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HRM & IB > 03 Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften > Flashcards

03 Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften Flashcards

1
Q

Institutionelle Grundlagen - Möglichkeiten der Vereinbarungen über Löhne/Arbeitsbedingungen in DE

A

Einzelvertraglich

  • Arbeitsvertrag zwischen AG und AN
  • Meist ex-post (nach Vorstellungsgespräch)

Kollektivvertraglich

  • Tarifvertrag zwischen Gewerkschaft und einem bzw. mehreren AG
    -> Gewerkschaft: Interessensvertretung von abhängig beschäftigten AN
  • Ex-Ante (vor Vorstellungsgespräch)
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2
Q

Grundsatz der Tarifautonomie

A

Recht der Arbeitsmarktparteien, unbeeinflusst von Dritten, insbesondere vom Staat, Arbeitsvertragsbedingungen zu vereinbaren

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3
Q

Tarifvertrag - Definition

A

Ein Tarifvertrag ist ein schriftlicher, privatrechtlicher Vertrag zwischen tariffähigen und tarifzuständigen Parteien zur Regelung von arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten der Vertragsparteien und zur Festsetzung von Rechtsnormen.

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4
Q

Tarifverträge - Tariffähigkeit (AN- und AG-Seite)

A

Arbeitnehmerseite:
Gewerkschaften, Spitzenorganisationen (Zusammenschlüsse von Gewerkschaften)

Arbeitgeberseite:
einzelne Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände, Spitzenorganisationen

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5
Q

Tarifverträge - Tarifzuständigkeit

A
  • Geschäftsbereich in Satzungen festgelegt
  • Meiste Gewerkschaftssatzungen: Industrieverbandprinzip -> Vereinbarung von Bedingungen für bestimmte Branchen
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6
Q

Tarifverträge - Geltungsbereich

A
  • Räumlich
  • Zeitlich
  • Fachlich
  • Persönlich
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7
Q

Tarifvertragsgesetz

A

Tarifverträge gelten zwingend für alle Beschäftigten und AG, die tarifgebunden sind

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8
Q

Tarifvertragsgesetz - Öffnungsklauseln

A

Bestimmung in einem Tarifvertrag, die zu einzelnen Regelungen einen ergänzenden Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder abweichende Regelungen durch Arbeitsvertrag zulässt

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9
Q

Tarifvertragsgesetz - Auswirkungen von Öffnungsklauseln auf die Lohnstruktur

A
  • Arbeitszeitöffnungsklauseln gehen mit höheren Löhnen einher (Preis für Flexibilisierung)
  • Entgeltwirksame Öffnungsklauseln führen zu geringeren Löhnen im Vergleich zu Flächentarifverträgen ohne Öffnungsklauseln
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10
Q

Tarifvertragsgesetz - Auswirkungen von Öffnungsklauseln auf die Beschäftigungsentwicklung

A
  • Betriebe weisen eine signifikant niedrigere Rate des Arbeitsplatzabbaus auf.
  • Keine signifikanten Effekte im Hinblick auf die Rate der Arbeitsplatzschaffung
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11
Q

Tarifvertragsgesetz - Ausnahmen

A
  • Öffnungsklauseln
  • Günstigkeitsprinzip
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12
Q

Tarifvertragsgesetz - Günstigkeitsprinzip

A

Individuelle Abweichungen vom Tarifvertrag sind nur dann zulässig, wenn sie für die Beschäftigten günstiger sind, also nur „nach oben“ abweichen.

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13
Q

Normativer Teil eines Tarifvertrags

A

Tarifparteien können Rechtsnormen (z.B. Höhe des Lohns, Arbeitsschutz) schaffen, die unmittelbar und zwingend die einzelnen Arbeitsverhältnisse zwischen den Mitgliedern der Tarifvertragsparteien regeln.

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14
Q

Normativer Teil eines Tarifvertrags - Wirkprinzipien

A

Unmittelbare Wirkung:

  • Norm erfasst automatisch einzelnes Arbeitsverhältnis, ohne dass Kenntnis und Billigung der Parteien erforderlich ist

Zwingende Wirkung:

  • Norm kann nicht durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag zum Nachteil des AN aufgehoben werden
    -> Nur einseitig: Günstigkeitsprinzip für AN (z.B. übertarifliche Entlohnung) -> Regelungen dürfen zum Vorteil des AN verändert werden
    -> Abweichende Abmachungen zuungunsten der AN möglich, wenn dies der Tarifvertrag (z.B. Öffnungsklauseln -> Wirtschaftliche Notlage o.Ä.)
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15
Q

Schuldrechtlicher Teil des Tarifvertrags

A

Beinhalten „Rechte und Pflichten“ von Vertragsparteien

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16
Q

„Rechte und Pflichten“ von Vertragsparteien

A
  • Friedenspflicht
  • Durchführungspflicht
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17
Q

Schuldrechtlicher Teil des Tarifvertrags - Friedenspflicht

A

Keine Kampfmaßnahmen, z.B. Streiks und Aussperrungen, während der Laufzeit eines Tarifvertrags

Relative Friedenspflicht:
Verbot von Kampfmaßnahmen zur Änderung der tarifvertraglich festgelegten Regelungen (Besteht bei allen laufenden Tarifverträgen)

Absolute Friedenspflicht:
Verbot jeglicher Arbeitskämpfe (Kann in Tarifverträgen vereinbart werden)

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18
Q

Arten von Tarifverträgen (4)

A
  • Verbandstarifverträge
  • Firmentarifverträge
  • Mantelverträge
  • Vergütungstarifverträge
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19
Q

Verbandstarifverträge

A

Zwischen AG-Verband und Gewerkschaft
z.B. Branchentarifvertrag, „Flächentarifvertrag“

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20
Q

Firmentarifverträge (oder Haustarifverträge)

A

Zwischen einem AG und Gewerkschaft

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21
Q

Mantelverträge

A
  • Laufzeit: Mehrere Jahre
  • Regeln allgemeine Arbeitsbedingungen (z.B. Arbeitszeit, Zuschläge, Urlaube, Entgeltgruppendefinitionen)
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22
Q

Vergütungstarifverträge

A
  • Kürzere Laufzeit (oft 1 Jahr)
  • Regeln Höhe der Löhne, Gehälter, Ausbildungsvergütungen
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23
Q

Arbeitgeberverbände

A
  • Schließen Verbandstarifverträge ab
  • Organisiert in Orts-, Bezirks- oder Landesfachverbände
  • Landesfachverbände zumeist Mitglied in zwei Verbänden (Matrixorganisation)
  • Fachspitzenverbände und Landesvereinigungen gehören der Bundesvereinbarung der Deutschen AG-Verbände (BDA) an
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24
Q

Gewerkschaften in DE

A

Industrieverbandsprinzip

  • Einheitsgewerkschaft nehmen AN einer Branche unabhängig von Tätigkeit, Religion, Weltanschauung auf
  • Ziel: „Ein Betrieb – eine Gewerkschaft“

Dachorganisation: Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) -> Spitzenorganisation

  • Schließt selber keine Tarifverträge ab
  • 8 Mitgliedsgewerkschaften
  • Ca. 5,6 Mio. Mitglieder

Einzelgewerkschaften teilweise für heterogene Wirtschaftszweige zuständig

  • Getrennte Tarifverhandlungen für homogenere Branchen (z.B. IG Metall: Eisen- und Stahlindustrie, Metall- und Elektroindustrie)
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25
Q

Gewerkschaften - Organisationsgrad

A

Gewerkschaftsmitglieder / # AN

  • Brutto-Organisationsgrad:
    #Gewerkschaftsmitglieder / #AN
    -> Rentner inbegriffen
  • Netto-Organisationsgrad:
    #beschäftigte Gewerkschaftsmitglieder / #AN
    -> Ohne Rentner
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26
Q

Ursachen für rückläufige Mitgliedszahlen der Gewerkschaften

A
  • Wandel von Industrie- hin zu Dienstleistungsgesellschaft
  • Kosten/Nutzen Abwägung der AN
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27
Q

Gewerkschaften - Kosten der Mitgliedschaft

A
  • Mitgliedsbeiträge (Meist 1% des Gehalts)
  • Ggf. Zeitaufwand (selbst engagieren)
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28
Q

Gewerkschaften - Nutzen einer Mitgliedschaft (6)

A
  • Höherer Lohn (?)
  • Beschäftigungssicherheit (?)
  • Streikgeld
  • Beschwerdemöglichkeiten
  • Individuelle Motive
  • Ggf. soziale Anerkennung
29
Q

Gewerkschaften - Trittbrettfahrerproblem

A
  • Großteil der Leistungen sind öffentliche Güter -> Von höheren Löhnen profitieren auch Nicht-Gewerkschaftsmitglieder
    o Kein Anreiz einer Gewerkschaft beizutreten
  • Gegenmaßnahmen:
    o Selektiver Bereitstellung bestimmter Leistungen nur für Mitglieder (z.B. Rechtsberatung)
    o Verpflichtende Mitgliedschaft (liegt in DE nicht vor)
30
Q

Tarifverhandlungen

A
  • Verhandlungen zu Verbandstarifverträgen meist regional
  • Bundesweite Koordinierung regionaler Abschlüsse
  • Abstimmung teilweise auch zwischen Branchen
  • Einzelne Abschlüsse haben Pilotfunktion
31
Q

Tarifbindung (Mitglieder der Tarifvertragsparteien)

A
  • Anteil der Betriebe und Beschäftigten, für die Löhne und sonstige Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag geregelt werden
  • AG im AG-Verband (Ende des Tarifvertrags beendet Tarifgebundenheit; nicht Austritt aus Verband)
  • AN in Gewerkschaft (Anspruch auf Tariflohn ab Eintrittszeitpunkt)
32
Q

Klassifikation von Lohnvereinbarungen

A

Einzelvertragliche Vereinbarung:
Arbeitsvertrag zwischen AN und AG

Kollektivvertragliche Vereinbarungen:

Unterscheidung zwischen überbetrieblichen und betrieblichen Vereinbarungen möglich:

  • Firmentarifvertrag: Vertrag zwischen Gewerkschaft und einem einzelnen Unternehmen
  • Flächentarifvertrag: Vertrag zwischen Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband mit bspw. branchenweitem Geltungsraum
33
Q

Vorteile von Tarifverträgen

A

Transaktionskostensenkende Funktion

  • Bündelung von Verhandlungen sowie Standardisierung von Entgelten, Arbeitsbedingungen und qualifikatorischen Eingruppierungen -> Verringerter Verhandlungs- und Regelungsaufwand für alle Beteiligten und Betroffenen
34
Q

Nachteile von Tarifverhandlungen

A

Abnahme der Flexibilität und Differenziertheit von tariflichen Regelungen

  • Verzicht auf dezentral vorhandene Informationen, Kenntnisse und Reaktionsmöglichkeiten
  • Je zentraler verhandelt wird, desto weniger können die wirtschaftliche Situation und die spezifischen Bedürfnisse einzelner Betriebe berücksichtigt werden
    -> Umso mehr Gestaltungspielraum sollten Flächentarife idealerweise für betriebliche Lösungen lassen (Öffnungsklauseln)
35
Q

Allgemeinverbindlichkeitserklärung

A

Möglichkeit des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft

  • Normen des TV erfassen dann alle bisher nicht tarifgebundenen AG und AN
36
Q

Ablauf von Tarifverhandlungen (idealtypischer Ablauf)

A
  1. Diskussion von aufzustellenden Forderungen in zuständigen Gremien
  2. Eröffnung der Tarifrunde
  3. Verhandlungen über neuen Tarifvertrag
  4. Schlichtung
  • Scheitern der Schlichtung: Arbeitskampf
  1. Einigung über Tarifvertrag
37
Q

Ablauf von Tarifverhandlungen - Eröffnung der Tarifrunde

A
  • Kündigung des laufenden TV
  • Aufstellung von Forderungen für einen neuen Vertrag
38
Q

Ablauf von Tarifverhandlungen - Schlichtung

A
  • Schlichtungsverfahren, wenn Verhandlungen für gescheitert erklärt werden
  • Zwang sich auf Schlichtung einzulassen, aber kein Zwang für Einigung
  • Schlichtungsstelle (Schlichter + Beisitzer beider Parteien) gibt Schiedsspruch ab -> Beide Parteien müssen zustimmen
  • Friedenspflicht bis zur Beendigung der Schlichtung
39
Q

Ablauf von Tarifverhandlungen - Scheitern der Schlichtung: Arbeitskampf

A
  • „Ultima Ratio“-Grundsatz: Arbeitskampf als letztes Mittel

Streik:

  • Urabstimmung der Gewerkschaftsmitglieder
  • Zustimmung von 75% der Gewerkschaftsmitglieder erforderlich (Satzung)
  • Streikunterstützung von der Gewerkschaft

Aussperrung durch AG

  • AN werden nichr zur Arbeit zugelassen -> Keine Lohnzahlung (ggf. Überbrückung durch „Streikgeld“
  • Streikunterstützung der Gewerkschaft für Mitglieder
40
Q

Ablauf von Tarifverhandlungen - Einigung über Tarifvertrag

A
  • Einigung von Tarifkommissionen beider Seiten
  • Urabstimmung, wenn zuvor gestreikt wurde
41
Q

Mögliche Zielsetzungen der Gewerkschaft

A
  • Gewerkschaft nur an Löhnen interessiert
  • Gewerkschaft nur an Anzahl der Beschäftigten interessiert
  • Gewerkschaft nur an Lohnsumme interessiert
  • Funktionäre an Wiederwahl interessiert (-> Löhne maximieren)
42
Q

Festlegung der Löhne - Modelle

A
  • Monopolmodell
  • “Right to Manage” Modell
  • Modell effizienter Verhandlungen
  • Modell vollkommener Konkurrenz
43
Q

Monopolmodell: Bestimmung des Lohns w und der Beschäftigung N

A
  • Bestimmung des Lohns: Gewerkschaft
  • Bestimmung der Beschäftigung: Arbeitgeber
44
Q

“Right to Manage” Modell: Bestimmung des Lohns w und der Beschäftigung N

A
  • Bestimmung des Lohns: Gewerkschaft und AG-Verband
  • Bestimmung der Beschäftigung: Arbeitgeber
45
Q

Modell effizienter Verhandlungen: Bestimmung des Lohns w und der Beschäftigung N

A
  • Bestimmung des Lohns: Gewerkschaft und AG-Verband
  • Bestimmung der Beschäftigung: Gewerkschaft und AG-Verband
46
Q

Modell vollkommener Konkurrenz: Bestimmung des Lohns w und der Beschäftigung N

A
  • Bestimmung des Lohns: AG setzt w auf w0 (Alternativlohn)
  • Bestimmung der Beschäftigung: Arbeitgeber
47
Q

Isogewinnlinien

A

Zeigen alle Kombinationen aus w und ni, die den gleichen Gewinn erzeugen.

  • Umgekehrt u-förmiger Verlauf der Isogewinnlinien mit Maximum jeweils auf der Nachfragekurve
48
Q

Nash-Verhandlungslösung

A
  • 2 Parteien verhandeln über eine bestimmte Entscheidung
  • Verhandlungsergebnis wird beschrieben durch Auszahlungen (v1, v2) der beiden Parteien (z.B. Gewinn und Lohnsumme)
49
Q

Nash-Verhandlungslösung: Forderungen an die Lösung des Verhandlungsprozesses (Axiome)

A

Invarianz
Die Lösung soll unabhängig von den „Einheiten“ sein, in denen der Nutzen gemessen wird (z.B. unterschiedliche Währungen)

Pareto-Effizienz
Keine Partei kann besser gestellt werden, ohne dass eine andere schlechter gestellt wird

  • Aber: Verhandlungsergebnisse müssen auf Arbeitsnachfragekurve liegen

Unabhängigkeit von irrelevanten Alternativen
Wird der Lösungsraum V so verkleinert, dass die ursprüngliche Lösung (v1, v2) immer noch Teil der zulässigen Lösungen ist, so bleibt es auch die Lösung bei der verkleinerten Menge zulässiger Aufteilungen.

50
Q

Verhandlungsmacht der Gewerkschaft ist abhängig von…

A
  • Finanzkraft (Streitkasse)
  • Mitgliederstärke
  • Organisatorische Geschlossenheit
51
Q

Übertarifliche Entlohnung und betriebliche Bündnisse

A
  • Tariflöhne haben den Charakter von Mindestlöhnen
  • Aber Öffnungsklauseln und betriebliche Bündnisse möglich
  • Öffnungsklauseln: Eher negativ/Nachteil AN (z.B. niedrigerer Lohn)
  • Betriebliche Bündnisse: z.B. Einsatz für höhere Löhne
52
Q

Übertarifliche Entlohnung: Absolute und Relative Lohnspanne

A

Absolute Lohnspanne
Effektiver Stundenverdienst - Tariflicher Stundenverdienst

Relative Lohnspanne
(100*Absolute Lohnspanne)/tariflicher Stundenverdienst

53
Q

Erklärungsansätze der übertariflichen Entlohnung - Institutionelle Erklärungen (3)

A
  • Notwendigkeiten der Differenzierung bei zentralen Tarifverhandlungen
  • Differenzierung qualifikationsbedingter Lohndifferentiale
  • Anpassungsmöglichkeiten trotz fester Laufzeiten von Tarifverträgen
54
Q

Erklärungsansätze der übertariflichen Entlohnung - Ökonomische Erklärungen (4)

A
  • Überschussnachfrage nach Arbeit -> Sonst bekommt der AG keine (guten) AN
  • Kompensierende Lohndifferentiale (schlechte Arbeitsbedingungen) -> Ausgleich durch höheren Lohn
  • Betriebliche Nachverhandlungen gegebener überbetrieblicher Tariflöhne

Effizienzlohntheorie (Zusammenhang zwischen Lohn und Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Fluktuationsverhalten)

  • Geschenk des höheren Lohns -> Gegengeschenk der höheren Leistung
  • AN möchte den Job mit übertariflichen Lohn nicht verlieren -> Leistung steigt
55
Q

Modell von Muysken und van Veen

A

1. Stufe:

  • Gewerkschaften und AG-Verbände verhandeln Tariflohn w0
  • AG legen Beschäftigungsniveau ni fest

2. Stufe:

  • Management und AN-Vertreter verhandeln Effektivlöhne
  • Ziel des Managements: Gewinnmaximierung
  • Ziel der AN-Vertreter: Lohnmaximierung
  • Wichtige Annahme: Leistungsintensität e(w) der AN steigt mit höheren Löhnen
    -> Steigerung der Erlöse R
56
Q

Ausmaß der übertariflichen Entlohnung abhängig von… (3)

A
  • Dem Ausmaß des Einflusses des Lohnes auf die Erlöse
  • Der Verhandlungsmacht des Managements
  • Der Höhe des Tariflohns

Problem: Formulierung des Drohpunktes (Zahlung von Tariflöhnen im Falle der Nicht-Einigung)

57
Q

Typen betrieblicher Bündnisse (4)

A
  • Lohnsenkende Investitionsvereinbarungen
  • Lohnsenkende Beschäftigungsvereinbarungen
  • Produktiviätsfördernde Investitionsvereinbarungen
  • Arbeitsumverteilende Beschäftigungsvereinbarungen
58
Q

Typen betrieblicher Bündnisse: Lohnsenkende Investitionsvereinbarungen

A
  • AN: Einkommensverzicht
  • AG: Investitions- und Produktionszusagen
59
Q

Typen betrieblicher Bündnisse: Lohnsenkende Beschäftigungsvereinbarungen

A
  • AN: Einkommensverzicht
  • AG: Beschäftigungszusagen
60
Q

Typen betrieblicher Bündnisse: Produktivitätsfördernde Investitionsvereinbarungen

A
  • AN: Mehrarbeit, Arbeitszeitflexibilisierung, neue Arbeitsorganisation, leistungsorientierte Vergütung
  • AG: Investitions- und Produktionszusagen
61
Q

Typen betrieblicher Bündnisse: Arbeitsumverteilende Beschäftigungsvereinbarungen

A
  • AN: Verkürzung der Arbeitszeit, Arbeitszeitflexibilisierung, räumliche und fachliche Flexibilisierung des Arbeitsansatzes
  • AG: Beschäftigungszusagen
62
Q

Gewerkschaften als Voice-Organ: EVLN-Modell

A

Grundsätzlich haben AN bei Unzufriedenheit mit ihren Arbeitsbedingungen vier Möglichkeiten:

  • Exit: Verlassen der Organisation bzw. unbefriedigenden Situation
  • Voice: Probleme ansprechen; Versuch Veränderungen zu erwirken
  • Loyalty: AN „schweigen“ mit Hoffnung auf Verbesserung der Situation; „suffer in silence“
  • Neglect: Nachlässigkeit; Ignoranz; Verspätung; Absentismus
63
Q

Voice-Organ als wichtiges Informationsinstrument für AG - Ohne Voice Organ:

A

Kein AN beschwert sich über schlechte Arbeitsbedingungen

  • Verbesserungen der Arbeitsbedingungen dienen häufig allen AN, weshalb sie teilweise den Charakter eines öffentlichen Gutes tragen
  • Kosten durch Kontaktaufnahme mit Vorgesetzten, z.B. Repressalien (Strafen/Sanktionen), müssen ohne Voice-Organ individuell getragen werden

-> Aus Angst vor Entlassung beschwert sich kein AN über schlechte Arbeitsbedingungen
-> Individuell rational, nicht die Voice-Option zu wählen (Trittbrettfahrerproblematik)

64
Q

Voice-Organ als wichtiges Informationsinstrument für AG - Ohne Voice Organ: Folgen des Voice Organs (Collective Voice)

A

Senkung der Fluktuation und des Absentismus

-Verringerung der Trittbrettfahrerproblematik:

  • Collective Voice Organ ermöglicht effektiven Informationsaustausch zwischen AN und AG -> Sanktionsloses Vortragen von Beschwerden möglich
    -> Gewerkschaft übernimmt Rolle des Voice-Organs

Positive Folgen des Voice-Organs (Betriebsrat/Gewerkschaft):

  • Geringere Kosten der Streitschlichtung (Transaktionskosten)
  • Wichtiges Informationsinstrument für AG, der sonst möglicherweise gar nicht von Unzufriedenheit bzw. ihren Ursachen erfahren würde
  • Fluktuation und Absentismus sinken
    -> Kostensenkung: Kosten der internen Streitschlichtung durch Voice- Organ oftmals geringer als durch Exit (hohe Wechselkosten) und Abwesenheit
  • Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und mögliche Produktivitätssteigerung
65
Q

Allgemeiner Aufbau einer empirischen Untersuchung (7)

A
  1. Einführung und Motivation der Forschungsaufgabe
  2. Stand der theoretischen Forschung und Hypothesenherleitung
  3. Stand der empirischen Forschung
  4. Datensatz und Methodik
  5. Ergebnisse
  6. Diskussion
  7. Schlussfolgerungen
66
Q

Wesentliche Fragen einer empirischen Untersuchung (6)

A
  • Was muss überprüft werden? (Beispiel: Einfluss von Schuljahren auf Lohn)
  • Wer muss überprüft werden (Stichprobe)? (AN eines oder mehrerer Unternehmen?
  • Statistisches Instrument? (Lohnregression nach Mincer)
  • Abhängige Variable? (Lohn)
  • Unabhängige Variable? (Schuljahre)
    -> Wenn unabhängige Variable einen signifikanten Einfluss ausübt, dann kann der Einlfuss (bzw. die Hypothese) als bestätigt angesehen werden
  • Kontrollvariablen? (u.a. Berufserfahrung, Alter, Geschlecht, …)
67
Q

Empirische Untersuchung - Ansatzpunkte einer kritischen Betrachtung (7)

A
  • Aussagekraft einzelner unabhängiger Variablen
  • Entsprechen die Schätzungen der theoretischen Idee?
  • Decken sich die Ergebnisse mit denen anderer Studien?
  • Evtl. andere Effekte/Verzerrungen durch fehlende/vernachlässigte Variablen
  • Signifikanztest (t-Test, F-Test, etc.)
  • Bestimmtheitsmaß (R2)
  • Bestehen sinnvolle alternative Erklärungen für gefundene Zusammenhänge?
68
Q

Probit Modell - Grundsätzliche Hürde bei der Analyse

A

Abhängige Variable ist nicht stetig, sondern besitzt zwei oder mehr als zwei Ausprägungen bzw. Kategorien.

  • Lediglich die „Richtung“ und Signifikanz der einzelnen Koeffizienten lassen sich unmittelbar interpretieren

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