10. Buchkapitel Organizations Flashcards
Path-goal Theorie:
Verantwortung des Führers liegt darin, seinen Untergebenen den Weg zum Erreichen des Ziels zu zeigen.
Was gibt es für Arbeitsmotivationstheorien:
- Nachfrage Hierarchie Theorie: Was motiviert Menschen, welche Kategorien der Nachfrage wollen sie befriedigen? Bedürfnispyramide!
- Gleichheitstheorie: Angestellte sind motiviert Gleichheit oder Fairness im Handel mit anderen und mit ihrer Organisation zu erreichen.
Selektive Wahrnehmung:
Erfahrungen und das Interesse einer Person beeinflusst signifikant, was die Person wahrnimmt. Da wir nicht alles wahrnehmen können bilden wir Schemas um Wissen über soziale Welt zu organisieren. Wie sehen was wir sehen wollen oder erwarten
Halo Effekt:
Generellen Eindruck von einem Menschen auf der Basis von einer einzigen Charakteristik machen. Ein guter Gesamteindruck bessert weniger gute Eigenschaften auf.
Similar to me Effekt:
Man nimmt sich ähnliche Personen als vorteilhafter wahr als Unähnliche. Je ähnlicher Vorgesetzter und Manager, desto besser die Beurteilung. Wahrgenommene Ähnlichkeit verspricht mehr Zuversicht und Vertrauen zwischen Aufseher und dem Mitarbeiter und somit auch eine positivere Arbeitsbeziehung.
Wahrnehmungsverzerrungen (Perceptual Biases)
- similar to me
- Halo effekt
- selektive Wahrnehmung
Kovariationsmodell
Nach diesem Modell beobachten wir ein verhalten oder eine Leistung einer anderen Person und entscheiden dann, ob die Person für das Verhalten verantwortlich ist (intern) oder ob etwas ausserhalb das Verhalten der Person verursacht hat (Extern). Drei Informationstypen sind ausschlaggebend:
a) Distinktheit (Hoch = Person reagiert in anderer Situation anders, niedrig = Person reagiert in allen Situationen gleich)
b) Konsensus (Hoch = Andere Personen verhalten sich gleich in dieser Situation, niedrig = Andere Personen verhalten sich anders in dieser Situation)
c) Konsistenz ( Hoch = Verhält sich zu jeder Zeit so, niedrig = verhält sich zu anderen Zeiten anders)
Wann schliessen wir etwas auf eine externe Ursache, beim Kovariationsmodell?
hoche Distiktheit
hohe Konsensus
tiefe Konsistenz
Actor-observer Bias:
Überschätzen des Personenfaktors vor allem bei Fremdattribution z.B. Der Vortragende ist scheu, weil er nervös ist. Fehler eines Mitarbeiters wird seinen dispositionalen Faktoren zugeschrieben (Fähigkeiten, Anstrengung) etc. Und situationelle Faktoren werden nicht beachtet.
Selbstwertdienliche Attribution:
Erfolge werden eher der eigenen Person zugeschrieben, Misserfolg externen Faktoren
Was ist der Unterschied zw. Actor-observer Bias und dem fundamentalen Attributionsfehler?
Weiss nicht: Bei beiden werden doch situatives nicht genug beachtet und persönliche Faktoren überschätzt??
Wie kann man die Arbeitszufriedenheit weiter unterteilen?
Global approach = Allg. Arbeitszufriedenheit und Facet approach = Definiert Gefühle und Einstellungen zu verschiedenen Aspekten der Arbeit wie Qualität der Beaufsichtigung, Bezahlung, Unterstützung etc.
True/false:
Die Beziehung zwischen herausfordernder Jobcharakteristiken und Arbeitszufriedenheit sollte stärker sein für Mitarbeiter mit einem hohen growth need strenght
True, weil wollen sich persönlich weiterentwicklen
Was sind Soziale/Organisationale Faktoren?
Die Beziehung des Mitarbeiters zu Vorgesetzten und Kollegen und die persönliche Wahrnehmung von Gleichheit und Fairness beeinflusst Arbeitszufriedenheit signifikant.
Soziales Informationsprozessmodell:
Personen passen ihre Einstellungen, ihr Verhalten und ihr Glaube an ihren sozialen Kontext an und die Realität an ihre Vergangenheit und Gegenwart. Sie entwickeln also ihr Level der Arbeitszufriedenheit durch Informationen die ihnen zugänglich sind (Kollegen sprechen positiv über Job => ich beurteile meinen Job auch besser und Arbeitszufriedenheit steigt)
