01 Einleitung Flashcards
Industrielle Beziehungen - Definition
Industrielle Beziehungen sind jene Netzwerke, Institutionen und Systeme, in die die verschiedenen Akteure der Arbeitswelt eingebunden sind und mit denen sie ihre wirtschaftlichen Austauschverhältnisse und sozialen Konfliktbeziehungen faktisch gestalten und normativ regeln.
Human Resource Management - Definition
Human resource management is a distinctive approach to employment management which seeks to achieve competitive advantage through the strategic deployment of a highly committed and capable workforce, using an integrated array of cultural, structural and personnel techniques.
Zusammenhang HRM und IB
Industrielle Beziehungen können als “Handlungskontext” angesehen werden, in dem sich das Human Resource Management bewegt, wobei das HRM wiederum Rückwirkungen auf den Stil der betrieblichen industriellen Beziehungen hat.
Theorien industrieller Beziehungen
Systemtheoretische Ansätze
- Industrial Relations System (IRS)
Marxistische Ansätze
- Political Economy of Industrial Relations
- Labour Process Debate
- Regulationstheorie
Institutionalistische Ansätze
- Historischer Institutionalismus
- Steuerungstheoretischer Institutionalismus
Handlungstheoretische Ansätze
Ökonomische Ansätze
- Rational Choice
- Transaktionskosten
Systemtheoretische Ansätze - Industrial Relations System (IRS): Kern, Grundelemente, Funktion
Kern: Netzwerk von Regeln
- Institutionalisierte Verfahrensregeln
- Inhaltliche Normen (z.B. Lohnsätze, Arbeitszeiten)
- Prozedurale Normen (z.B. Schlichtungsverfahren)
Grundelemente:
- Akteure (Arbeiter, Manager, staatliche Instanzen)
- Umwelt (Technologie, Marktbedingungen, Status)
- Ideologie (hält IRS zusammen)
Funktion
- Erzeugung normativer Regelungen für Arbeitsverhältnisse
Marxistische Ansätze - “Political Economy of Industrial Relations”
- Gegenstandsbereich industrieller Beziehungen: Prozesse der Kontrolle über Arbeitsbeziehungen
- Miteinbeziehung der Ursachen und Konsequenzen des industriellen Konflikts
- Bezugnahme auf gesellschaftliche Klassenstruktur und Machtverhältnisse
Marxistische Ansätze - “Labour Economy of Industrial Relations”
- Charakter des Arbeitsprozesses wird behandelt
-
Transformationsproblem von (gekaufter) Arbeitskraft und (geleisteter) Arbeit
-> Aufgabe des Managements: Maximierung des Mehrwerts (Kontrolle und Gestaltung des Arbeitsprozesses)
-> Mittel: Taylorismus
-> Konsequenz: Degradierung, Dequalifizierung der Arbeitskräfte
Marxistische Ansätze - Regulationstheorie
- Erkenntnisobjekt: Bedingungen normaler Reproduktion einer kapitalistischen Gesellschaftsformation (Wie funktioniert der Kapitalismus?; Wie verändern sich kapitalistische Ökonomien?)
- Zentral: Lohnverhältnis
- Bevorzugt analysierte Regulationsweise: Fordismus
Spielregeln des Fordismus (4)
- Taylorismus
- Kollektives Aushandeln der Löhne
- Relative Arbeitsplatzsicherheit
- Regelmäßige Lohnsteigerungen
Institutionalistische Ansätze - Historischer Institutionalismus
- Institutionen werden historisch erklärt
- Evolution von Institutionen
-
Bürgerlich-kapitalistische Gesellschaft
-> Freie Bürger müssen Arbeitskraft anbieten
-> Kollektive Akteure konstituieren sich
Institutionalistische Ansätze - Steuerungstheoretischer Institutionalismus
- Wirtschaftliche Effekte weiter im Vordergrund
- Verbände formieren/koordinieren gesellschaftlich relevante Interessen
Handlungstheoretische Ansätze (Zentrum der Analyse, Hanldungsfeld, Verhandlungsansatz)
Zentrum der Analyse:
Interaktion strategisch handelnder Akteure (akteurzentrierte Ansätze)
o Wichtig: „politische“ Prozesse in Organisationen
Mikropolitik:
- Mikroebene des Betriebs als politisches Handlungsfeld
- Akteure mit konfligierenden Machtstrategien
- Verhaltensspielräume -> Macht
Arbeitspolitik:
- Einbeziehung verbandlicher und staatlicher Akteure
Verhandlungsansatz
- Vordergrund: Verhandlungen zwischen Akteuren
- Distributives Verhandeln -> Nullsummenspiel
- Integratives Verhandeln -> Positivsummenspiel
- Einstellungsstrukturierung -> Beeinflussung der Gegenseite, Abbau von Widerständen
- Interne Aushandlungsprozesse (Umsetzung von Ergebnissen)
Ökonomische Ansätze - Rational Choice
- Rationalitätsannahme
- Dilemmata zwischen individueller und kollektiver Rationalität
Ökonomische Ansätze - Transaktionskosten
- Arbeitsvertrag unspezifisch
- Entstehung von Organisationen/Institutionen
Ökonomische Ansätze - Unterschied zu soziologischen Ansätzen
Bewusste Abstraktion von vielen relevanten Aspekten
Institutionen - Definition
Auf bestimmte Zielbündel abgestellte Systeme von formalen und informellen Regeln einschließlich ihrer Garantieinstrumente, mit dem Zweck, das individuelle Verhalten in eine bestimmte Richtung zu lenken.
Neue Institutionenökonomie - Methodik
Rationale Rekonstruktion
Notwendige und Hinreichende Bedingung für die Existenz von Institutionen
Notwendige Bedingung
o Kosten der Institution < Nutzen der Institution
Hinreichende Bedinnung:
o Notwendige Bedingung
o Nettovorteil im Vergleich zu allen anderen Institutionen am größten
(Arbeits-)Marktunvollkommenheiten (5)
Informationsprobleme zwischen An und AG: ASIV
o Hidden information
o Hidden action
Transaktionskosten-Probleme:
o Arbeitsverträge sind unvollständige Verträge
TAK- und Verfügungsrechtsprobleme:
o Hold-up-Probleme i.Z.m. betriebsspezifischem Humankapital
Nichtkontrahierbare AN-Leistungen
Eingeschränkter Zugang von AN zum Kapitalmarkt
Institutionen zur Kompensation dieser Unvollkommenheiten
Human Resource Management muss institutionelle Rahmenbedinungen in die Überlegungen einbeziehen
Das deutsche System industrieller Beziehungen - Primäre Strukturmerkmale (5)
- Dualität
- Intermediarität
- Hohe Verrechtlichung
- Zentralisierung
- Repräsentativität
Das deutsche System industrieller Beziehungen - Primäre Strukturmerkmale: Dualität
- Trennung betrieblicher und gewerkschaftlicher Ebene
- Betriebliche Ebene: Betriebliche Mitbestimmung im Rahmen der Betriebsverfassung
- Gewerkschaftliche Ebene: Tarifautonomie
Das deutsche System industrieller Beziehungen - Primäre Strukturmerkmale: Intermediarität
Interessensvertretung der Arbeitnehmer unter expliziter Berücksichtigung wirtschaftlicher Betriebsziele im Sinne des Unternehmens
Das deutsche System industrieller Beziehungen - Primäre Strukturmerkmale: Hohe Verrechtlichung
- Staat setzt rechtliche Regelungen fest, innerhalb derer die beiden Parteien ihre jeweiligen Interessen und Ziele autonom verfolgen können
- Bspw. Betriebsverfassungs- und Tarifgesetz
Das deutsche System industrieller Beziehungen - Primäre Strukturmerkmale: Zentralisierung
Interessensvertretung für große Wirtschaftssektoren
Das deutsche System industrieller Beziehungen - Primäre Strukturmerkmale: Repräsentativität
Gewerkschaften und Betriebsräte können in relativer Unabhängigkeit von ihren Mitgliedern entscheiden -> Mitglieder sind in ihrem konkreten Handeln von der Wählerschaft unabhängig
Duales System der kollektiven Interessenvertretung - Ebenen
- Betriebliche Ebene
- Überbetriebliche Ebene
Duales System der kollektiven Interessenvertretung - Betriebliche Ebene (Akteure, Vertretungsform, Austrittsmöglichkeit, Ziele/Interessen, Instrumente)
Akteure
Betriebsrat - Management
Vertretungsform
Gesetzlich verfasste Arbeitnehmervertretung (Zwangsvertretung)
Austrittsmöglichkeit
Keine
Ziele/Interessen
“Einsatzbedingung der Arbeitskraft” verhandeln
Instrumente
“Mitbestimmung” (Verhandlung, Information und Beratung, Einigungsverfahren
Duales System der kollektiven Interessenvertretung - Überbetriebliche Ebene (Akteure, Vertretungsform, Austrittsmöglichkeit, Ziele/Interessen, Instrumente)
Akteure
Gewerkschaften - Arbeitgeberverbände
Vertretungsform
Rechtsgeschäftlich begründete Mitgliedschaft
Austrittsmöglichkeit
Besteht
Ziele/Interessen
“Verkaufsbedingungen der Arbeitskraft” verhandeln (bspw. Tarifvertrag, Regelarbeitszeit, Urlaub etc.)
Instrumente
“Tarifautonomie” (Kollektivverhandlungen, Schlichtungen, Arbeitskampf)
Human Resource Management - Wesentliche Unterschiede zum Personalmanagement (3)
- Faktor Arbeit wird nicht mehr rein instrumentell als „Objekt“ des unternehmerischen Handelns betrachtet (= Sichtweise aus Industrialisierung)
-> Wertschätzung des vormaligen „Personals“ gestiegen - Angestellter nicht mehr nur Kostenträger, sondern Erfolgsfaktor, den es zu fördern und motivieren gilt, damit die Unternehmensziele erreicht werden
-
Wertschätzung als strategischer Leistungsfaktor und möglicher Wettbewerbsvorteil
-> Strategisches Human Resource Management
-> Aber: Kein einzelnes geschlossenes Theoriekonzept
Modelle des HRM
Michigan Modell
- Betont die Bedeutung der strategischen Orientierung des HRM
- Forderung nach integrativer Verknüpfung von Organisationsstruktur und HRM mit Strategie
Harvard Modell
Gemeinsamkeiten des Michigan und des Harvard Modells (4)
- Beide Konzepte sind keine allgemeinen Theorien
- Qualifizierung und Personalentwicklung als Investition in die Human Resources: Angestellte sind keine Kostenträger
- Leistungsträger unter den Beschäftigten sollen an das Unternehmen gebunden werden
- Personalpolitik soll konsistent sein und sich in strategischer Absicht auf die Unternehmensziele beziehen
Unterschiede zwischen dem Michigan und dem Harvard Modell
Personalfunktion:
- Michigan Ansatz: Thematisch enger ausgerichtet auf die „Ressource Personal“ sowie auf personalpolitische Maßnahmen
- Harvard-Ansatz: Spricht der Mitarbeiterbeteiligung Relevanz zu, während der Michigan-Ansatz diese Elemente weitgehend vernachlässigt
HRM Ansatz von Neuberger
- “Hartes” Human Resource Management
- “Weiches” Human Resource Management
Ansatz von Neuberger: “Hartes” Human Resource Management
- Instrumenteller Ansatz
- Mensch ist Ressource und Kostenfaktor
- Rationale Ausrichtung des Faktors „Arbeitskraft“ auf Strategie und Ziele des Unternehmens – wie auch andere Produktionsfaktoren
- „Wie kann die Leistung gesteigert werden?“
- Erinnert an Taylorismus
Ansatz von Neuberger: “Weiches” Human Resource Management
- Humanistischer Ansatz
- Ebenfalls Bedeutung von Strategie und Zielerreichung
- Aber: Menschliche Arbeitskraft kann nicht rational durchgeplant werden
- Berücksichtigung von Zielen der Arbeitnehmer
- Kommunikation und Motivation
Streitaktivitäten - Maßzahlen zur Wiedergabe von Streitaktivitäten (4)
Streikhäufigkeit:
Anzahl der auftretenden Arbeitskämpfe
Streikbeteiligung:
(Durchschnittliche) Teilnehmerzahl pro Streik
Streikdauer:
Durchschnittliche Dauer der Arbeitsniederlegung pro Streikteilnehmer
Streikvolumen:
Anzahl der durch Streik ausgefallenen Arbeitstage einer vorgegebenen Periode
Einflüsse institutioneller Rahmenbedingungen auf das Streikvolumen
- Abhängig vom Koordinations- und Zentralisierungsgrad der Tarifverhandlungen ergeben sich unterschiedliche Streikvolumen
- Länder mit einem hohen Koordinations- und mittlerem Zentralisierungsgrad der Tarifverhandlungen zeigen tendenziell ein niedrigeres Streikvolumen
Zentralisationsgrad
Ebene (Beruf, Firma, Branche, Region, Sektor, Land) auf welcher die Tarifverhandlungen geführt werden
Koordinationsgrad
Gradmesser für Konsens in den Tarifverhandlungen
Regressionsanalyse - Zentrale Aufgabe
Quantitative Analyse von Zusammenhängen zwischen Variablen
Regressionsanalyse - Kategorien (3)
Deskriptiv
Der Zusammenhang zwischen Zielvariable und Einflussvariablen kann mittels Regressionsanalysen statistisch beschrieben werden
Schätzung
Die Werte der Zielvariablen können mittels der boebachteten Werte der Einflussvariablen geschätzt werden
Prognose
Der durch das Regressionsverfahren ermittelte funktionale Zusammenhang wird verwendet, um Vorhersagemodelle zu erstellen.
Regressionsanalyse - Zentrale Fragestellungen (3)
Ursachenanalysen
Wie stark wirkt sich der höchste erreichte Schulabschluss auf den Lohn aus?
Wirkungsprognosen
Wie verändert sich der Lohn durch Erwerbsunterbrechungen?
Zeitreihenanalysen
Wie verändert sich der Lohn im Zeitablauf/in der Zukunft?
Goodness-of-Fit: Anpassugsgüte der Regression
Die Regressionsgerade kann die Daten – je nach Beschaffenheit der Daten – mehr oder weniger gut beschreiben
Goodness-of-fit: Bestimmtheitsmaß R^2
- Anteil der Varianz der abhängigen Variablen, der durch die unabhängigen Variablen erklärt werden kann.
-> Das dahinterliegende Konzept ist die Varianzzerlegung - Je größer der Anteil der Gesamtvariation ist, der durch das Modell erklärt wird, desto genauer ist das Regressionsmodell.
Aussagekraft des Bestimmtheitsmaß R^2. R^2 sagt…
- Wenig über die Güte der Schätzung eines partiellen Effektes aus
- Nichts über die Kausalität eines geschätzten Effektes aus
Korrigiertes Bestimmtheitsmaß R^2
Problem: Je größer die Anzahl der unabhängigen Variablen ist, desto höher ist das Bestimmtheitsmaß
Lösung: Angabe des korrigierten R2, der die Anzahl der erklärenden Variablen im Modell mitberücksichtigt. Anders als beim unkorrigierten Bestimmtheitsmaß steigt das korrigierte Bestimmtheitsmaß nur, wenn der zusätzliche Erklärungsgehalt den Strafterm ausgleicht.
Das multiple Regressionsmodell
- Beitrag einer variablen zur Erklärung der Zielvariablen y reicht oft nicht aus
- Möglichkeit, im Rahmen einer multivariaten linearen Regression den gemeinsamen Einfluss mehrerer Variablen auf die Zielvariable zu untersuchen
Das multiple Regressionsmodell - Interpretation der Koeffizienten
- Ähnlich zur einfachen Regressionsanalyse
- Der geschätzte Koeffizient für jede unabhängige Variable gibt die durchschnittliche Auswirkung dieser Variablen auf die abhängige Variable an, während die anderen unabhängigen Variablen konstant gehalten werden (c.p.)
- Auf diese Weise kann die Auswirkung von nur einer Variablen von dem Effekt andere isoliert werden
Regressionsanalysen - Alternative Funktionale Formen
- Level-Level
- Log-Level
- Level-Log
- Log-Log
Das multiple Regressionsmodell - Vorzüge der Methode (4)
- Bessere Erklärung von y
- Höheres R^2
- Bessere Prognoseeigenschaften
- Besserer ceteris paribus Vergleich, da wir andere Faktoren explizit festhalten können („für andere Einflussfaktoren kontrollieren“)
Regressionsanalysen - Polyonom-Modelle
- Im Gegensatz zum linearen Modell ist die Änderung von Y, die durch eine Veränderung von X hervorgerufen wird, nicht länger konstant
- Bei quadratischen Modellen nimmt der Effekt auf Y mit zunehmender Veränderung von X je nach Modell zu oder ab.
- Der Einsatz von Polynom-Modellen ist nur bei vernünftiger theoretischer Rechtfertigung eines derartigen Verlaufs der Regressionsstruktur der Grundgesamtheit zu empfehlen.
Dummy Variablen
- Bisher: Nur stetige Variablen als erklärende Variablen -> können im Allgemeinen eine unendliche Anzahl von Werten oder ganzzahligen Werten annehmen (theoretisch keine Obergrenze)
- Häufig werden Dummy Variablen, mit den Ausprägungen 0 oder 1 verwendet, um Kategorien oder Gruppen abzubilden, bspw. Mann/Frau
Hypothesentests
Stichprobenschätzung eines Parameters wird mit dem angenommenen Wert dieses Parameters in der Grundgesamtheit (der Nullhypothese) verglichen
- Wenn es einen ausreichenden Unterschied zwischen den beiden gibt, wird die angenommene Null zugunsten der Alternative verworfen
- Es gibt immer eine Wahrscheinlichkeit, dass die Schlussfolgerung, die man zieht, falsch ist.
Hypothesentests - Statistische Signifikanz
Wahrscheinlichkeit einer fälschlichen Verwerfung der Nullhypothese
- „Akzeptables“ Niveau für die Wahrscheinlichkeit die Nullhypothese zu unrecht zurückzuweisen, auch wenn sie richtig wäre
- Bsp.: Statistisch signifikant zum 1% Niveau -> Einprozentige Wahrscheinlichkeit, dass die Nullhypothese fälschlicherweise zu Gunsten der Alternativhypothese verworfen wurde
Hypothesentests bezüglich eines Regressionskoeffizienten
- T-Test
- P-Werte
- F-Test
T-Test
Prüft in der linearen Regression, unter der Annahme normalverteilter Störgrößen, ob ein einzelner Regressionskoeffizient in der Grundgesamtheit signifikant von Null verschieden ist.
P-Wert
- Alternativ zum t-Wert kann auch der dazugehörige p-Wert angegeben werden
- Der p-Wert gibt die Wahrscheinlichkeit an, einen t-Wert zu erhalten, der mindestens so groß ist wie der aus der Stichprobe erhaltene Wert, wenn die Nullhypothese wahr ist, d.h. kein Effekt vorliegt
- p-Wert < als zuvor als angemessen festgelegte Signifikanzniveau -> H0 kann abgelehnt werden
- Der p-Wert gibt die Wahrscheinlichkeit an, bei korrekter Nullhypothese für einen bestimmten Koeffizienten β_i einen t-Wert zu erhalten, der größer als |ti| ist.
F-Test
Simultanes Testen mehrerer Parameter
Hypothesentests - Typische Fehler
- Statistische Signifikanz -> Gibt Aufschluss darüber, dass ein bestimmtes Stichprobenergebnis nicht reiner Zufall ist
- Falsche Schlussfolgerungen: Variable mit dem signifikantesten Koeffizienten (höchster t-Wert) ist gleichzeitig die „wichtigste“ (größter Effekt auf Y)
- Weist keine Kausalität nach
- Man kann trotz vorliegender statistischer Signifikanz nicht notwendigerweise auf die Gültigkeit des theoretischen Modells schließen, d.h. das tatsächlich ein bedeutender Zusammenhang besteht
