03 Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften Flashcards
Institutionelle Grundlagen - Möglichkeiten der Vereinbarungen über Löhne/Arbeitsbedingungen in DE
Einzelvertraglich
- Arbeitsvertrag zwischen AG und AN
- Meist ex-post (nach Vorstellungsgespräch)
Kollektivvertraglich
- Tarifvertrag zwischen Gewerkschaft und einem bzw. mehreren AG
-> Gewerkschaft: Interessensvertretung von abhängig beschäftigten AN - Ex-Ante (vor Vorstellungsgespräch)
Grundsatz der Tarifautonomie
Recht der Arbeitsmarktparteien, unbeeinflusst von Dritten, insbesondere vom Staat, Arbeitsvertragsbedingungen zu vereinbaren
Tarifvertrag - Definition
Ein Tarifvertrag ist ein schriftlicher, privatrechtlicher Vertrag zwischen tariffähigen und tarifzuständigen Parteien zur Regelung von arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten der Vertragsparteien und zur Festsetzung von Rechtsnormen.
Tarifverträge - Tariffähigkeit (AN- und AG-Seite)
Arbeitnehmerseite:
Gewerkschaften, Spitzenorganisationen (Zusammenschlüsse von Gewerkschaften)
Arbeitgeberseite:
einzelne Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände, Spitzenorganisationen
Tarifverträge - Tarifzuständigkeit
- Geschäftsbereich in Satzungen festgelegt
- Meiste Gewerkschaftssatzungen: Industrieverbandprinzip -> Vereinbarung von Bedingungen für bestimmte Branchen
Tarifverträge - Geltungsbereich
- Räumlich
- Zeitlich
- Fachlich
- Persönlich
Tarifvertragsgesetz
Tarifverträge gelten zwingend für alle Beschäftigten und AG, die tarifgebunden sind
Tarifvertragsgesetz - Öffnungsklauseln
Bestimmung in einem Tarifvertrag, die zu einzelnen Regelungen einen ergänzenden Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder abweichende Regelungen durch Arbeitsvertrag zulässt
Tarifvertragsgesetz - Auswirkungen von Öffnungsklauseln auf die Lohnstruktur
- Arbeitszeitöffnungsklauseln gehen mit höheren Löhnen einher (Preis für Flexibilisierung)
- Entgeltwirksame Öffnungsklauseln führen zu geringeren Löhnen im Vergleich zu Flächentarifverträgen ohne Öffnungsklauseln
Tarifvertragsgesetz - Auswirkungen von Öffnungsklauseln auf die Beschäftigungsentwicklung
- Betriebe weisen eine signifikant niedrigere Rate des Arbeitsplatzabbaus auf.
- Keine signifikanten Effekte im Hinblick auf die Rate der Arbeitsplatzschaffung
Tarifvertragsgesetz - Ausnahmen
- Öffnungsklauseln
- Günstigkeitsprinzip
Tarifvertragsgesetz - Günstigkeitsprinzip
Individuelle Abweichungen vom Tarifvertrag sind nur dann zulässig, wenn sie für die Beschäftigten günstiger sind, also nur „nach oben“ abweichen.
Normativer Teil eines Tarifvertrags
Tarifparteien können Rechtsnormen (z.B. Höhe des Lohns, Arbeitsschutz) schaffen, die unmittelbar und zwingend die einzelnen Arbeitsverhältnisse zwischen den Mitgliedern der Tarifvertragsparteien regeln.
Normativer Teil eines Tarifvertrags - Wirkprinzipien
Unmittelbare Wirkung:
- Norm erfasst automatisch einzelnes Arbeitsverhältnis, ohne dass Kenntnis und Billigung der Parteien erforderlich ist
Zwingende Wirkung:
- Norm kann nicht durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag zum Nachteil des AN aufgehoben werden
-> Nur einseitig: Günstigkeitsprinzip für AN (z.B. übertarifliche Entlohnung) -> Regelungen dürfen zum Vorteil des AN verändert werden
-> Abweichende Abmachungen zuungunsten der AN möglich, wenn dies der Tarifvertrag (z.B. Öffnungsklauseln -> Wirtschaftliche Notlage o.Ä.)
Schuldrechtlicher Teil des Tarifvertrags
Beinhalten „Rechte und Pflichten“ von Vertragsparteien
„Rechte und Pflichten“ von Vertragsparteien
- Friedenspflicht
- Durchführungspflicht
Schuldrechtlicher Teil des Tarifvertrags - Friedenspflicht
Keine Kampfmaßnahmen, z.B. Streiks und Aussperrungen, während der Laufzeit eines Tarifvertrags
Relative Friedenspflicht:
Verbot von Kampfmaßnahmen zur Änderung der tarifvertraglich festgelegten Regelungen (Besteht bei allen laufenden Tarifverträgen)
Absolute Friedenspflicht:
Verbot jeglicher Arbeitskämpfe (Kann in Tarifverträgen vereinbart werden)
Arten von Tarifverträgen (4)
- Verbandstarifverträge
- Firmentarifverträge
- Mantelverträge
- Vergütungstarifverträge
Verbandstarifverträge
Zwischen AG-Verband und Gewerkschaft
z.B. Branchentarifvertrag, „Flächentarifvertrag“
Firmentarifverträge (oder Haustarifverträge)
Zwischen einem AG und Gewerkschaft
Mantelverträge
- Laufzeit: Mehrere Jahre
- Regeln allgemeine Arbeitsbedingungen (z.B. Arbeitszeit, Zuschläge, Urlaube, Entgeltgruppendefinitionen)
Vergütungstarifverträge
- Kürzere Laufzeit (oft 1 Jahr)
- Regeln Höhe der Löhne, Gehälter, Ausbildungsvergütungen
Arbeitgeberverbände
- Schließen Verbandstarifverträge ab
- Organisiert in Orts-, Bezirks- oder Landesfachverbände
- Landesfachverbände zumeist Mitglied in zwei Verbänden (Matrixorganisation)
- Fachspitzenverbände und Landesvereinigungen gehören der Bundesvereinbarung der Deutschen AG-Verbände (BDA) an
Gewerkschaften in DE
Industrieverbandsprinzip
- Einheitsgewerkschaft nehmen AN einer Branche unabhängig von Tätigkeit, Religion, Weltanschauung auf
- Ziel: „Ein Betrieb – eine Gewerkschaft“
Dachorganisation: Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) -> Spitzenorganisation
- Schließt selber keine Tarifverträge ab
- 8 Mitgliedsgewerkschaften
- Ca. 5,6 Mio. Mitglieder
Einzelgewerkschaften teilweise für heterogene Wirtschaftszweige zuständig
- Getrennte Tarifverhandlungen für homogenere Branchen (z.B. IG Metall: Eisen- und Stahlindustrie, Metall- und Elektroindustrie)
Gewerkschaften - Organisationsgrad
Gewerkschaftsmitglieder / # AN
-
Brutto-Organisationsgrad:
#Gewerkschaftsmitglieder / #AN
-> Rentner inbegriffen -
Netto-Organisationsgrad:
#beschäftigte Gewerkschaftsmitglieder / #AN
-> Ohne Rentner
Ursachen für rückläufige Mitgliedszahlen der Gewerkschaften
- Wandel von Industrie- hin zu Dienstleistungsgesellschaft
- Kosten/Nutzen Abwägung der AN
Gewerkschaften - Kosten der Mitgliedschaft
- Mitgliedsbeiträge (Meist 1% des Gehalts)
- Ggf. Zeitaufwand (selbst engagieren)
Gewerkschaften - Nutzen einer Mitgliedschaft (6)
- Höherer Lohn (?)
- Beschäftigungssicherheit (?)
- Streikgeld
- Beschwerdemöglichkeiten
- Individuelle Motive
- Ggf. soziale Anerkennung
Gewerkschaften - Trittbrettfahrerproblem
- Großteil der Leistungen sind öffentliche Güter -> Von höheren Löhnen profitieren auch Nicht-Gewerkschaftsmitglieder
o Kein Anreiz einer Gewerkschaft beizutreten - Gegenmaßnahmen:
o Selektiver Bereitstellung bestimmter Leistungen nur für Mitglieder (z.B. Rechtsberatung)
o Verpflichtende Mitgliedschaft (liegt in DE nicht vor)
Tarifverhandlungen
- Verhandlungen zu Verbandstarifverträgen meist regional
- Bundesweite Koordinierung regionaler Abschlüsse
- Abstimmung teilweise auch zwischen Branchen
- Einzelne Abschlüsse haben Pilotfunktion
Tarifbindung (Mitglieder der Tarifvertragsparteien)
- Anteil der Betriebe und Beschäftigten, für die Löhne und sonstige Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag geregelt werden
- AG im AG-Verband (Ende des Tarifvertrags beendet Tarifgebundenheit; nicht Austritt aus Verband)
- AN in Gewerkschaft (Anspruch auf Tariflohn ab Eintrittszeitpunkt)
Klassifikation von Lohnvereinbarungen
Einzelvertragliche Vereinbarung:
Arbeitsvertrag zwischen AN und AG
Kollektivvertragliche Vereinbarungen:
Unterscheidung zwischen überbetrieblichen und betrieblichen Vereinbarungen möglich:
- Firmentarifvertrag: Vertrag zwischen Gewerkschaft und einem einzelnen Unternehmen
- Flächentarifvertrag: Vertrag zwischen Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband mit bspw. branchenweitem Geltungsraum
Vorteile von Tarifverträgen
Transaktionskostensenkende Funktion
- Bündelung von Verhandlungen sowie Standardisierung von Entgelten, Arbeitsbedingungen und qualifikatorischen Eingruppierungen -> Verringerter Verhandlungs- und Regelungsaufwand für alle Beteiligten und Betroffenen
Nachteile von Tarifverhandlungen
Abnahme der Flexibilität und Differenziertheit von tariflichen Regelungen
- Verzicht auf dezentral vorhandene Informationen, Kenntnisse und Reaktionsmöglichkeiten
- Je zentraler verhandelt wird, desto weniger können die wirtschaftliche Situation und die spezifischen Bedürfnisse einzelner Betriebe berücksichtigt werden
-> Umso mehr Gestaltungspielraum sollten Flächentarife idealerweise für betriebliche Lösungen lassen (Öffnungsklauseln)
Allgemeinverbindlichkeitserklärung
Möglichkeit des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft
- Normen des TV erfassen dann alle bisher nicht tarifgebundenen AG und AN
Ablauf von Tarifverhandlungen (idealtypischer Ablauf)
- Diskussion von aufzustellenden Forderungen in zuständigen Gremien
- Eröffnung der Tarifrunde
- Verhandlungen über neuen Tarifvertrag
- Schlichtung
- Scheitern der Schlichtung: Arbeitskampf
- Einigung über Tarifvertrag
Ablauf von Tarifverhandlungen - Eröffnung der Tarifrunde
- Kündigung des laufenden TV
- Aufstellung von Forderungen für einen neuen Vertrag
Ablauf von Tarifverhandlungen - Schlichtung
- Schlichtungsverfahren, wenn Verhandlungen für gescheitert erklärt werden
- Zwang sich auf Schlichtung einzulassen, aber kein Zwang für Einigung
- Schlichtungsstelle (Schlichter + Beisitzer beider Parteien) gibt Schiedsspruch ab -> Beide Parteien müssen zustimmen
- Friedenspflicht bis zur Beendigung der Schlichtung
Ablauf von Tarifverhandlungen - Scheitern der Schlichtung: Arbeitskampf
- „Ultima Ratio“-Grundsatz: Arbeitskampf als letztes Mittel
Streik:
- Urabstimmung der Gewerkschaftsmitglieder
- Zustimmung von 75% der Gewerkschaftsmitglieder erforderlich (Satzung)
- Streikunterstützung von der Gewerkschaft
Aussperrung durch AG
- AN werden nichr zur Arbeit zugelassen -> Keine Lohnzahlung (ggf. Überbrückung durch „Streikgeld“
- Streikunterstützung der Gewerkschaft für Mitglieder
Ablauf von Tarifverhandlungen - Einigung über Tarifvertrag
- Einigung von Tarifkommissionen beider Seiten
- Urabstimmung, wenn zuvor gestreikt wurde
Mögliche Zielsetzungen der Gewerkschaft
- Gewerkschaft nur an Löhnen interessiert
- Gewerkschaft nur an Anzahl der Beschäftigten interessiert
- Gewerkschaft nur an Lohnsumme interessiert
- Funktionäre an Wiederwahl interessiert (-> Löhne maximieren)
Festlegung der Löhne - Modelle
- Monopolmodell
- “Right to Manage” Modell
- Modell effizienter Verhandlungen
- Modell vollkommener Konkurrenz
Monopolmodell: Bestimmung des Lohns w und der Beschäftigung N
- Bestimmung des Lohns: Gewerkschaft
- Bestimmung der Beschäftigung: Arbeitgeber
“Right to Manage” Modell: Bestimmung des Lohns w und der Beschäftigung N
- Bestimmung des Lohns: Gewerkschaft und AG-Verband
- Bestimmung der Beschäftigung: Arbeitgeber
Modell effizienter Verhandlungen: Bestimmung des Lohns w und der Beschäftigung N
- Bestimmung des Lohns: Gewerkschaft und AG-Verband
- Bestimmung der Beschäftigung: Gewerkschaft und AG-Verband
Modell vollkommener Konkurrenz: Bestimmung des Lohns w und der Beschäftigung N
- Bestimmung des Lohns: AG setzt w auf w0 (Alternativlohn)
- Bestimmung der Beschäftigung: Arbeitgeber
Isogewinnlinien
Zeigen alle Kombinationen aus w und ni, die den gleichen Gewinn erzeugen.
- Umgekehrt u-förmiger Verlauf der Isogewinnlinien mit Maximum jeweils auf der Nachfragekurve
Nash-Verhandlungslösung
- 2 Parteien verhandeln über eine bestimmte Entscheidung
- Verhandlungsergebnis wird beschrieben durch Auszahlungen (v1, v2) der beiden Parteien (z.B. Gewinn und Lohnsumme)
Nash-Verhandlungslösung: Forderungen an die Lösung des Verhandlungsprozesses (Axiome)
Invarianz
Die Lösung soll unabhängig von den „Einheiten“ sein, in denen der Nutzen gemessen wird (z.B. unterschiedliche Währungen)
Pareto-Effizienz
Keine Partei kann besser gestellt werden, ohne dass eine andere schlechter gestellt wird
- Aber: Verhandlungsergebnisse müssen auf Arbeitsnachfragekurve liegen
Unabhängigkeit von irrelevanten Alternativen
Wird der Lösungsraum V so verkleinert, dass die ursprüngliche Lösung (v1, v2) immer noch Teil der zulässigen Lösungen ist, so bleibt es auch die Lösung bei der verkleinerten Menge zulässiger Aufteilungen.
Verhandlungsmacht der Gewerkschaft ist abhängig von…
- Finanzkraft (Streitkasse)
- Mitgliederstärke
- Organisatorische Geschlossenheit
Übertarifliche Entlohnung und betriebliche Bündnisse
- Tariflöhne haben den Charakter von Mindestlöhnen
- Aber Öffnungsklauseln und betriebliche Bündnisse möglich
- Öffnungsklauseln: Eher negativ/Nachteil AN (z.B. niedrigerer Lohn)
- Betriebliche Bündnisse: z.B. Einsatz für höhere Löhne
Übertarifliche Entlohnung: Absolute und Relative Lohnspanne
Absolute Lohnspanne
Effektiver Stundenverdienst - Tariflicher Stundenverdienst
Relative Lohnspanne
(100*Absolute Lohnspanne)/tariflicher Stundenverdienst
Erklärungsansätze der übertariflichen Entlohnung - Institutionelle Erklärungen (3)
- Notwendigkeiten der Differenzierung bei zentralen Tarifverhandlungen
- Differenzierung qualifikationsbedingter Lohndifferentiale
- Anpassungsmöglichkeiten trotz fester Laufzeiten von Tarifverträgen
Erklärungsansätze der übertariflichen Entlohnung - Ökonomische Erklärungen (4)
- Überschussnachfrage nach Arbeit -> Sonst bekommt der AG keine (guten) AN
- Kompensierende Lohndifferentiale (schlechte Arbeitsbedingungen) -> Ausgleich durch höheren Lohn
- Betriebliche Nachverhandlungen gegebener überbetrieblicher Tariflöhne
Effizienzlohntheorie (Zusammenhang zwischen Lohn und Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Fluktuationsverhalten)
- Geschenk des höheren Lohns -> Gegengeschenk der höheren Leistung
- AN möchte den Job mit übertariflichen Lohn nicht verlieren -> Leistung steigt
Modell von Muysken und van Veen
1. Stufe:
- Gewerkschaften und AG-Verbände verhandeln Tariflohn w0
- AG legen Beschäftigungsniveau ni fest
2. Stufe:
- Management und AN-Vertreter verhandeln Effektivlöhne
- Ziel des Managements: Gewinnmaximierung
- Ziel der AN-Vertreter: Lohnmaximierung
- Wichtige Annahme: Leistungsintensität e(w) der AN steigt mit höheren Löhnen
-> Steigerung der Erlöse R
Ausmaß der übertariflichen Entlohnung abhängig von… (3)
- Dem Ausmaß des Einflusses des Lohnes auf die Erlöse
- Der Verhandlungsmacht des Managements
- Der Höhe des Tariflohns
Problem: Formulierung des Drohpunktes (Zahlung von Tariflöhnen im Falle der Nicht-Einigung)
Typen betrieblicher Bündnisse (4)
- Lohnsenkende Investitionsvereinbarungen
- Lohnsenkende Beschäftigungsvereinbarungen
- Produktiviätsfördernde Investitionsvereinbarungen
- Arbeitsumverteilende Beschäftigungsvereinbarungen
Typen betrieblicher Bündnisse: Lohnsenkende Investitionsvereinbarungen
- AN: Einkommensverzicht
- AG: Investitions- und Produktionszusagen
Typen betrieblicher Bündnisse: Lohnsenkende Beschäftigungsvereinbarungen
- AN: Einkommensverzicht
- AG: Beschäftigungszusagen
Typen betrieblicher Bündnisse: Produktivitätsfördernde Investitionsvereinbarungen
- AN: Mehrarbeit, Arbeitszeitflexibilisierung, neue Arbeitsorganisation, leistungsorientierte Vergütung
- AG: Investitions- und Produktionszusagen
Typen betrieblicher Bündnisse: Arbeitsumverteilende Beschäftigungsvereinbarungen
- AN: Verkürzung der Arbeitszeit, Arbeitszeitflexibilisierung, räumliche und fachliche Flexibilisierung des Arbeitsansatzes
- AG: Beschäftigungszusagen
Gewerkschaften als Voice-Organ: EVLN-Modell
Grundsätzlich haben AN bei Unzufriedenheit mit ihren Arbeitsbedingungen vier Möglichkeiten:
- Exit: Verlassen der Organisation bzw. unbefriedigenden Situation
- Voice: Probleme ansprechen; Versuch Veränderungen zu erwirken
- Loyalty: AN „schweigen“ mit Hoffnung auf Verbesserung der Situation; „suffer in silence“
- Neglect: Nachlässigkeit; Ignoranz; Verspätung; Absentismus
Voice-Organ als wichtiges Informationsinstrument für AG - Ohne Voice Organ:
Kein AN beschwert sich über schlechte Arbeitsbedingungen
- Verbesserungen der Arbeitsbedingungen dienen häufig allen AN, weshalb sie teilweise den Charakter eines öffentlichen Gutes tragen
- Kosten durch Kontaktaufnahme mit Vorgesetzten, z.B. Repressalien (Strafen/Sanktionen), müssen ohne Voice-Organ individuell getragen werden
-> Aus Angst vor Entlassung beschwert sich kein AN über schlechte Arbeitsbedingungen
-> Individuell rational, nicht die Voice-Option zu wählen (Trittbrettfahrerproblematik)
Voice-Organ als wichtiges Informationsinstrument für AG - Ohne Voice Organ: Folgen des Voice Organs (Collective Voice)
Senkung der Fluktuation und des Absentismus
-Verringerung der Trittbrettfahrerproblematik:
- Collective Voice Organ ermöglicht effektiven Informationsaustausch zwischen AN und AG -> Sanktionsloses Vortragen von Beschwerden möglich
-> Gewerkschaft übernimmt Rolle des Voice-Organs
Positive Folgen des Voice-Organs (Betriebsrat/Gewerkschaft):
- Geringere Kosten der Streitschlichtung (Transaktionskosten)
- Wichtiges Informationsinstrument für AG, der sonst möglicherweise gar nicht von Unzufriedenheit bzw. ihren Ursachen erfahren würde
- Fluktuation und Absentismus sinken
-> Kostensenkung: Kosten der internen Streitschlichtung durch Voice- Organ oftmals geringer als durch Exit (hohe Wechselkosten) und Abwesenheit - Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und mögliche Produktivitätssteigerung
Allgemeiner Aufbau einer empirischen Untersuchung (7)
- Einführung und Motivation der Forschungsaufgabe
- Stand der theoretischen Forschung und Hypothesenherleitung
- Stand der empirischen Forschung
- Datensatz und Methodik
- Ergebnisse
- Diskussion
- Schlussfolgerungen
Wesentliche Fragen einer empirischen Untersuchung (6)
- Was muss überprüft werden? (Beispiel: Einfluss von Schuljahren auf Lohn)
- Wer muss überprüft werden (Stichprobe)? (AN eines oder mehrerer Unternehmen?
- Statistisches Instrument? (Lohnregression nach Mincer)
- Abhängige Variable? (Lohn)
-
Unabhängige Variable? (Schuljahre)
-> Wenn unabhängige Variable einen signifikanten Einfluss ausübt, dann kann der Einlfuss (bzw. die Hypothese) als bestätigt angesehen werden - Kontrollvariablen? (u.a. Berufserfahrung, Alter, Geschlecht, …)
Empirische Untersuchung - Ansatzpunkte einer kritischen Betrachtung (7)
- Aussagekraft einzelner unabhängiger Variablen
- Entsprechen die Schätzungen der theoretischen Idee?
- Decken sich die Ergebnisse mit denen anderer Studien?
- Evtl. andere Effekte/Verzerrungen durch fehlende/vernachlässigte Variablen
- Signifikanztest (t-Test, F-Test, etc.)
- Bestimmtheitsmaß (R2)
- Bestehen sinnvolle alternative Erklärungen für gefundene Zusammenhänge?
Probit Modell - Grundsätzliche Hürde bei der Analyse
Abhängige Variable ist nicht stetig, sondern besitzt zwei oder mehr als zwei Ausprägungen bzw. Kategorien.
- Lediglich die „Richtung“ und Signifikanz der einzelnen Koeffizienten lassen sich unmittelbar interpretieren
