van die klagte speel ook ‘n rol
Of die werknemer hulp gehad het met die voorbereiding van sy verweer speel ook ‘n rol
Tydperke mag voorgeskryf word in die werkgewer se dissiplinêre kode en prosedure

Question 45

Noem die 3 hoofkomponente van die dominante indruk-toets

Answer 45

1. Werkgewer se reg op beheer en toesig: in ‘n locatio condictio operarum diensverhouding het die werkgewer die reg om die metode en instruksies van dienslewering uit te oefen op werknemer sower as toesig daaroor uitoefen
2. Of die werknemer ‘n integrale deel van die werkgewer se besigheid uitmaak
3. Tot watter mate die werknemer ekonomies afhanklik van die werkgewer is: indien die werknemer nie in diens geneem is deur die werkgewer nie, sal die werknemer sonder werk en inkomste wees, en sal sukkel om ‘n bestaan te voer

Question 46

Is die onbillike ontslag van ‘n prostituut werksaam by ‘n bordeel geregtig op beskerming kragtens die SA arbeidsreg

Answer 46

Kylie v CCMA
Beide KVBA en Arbeidshof bevind op grond van openbare beleid dat ‘n kontrak vir die verrigting van werk wat verbied was deur die Wet op Seksuele Misdrywe ab initio nietig was
Maar AAH bevind egter dat prostitute wat in bordele werk wel werknemers is ingevolge die statutêre betekenis van die term, gebaseer op art 23 van die GW, alhoewel hulle nie herindiensname as remedie kan eis nie
Grondwet: elkeen het die reg op billike arbeidspraktyke

Question 47

Is ‘n dominee of priester wat deur sy gemeente ontslaan word weens sy seksuele oriëntering geregtig op beskerming kragtens die SA arbeidsreg

Answer 47

Geag nie ‘n werknemer te wees nie “roeping is om God te dien”
Mag nie diskrimineer op grond van seksuele oriëntasie en reg op gelykheid nie – Grondwet vs. Reg op godsdiensvryheid en vryheid van assosiasie – Grondwet
Art 187 van WAV - Outomatiese onbillike ontslag
Afweeg van regte

Question 48

Is die lede van die Suid-Afrikaanse Geheime diens geregtig op beskerming kragtens die SA arbeidsreg

Answer 48

Lede van die SANW en die Staatsveiligheidsagentskap is geheel en al uitgesluit van die bestek van die WAV. (Die SANW het sy eie dispuutbeslegtingsooreenkoms)
SSA-lede is ook uitgesluit van die WBDV, maar SANW-lede is nie.

Question 49

Is Suid-Afrikaanse burgers wat gesekondeer is na internasionale kantore van hul werkgewers in Suid-Afrika geregtig op beskerming kragtens die SA arbeidsreg

Answer 49

Persone wat in die buiteland werk is nie gebonde aan RSA wette nie. Uitgesluit van bepaalde regte en verpligtinge van werknemers

Question 50

Is die deursoekings van werknemers regmatig

Answer 50

Deursoekings van werknemer se persoon/rekenaar of kantoor moet behoorlik en verigtig uitgevoer word om nie die werknemer se dignitas aan te tas nie. Indien die werknewer weier om toe te stem tot deursoeking, mag dit in bepaalde omstandighede lei tot ontslag

Question 51

Wat beteken die gemeenregtlike verpligting van werknemers om in diens te tree en in diens te bly

Answer 51

Grondwetlike reg op werk.

Hoof-verpligting van die werknemer is om persoonlike dienste tot die beskikking van die werkgewer te plaas

Question 52

Wat beteken die gemeenregtelike verpligting van om te weerhou van wangedrag

Answer 52

Enige wangedrag wat die voorsetting van die dienskontrak ondraaglik/onwerkbaar maak, of wat die vertrouensverhouding tussen die werknemer en werkgewer skend is genoegsaam om ontslag te regverdig.
Wangedrag tussen die werknemer en werkgewer skend is genoegsaam om ontslag te regverdig
Wangedrag het ‘n invloed op die dienskontrak indien dit beide voor en na die aangaan van die kontrak gepleeg is

Question 53

Wat beteken die gemeenregtelike verpligting van voor-indiensname bekendmaking

Answer 53

Geen plig om misdaadrekord te openbaar tensy versoek, behalwe waar nie-openbaarmaking persoon sou diskwalifiseer vir pos
Moet openbaar as ingevolge wetgewing nie meer mag praktiseer nie, of klante sal afskrik of die aard van die vorige veroordeling moet werksverhouding ernstig affekteer

Question 54

Noem die faktore wat val onder die erns van die wangedrag

Answer 54

1) Aard van die wangedrag
2) Omstandighede rondom die pleeg van die oortreding
3) Aard van die werk verrig deur die werknemer
4) Aard en grootte van die werkgewer se dienskorporasie
5) Posisie wat werkgewer beklee in die mark & werkgewer se profiel in die mark
6) aard van werk en dienste gelewer deur die werkgewer
7) die verhouding tussen werknemer en slagoffer
8) Impak van die wangedrag op die werksmag as geheel

Question 55

Wat is die regsposisie rondom of ‘n werknemer geregtig is op verteenwoordiging tydens ‘n dissiplinêre verhoor

Answer 55

Item 4(1) bepaal dat die werknemer geregtig is op bystand van ‘n vakbondverteenwoordiger of ‘n mede-werknemer gedurende die dissiplinêre aksie.
‘n Vakbondverteenwoordiger is ‘n lid van die vakbond wat verkies is om werknemer te verteenwoordig in die werkplek.
‘n Mede-werknemer is ‘n bree begrip en sluit ‘n kollega, toesighouer en direkteur van ‘n maatskappy in.
Meeste dissiplinêre kodes beperk verteenwoordiging tot vakbondverteenwoordigers of mede-werknemers en sommiges sluit uitdruklik eksterne regsverteenwoordigers uit
HHA het egter in Hamata gevind dat in die geval van statutêre werknemers, die uitsluiting van regsverteenwoordigers deur regulasies moontlik die werknemer se grondwetlike regte op billike arbeidspraktyke en billike administratiewe aksie daar kan stel. Daar is ook bevind dat al sou ‘n dissiplinêre kode spesifiek prokureurs uitsluit, is ‘n voorsittende beampte egter verplig om ten minste ‘n versoek vanaf die werknemer om eksterne regsverteenwoordiging te oorweeg
In die Mahumani-saak is daar bevind dat die voorsitter diskresie het om regsverteenwoordiging toe te laat in moeilike en komplekse sake oor ernstige aanklagte, maar hierdie diskresie moet op ‘n billike wyse uitgeoefen word. Maar, waar eksterne regsverteenwoordiging spesifiek utigesluit word ingevolge ‘n kollektiewe ooreenkoms, kan dit nie deur ‘n voorsittende beampte toegelaat word nie

Question 56

Wat is die 6 vorme van ontslag soos in artikel 186 WAV

Answer 56

1) Met/sonder kennisgeweing - werkgewer beeindig die werknemer se diens met/sonder kennisgewing
2) ‘n werknemer ingevolge ‘n vastetermyn-dienskontrak in diens geneem redelikerwys van werkgewer verwag het om die dienskontrak te hernu en die werkgewer hernu dit op minder gunstige voorwaardes of glad nie of die werknemer op ‘n onbepaalde grondslag te behou, maar die werkgewer het aangebied om die werknemer op minder gunstige voorwaardes te behou of glad nie
3) ‘n werkgewer weier die werknemer om werk te hervat nadat sy kraamverlof geneem het
4) ‘n werkgewer ‘n aantal werknemers ontslaan weens dieselfde/soortgelyke redes & aangebied om sommiges in diens te neem, maar geweier het om die res in diens te neem
5) ‘n werknemer diens met/sonder kennisgewing beeindig het nadat die werkgewer die voortgesette diens vir die werknemer ondraaglik gemaak het
6) ‘n werknemer diens beeindig met/sonder kennisgewing omdat nuwe werkgewer die werknemer voorsien het aan toestande by die werk wat minder gunstig vir die werknemer is as by die ou werkgewer

Question 57

Wat is die principles volgens die ICFP wat n forensiese rekenmeester moet hê en wat sal gebeur as dit gebreach word

Answer 57

1) integrity
2) objectivity
3) confidentiality
4) competency
5) legality
Breaching any one of these principles will have adverse consequences for the FP and the profession