08 Kündigungsschutz, Sozialpläne und Abfindungszahlungen Flashcards
Kündigungsschutzgesetz - Geltungsbereich
- Betriebe/Verwaltungen mit mehr als 5 Beschäftigten
-> Reform Dezember 2003: Erhöhung der Grenze auf mehr als 10 Beschäftigte, Bestandsschutz für bestehenden Kündigungsschutz - Arbeitnehmer mit einer BZD von mindestens 6 Monaten (Man muss min. 6 Monate im UN gearbeitet haben)
Kündigungsschutzgesetz - Voraussetzungen für eine wirksame ordentliche Kündigung (4)
- Ultima-ratio Prinzip (keine vorrangig zu erwägende Alternative: Änderungskündigung: z.B. Andere Position, Teilzeit, usw.)
- Kündigung sozial gerechtfertigt: Verhaltens-, personen-, betriebsbedingt
- Anhörung des Betriebsrats (muss aber nicht zustimmen)
- Beachtung der Kündigungsfrist (normalerweise 4 Monate)
Kündigungsschutzgesetz - Soziale Rechtfertigung einer Kündigung
- Verhaltensbedingte Kündigung
- Personenbedingte Kündigung
- Betriebsbedingte Kündigung
Kündigungsschutzgesetz - Soziale Rechtfertigung einer Kündigung: Verhaltensbedingte Kündigung
Vertragswidriges Verhalten des AN (z.B. unentschuldigtes Fernbleiben, Unpünktlichkeit, Alkoholmissbrauch, Arbeitsverweigerung)
- Vorherige Abmahnung notwendig -> Sonst nicht durchsetzbar (direkte Entlassung nicht möglich)
Kündigungsschutzgesetz - Soziale Rechtfertigung einer Kündigung: Personenbedingte Kündigung
- AN besitzt nicht (mehr) die Fähigkeit zur Erbringung der Arbeitsleistung
-> Häufige/lange Krankheit
-> Abnehmende Leistungsfähigkeit - Alternativer Einsatz? -> Ultima Ratio Prinzip
Kündigungsschutzgesetz - Soziale Rechtfertigung einer Kündigung: Betriebsbedingte Kündigung
- Möglichkeit für den AG, den realen Personalbestand an den tatsächlichen Personalbedarf anzupassen (z.B. wegen Auftragsmangel, Rationalisierung, …)
- Notwendigkeit einer Sozialauswahl
-> Kreis der AN für die Sozialauswahl
-> Rangfolge nach sozialen Gesichtspunkten (BZD, Alter, Familienstand, Kinder, …) Schutzwürdige Merkmale
-> Aussonderung unentbehrlicher Arbeitnehmer - §1a: Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern (gesetzlich festgelegt) pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (Hinweis in Kündigungserklärung erforderlich)
Gründe für Entlassungen
Verhaltensbedingte Kündigungen (abnehmender Anteil)
- Unentschuldigtes Fernbleiben
- Mangelhafte Leistung
- Unpünktlichkeit
- Alkoholmissbrauch
Personenbedingte Kündigungen (abnehmender Anteil)
- Häufige bzw. lange Krankheiten
- Fehlende Eignung
- Abnehmende Leistungsfähigkeit
Betriebsbedingte Kündigungen (abnehmender Anteil)
- Arbeitsmangel
- Rationalisierung
Gründe für die Beendigung der Beschäftigung (abnehmender Anteil) (8)
- Eigene Kündigung
- Ende Befristung
- Kündigung von Seiten des Arbeitgebers
- Beurlaubung
- Verrentung, Pensionierung
- Auflösungsvertrag, im Einvernehmen
- Betriebsstilllegung
- Geschäftsaufgabe (Selbstständige)
Rechte der Arbeitnehmer
Möglichkeit der Kündigungsschutzklage
- Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzprozesses
- Falls Kündigung nicht gerechtfertigt war
-> Arbeitsverhältnis besteht fort
-> Oder Arbeitsverhältnis wird unter Abfindungszahlung aufgelöst (Höhe der Abfindung: bis zu 12 Monatsgehälter)
Besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, werdende Mütter, Betriebsratsmitglieder
Betriebsänderungen (§111 BetrVG) (6)
- Einschränkung/Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsanteilen
- Verlegung des Betriebs
- Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder Spaltung
- Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation
- Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden, Fertigungsverfahren
- Wenn wesentliche Nachteile für die Belegschaft:
-> Informationspflicht/Beratungspflicht ggü. dem BR
-> Einigung über den Ausgleich/Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den AN infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan)
Massenentlassung und Sozialpläne
Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau
- Voraussetzung: Mindestzahl betriebsbedingter Entlassungen (abhängig von der Größe des Betriebes -> meist um die 10%)
- Ziel: Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Entlassung
- Festlegung von Abfindungszahlungen für die betroffenen AN
Determinanten der Höhe der Abfindungszahlungen:
- BZD, Lohn
- Alter, Familienstand, wirtschaftliche Lage des Unternehmens, Arbeitsmarktchancen des AN, Unterhaltspflichten…
Arbeitszeugnis - Varianten
- Einfaches Arbeitszeugnis
- Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Einfaches Arbeitszeugnis - Inhalt
- Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Genaue und vollständige Tätigkeitsbeschreibung
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
- Kann AN verlangen
- Bestandteil sind zusätzlich Formulierungen zur Leistung/Führung
- Verpflichtung zu wahrheitsgemäßen Aussagen
- Wortlaut muss von „verständigem Wohlwollen“ geleitet sein
Mögliche Probleme der Kündigungsschutzrechte (7)
- Erhöhung der Kosten für den Faktor Arbeit
- Mitbestimmung des BR bei Betriebsänderungen
-> Verwässerung der Eigentumsrechte von Anteilseignern - Anpassungsflexibilität des AG in Krisenzeiten sinkt
-> Verzicht auf notwendige Betriebsänderungen oder Sozialplanausgaben
-> Verschärfung der Krisensituation möglich
-> Negative Auswirkungen auf (notwendigen) Strukturwandel und Wachstum - Übervorsichtige Personalplanung (Überstunden statt Neueinstellungen)
-> Verschärfung des Arbeitslosigkeitsproblems (weniger Neueinstellungen) - Mögliche Insider-Outsider Problematik
- Moral hazard-Gefahr bei den AN steigt -> Shirking (keine negativen Konsequenzen zu erwarten)
- Ausweichen der AG auf befristete Arbeitsverhältnisse/Zeitarbeit
Mögliche Vorteile der Kündigungsschutzrechte (4)
- Stärkung von kooperativem Verhalten zwischen AN und AG (implizite Arbeitsverträge) durch Erhöhung der durchschnittlichen Verweildauer
-> Verhinderung der Unterinvestition in Humankapital -> lohnen sich für AG mehr, wenn Verweildauer steigt (Amortisation)
-> Weitergabe von Wissen -> ältere AN fürchten die Entlassung nicht (z.B. wenn jüngere AN dann produktiver werden) - Gesetzesvorgaben erhöhen die Kosten von Fehlentscheidungen für das Topmanagement im Rahmen der strategischen Unternehmensplanung -> Entscheidungen werden bedachter getroffen
- Internalisierung von negativen externen Effekten der Entlassungen
- Abminderung asymmetrischer Machtverhältnisse zuungunsten der AN (verteilungsorientierte Rechtfertigung)
Wann sind Abfindungszahlungen möglich?
Abfindungszahlungen möglich bei Kündigungen
- Betriebsstilllegung
- Eigene Kündigung (AN-Kündigung)
- Kündigung durch AG (Entlassung)
- Auflösungsvertrag
Höhe der Abfindungszahlungen
- Betriebsbedingte Kündigung
- Ungerechtfertigte Kündigung mit anschließendem Auflösungsvertrag
- Massenentlassung (Sozialplan)
Bei betriebsbedingter Kündigung:
- Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro Jahr Betriebszugehörigkeit
Bei ungerechtfertigter Kündigung mit anschließendem Auflösungsvertrag:
- Abfindung in Höhe von bis zu 12 Monatsgehältern
Faktoren für die Höhe der Abfindung bei Massenentlassung (Sozialplan)
- BZD und Lohn
- Alter, Familienstand, wirtschaftliche Lage des Unternehmens, Arbeitsmarktchancen des AN, Unterhaltspflichten, …
- Höhere Abfindungen pro Beschäftigten in Unternehmen mit mehr Beschäftigten
- Höhere Abfindungen pro Beschäftigten im Zeitverlauf (1972-1996); hängt mit Arbeitslosenquote zusammen
Befristete Beschäftigungsverhältnisse - Befristung: Definition
Befristet beschäftigt ist ein AN mit einem auf Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag
Verbot der Diskriminierung: Befristet Beschäftigte haben dieselben Rechte wie Rest der Belegschaft
Befristete Beschäftigungsverhältnisse - Zulässigkeit der Befristung
Sachliche Gründe nötig
- Nur vorübergehender Bedarf
- Anschluss an Ausbildung/Studium
- Vertretung eines anderen AN
- Befristung zur Erprobung
- …
Ohne sachlichen Grund: maximale Gesamtdauer 2 Jahre, höchstens dreimalige Verlängerung
- Insbesondere darf noch kein Beschäftigungsverhältnis bestanden haben
- Start-ups: 4 Jahre Befristung innerhalb der ersten 4 Jahre
Befristete Beschäftigungsverhältnisse - Motive von Unternehmen
- Screening -> Produktivität des AN durchleuchten
- Flexibilität
