07 - Comportamento organizacional

Question 1

CONCEITO DE LIDERANÇA

Answer 1

A liderança é a capacidade de influenciar (inspirar) pessoas em direção aos objetivos
estratégicos.
Variáveis: o próprio líder, a situação, as características da equipe e a estratégia organizacional.

Question 2

Líder é diferente de chefe

Answer 2

chefe=cargo de chefia.

No passado, acreditava-se que a liderança era uma característica de nascença (“a pessoa nasce líder”). Todavia, essa teoria não encontrou validação.

Question 3

Liderança Formal:

Answer 3

aqueles que são validados pela organização com um cargo.

Question 4

Liderança Informal:

Answer 4

aqueles que são validados pelo grupo e não possuem um cargo
(mas tem poder).

Question 5

Há situações em que um líder informal tem mais poder que

Answer 5

um líder formal, e vice-versa.

Question 6

Todo líder tem alguma base de poder. O poder pode existir, mas não ser exercido

Answer 6

ele é, portanto, uma capacidade ou potencial. A característica mais importante do poder é ser uma função de dependência. Os líderes utilizam o poder como meio de atingir os objetivos do grupo.

Question 7

As cinco bases de poder são:

Answer 7

a) Poder de Recompensa: espera-se algo positivo em troca.
b) Poder Coercitivo: medo de punição.
c) Poder Legítimo: poder do cargo.
d) Poder de Especialista: poder do saber/conhecimento.
e) Poder Referente: poder afetivo/de identificação.

Question 8

O poder de recompensa, o coercitivo e o legítimo constituem a base fraca de poder, enquanto que o poder

Answer 8

de especialista e o referente, a base forte.

Question 9

Poder de Recompensa

Answer 9

A base de poder de recompensa foi definida como aquela alicerçada na habilidade de uma pessoa fornecer a outra algo considerado pela última como um prêmio ou na capacidade de a primeira remover ou diminuir possíveis punições destinadas à última (reforço negativo).

Esse poder é considerado fraco, pois, se a recompensa acabar, o poder também acaba.

Question 10

Poder Coercitivo

Answer 10

O poder de coerção possui sentido oposto ao poder de recompensa e envolve a habilidade de uma pessoa ter sob seu controle coisas importantes para outra.
Quem exerce coerção, baseia-se na expectativa do outro de que a pessoa pode puni-lo se ele falhar.
Quem coage, vale-se de condições negativas que ameaçam o outro.

Esse poder também é considerado fraco, pois, se o medo acabar, o poder também acaba.

Question 11

Poder Legítimo

Answer 11

O poder legítimo baseia-se no reconhecimento de uma pessoa de que a outra tem o poder
legal, concludente, de influenciá-la e que ela tem por obrigação aceitar esta influência. Exemplo: poder legítimo do chefe.

Question 12

Todo líder formal tem poder legítimo.
Esse poder também é considerado fraco, pois, se

Answer 12

o cargo for perdido, o poder acaba.

Question 13

Poder de Perícia / de Especialista / do Saber / do Conhecimento / de Competência

Answer 13

O poder de perícia baseia-se no fato de uma pessoa reconhecer que a outra domina certo conhecimento, que é especialista em determinado assunto e que, por isso, não deve questioná-la. Pode ser chamado de poder de competência, poder de conhecimento e poder
de informação.

Question 14

Poder de Referência ou Referente

Answer 14

A base de poder de referência é aquela que se sustenta no reconhecimento de uma pessoa de que a outra é um modelo, alguém a ser imitado. Há admiração. É mais afetivo e mais forte.

Question 15

PODER E LIDERANÇA

Answer 15

Quanto mais forte a base de poder, maior a força da liderança.
A teoria carismática tem como base de poder a referência (os liderados são fiéis).
A liderança transacional tem como base o poder de recompensa, e nas exceções, o poder coercitivo (os liderados não são fiéis)

Question 16

Fazem parte dos fatores que influenciam o estilo de liderança:
I – As suas habilidades.
II – As suas experiências.
III – A motivação de seus seguidores.
IV – A organização e suas metas.

Pode-se afirmar que:
a. Apenas as assertivas I e III estão corretas.
b. Todas as assertivas estão corretas.
c. Apenas a assertiva IV está incorreta.
d. Apenas as assertivas II e IV estão corretas.

Answer 16

Letra b

Question 17

Julgue o item abaixo com C (certo) ou E (errado).
A liderança nas organizações, sinônimo de administração, deve ser atribuída aos administradores que demonstrem maior capacidade para planejamento, organização, direção
e controle.

Answer 17

Errado
A liderança nas organizações não é sinônimo de administração.

Question 18

Julgue o item abaixo com C (certo) ou E (errado).
Liderança não é uma qualidade intrínseca da organização formal, surgindo de forma natural nos agrupamentos humanos.

Answer 18

Certo

Question 19

Teorias dos Traços

Answer 19

o líder nasce líder. Tem características físicas e personalidade que determinam a capacidade de influência.
* Essa teoria não teve validação científica.

Question 20

Hoje, sabe-se que liderança é um conjunto de competências que podem ser desenvolvidas com

Answer 20

o treinamento correto. Entretanto, naquela época das teorias dos traços (1930), realmente achava-se que o líder nascia líder.

Question 21

Se a questão mencionar “na moderna gestão de pessoas, liderança é…”, lembre-se de que liderança é um

Answer 21

conjunto de competências e que pode ser desenvolvida. Porém, se falar “segundo as teorias dos traços, o líder nasce líder”, a afirmação está correta.

Question 22

Teoria dos Estilos Gerenciais
Autocrático:

Answer 22

centralizador. Não divide poder de decisão com a equipe, oferece o máximo
de suporte e o mínimo de liberdade. Ideal para a produtividade, porém nem sempre impacta na qualidade.

Question 23

Teoria dos Estilos Gerenciais
Democrático:

Answer 23

participativo (também chamado de consultivo). Divide poder de decisão com
o grupo. Oferece o suporte e a liberdade. Ideal para tarefas complexas.

Question 24

Teoria dos Estilos Gerenciais
Liberal ou laissez-faire (deixar fazer):

Answer 24

oferece o mínimo de suporte e a máxima liberdade.
O líder atua somente quando é solicitado.
A partir dessa teoria, surgiram outras e, principalmente nos Estados Unidos, iniciou-se um grande movimento, que ficou conhecido como Abordagem Comportamental de Liderança. As
universidades de Ohio e de Michigan desenvolveram estudos e pesquisas sobre liderança, entretanto, com diferenças conceituais.

Question 25

Teorias Comportamentais
Estudos de Ohio
ESTRUTURA DE INICIAÇÃO:

Answer 25

refere-se à extensão em que um líder é capaz de definir e
estruturar o seu próprio papel e dos funcionários na busca do alcance dos objetivos

Question 26

Teorias Comportamentais
Estudos de Ohio
CONSIDERAÇÃO:

Answer 26

descreve a extensão em que uma pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às ideias dos funcionários
e cuidado com os sentimentos deles.

Question 27

Estudos de Michigan
ORIENTAÇÃO PARA O FUNCIONÁRIO:

Answer 27

foco no relacionamento e preocupação com as pessoas.

Question 28

Estudos de Michigan
ORIENTAÇÃO PARA A PRODUÇÃO:

Answer 28

foco nos aspectos técnicos e práticos do trabalho. Execução de tarefas.
É importante frisar que, tanto para os estudos de Ohio quanto para os estudos de Michigan, liderança é um comportamento e pode ser mudado. As duas universidades defendem
a mesma ideia, mas estabelecem conceitos diferentes. Nos dois estudos, há, portanto, duas variáveis (estrutura de iniciação e consideração – Ohio; e orientação para o funcionário e para a produção – Michigan) que influenciam a liderança.

Question 29

Teoria do Grid Gerencial

Answer 29

Partiu dos estudos de Michigan e fala da orientação do líder para tarefa e para pessoas. Defende que há 81 estilos de liderança, frutos da combinação de dois comportamentos do líder em uma escala de 1 a 9.

Question 30

Se a questão disser: “Segundo a Teoria do Grid Gerencial, pode-se afirmar que o líder
1,9 é muito orientado para a produção”, o item estará

Answer 30

errado, pois 1,9 é muito orientado para
relacionamento. É imprescindível lembrar que o primeiro número sempre se refere a tarefas.
Segundo a Teoria do Grid Gerencial, existe um estilo de liderança ideal, ou seja, o 9,9 –
líder muito orientado tanto para tarefa quanto para relacionamento. Contribuiu com a ideia de que liderança pode ser desenvolvida.
Nas provas, os números podem vir com nomenclaturas:
* 1,1 = liderança empobrecida
* 9,1 = liderança autoridade
* 5,5= homem organizacional ou líder mediano
* 1,9 = clube campestre
* 9,9 = equipe

Question 31

Julgue os itens abaixo:
Na atualidade, inexiste situação que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma organização, pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática.

Answer 31

Errado

Essa teoria ainda pode ser usada, principalmente quando se quer resultados rápidos.

Question 32

Julgue os itens abaixo:
Uma liderança bem sucedida depende mais dos traços pessoais do que de comportamentos, habilidades e ações apropriados.

Answer 32

Errado
Se a questão tivesse mencionado que essa afirmação seria “de acordo com as teorias dos traços”, estaria correto. Entretanto, nos dias atuais, liderança é um conjunto de competências técnicas e interpessoais.

Question 33

O estilo de liderança, em que o líder deixa o grupo completamente a vontade, para
deliberar sobre os trabalhos a serem realizados e a forma de executá-los, é conhecido
como:
a. autocrático.
b. diretivo.
c. democrático.
d. laissez-faire.
e. participativo.

Answer 33

Letra d
Laissez-faire ou liberal.

Question 34

Historicamente disseminava-se o entendimento de que a competência de liderar era um atributo inato, ou seja, admitia-se que os líderes já nasciam prontos. Qual Abordagem de
liderança possui este entendimento:
a. Abordagem do comportamento.
b. Abordagem contingencial.
c. Abordagem dos traços.
d. Abordagem situacional.
e. Abordagem clássica.

Answer 34

Letra c

Question 35

Teoria do Grid Gerencial * Estudos de Michigan

Answer 35

– ORIENTAÇÃO PARA O FUNCIONÁRIO: foco no relacionamento e preocupação com
as pessoas.
– ORIENTAÇÃO PARA A PRODUÇÃO: foco nos aspectos técnicos e práticos do trabalho. Execução de tarefas.

Question 36

Teoria do Grid Gerencial * Estudos de Ohio

Answer 36

– ESTRUTURA DE INICIAÇÃO: refere-se à extensão em que um líder é capaz de definir e estruturar o seu próprio papel e dos funcionários na busca do alcance dos objetivos.
– CONSIDERAÇÃO: descreve a extensão em que uma pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às ideias dos
funcionários e cuidado com os sentimentos deles.

Question 37

A liderança eficaz é aquela que considera as contingências da situação e o estilo dos liderados. Principais teorias situacionais:

Answer 37

a) Modelo de Fiedler;
b) Recurso cognitivo – Fiedler;
c) Hersey e Blanchard;
d) Teoria da troca entre líderes e liderados;
e) Teoria da meta e do caminho.

Question 38

Modelo Contingencial de Fiedler

Answer 38

Está dentro da abordagem situacional, ou seja, há variabilidade, flexibilidade do líder.
Esse modelo propõe que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o estilo do líder e o grau de controle que a situação lhe proporciona.
Fatores envolvidos:
* Relação entre líderes e liderados: grau de confiança.
* Estrutura da tarefa: grau de procedimentos estabelecidos.
* Poder de posição: grau de influência.
Para ser um bom líder, há de se considerar esses três fatores em altos níveis.

Question 39

Recurso Cognitivo de Fiedler

Answer 39

É uma evolução do Modelo Contingencial, uma espécie de reconceitualização. Concentra-se no papel do estresse como forma de desvantagem situacional e como a inteligência e a
experiência do líder influenciam a sua reação ao estresse.
A pesquisa concluiu que:
* em situação de alta tensão, indivíduos brilhantes têm desempenho de liderança pior que os menos inteligentes.
* em situação de baixa tensão, indivíduos mais experientes têm desempenho pior que os menos experientes.

Logo, é importantíssimo controlar o estresse para lidar com as contingências das situações e adaptar o comportamento de liderança. Nessa teoria, o que se destaca é a relação entre estresse, inteligência e experiência do líder nas situações.

Question 40

Modelo Situacional de Hersey e Blanchard

Answer 40

A premissa principal: para ser um bom líder, tem de ser um líder para cada pessoa. É necessário adaptar o estilo de liderança às características do liderado.
Defende que o líder deve adaptar seu estilo de liderança ao grau de maturidade dos liderados.
Maturidade dos liderados: capacidade técnica + motivação (ou prontidão).
* M1: baixa capacidade e baixa motivação.
* M2: baixa capacidade e alta motivação.
* M3: alta capacidade e baixa motivação.
* M4: alta capacidade e alta motivação.
Estilo do líder:
* E1: muito orientado para tarefa e pouco para relacionamento (9,1).
* E2: muito orientado para tarefa e relacionamento (9,9).
* E3: pouco orientado para tarefa e muito para relacionamento (1,9).
* E4: pouco orientado para tarefa e relacionamento (liberal).

Question 41

Troca entre Líderes e Liderados

Answer 41

Essa teoria diz que o líder estabelece uma divisão da equipe entre o grupo de dentro (ou os liderados preferidos) e o grupo de fora (ou os liderados de que o líder não gosta).
O líder avalia quem fará parte do grupo de dentro e do grupo de fora. O líder adota posturas distintas, de acordo com o grupo, para minimizar o surgimento de conflitos e melhorar os relacionamentos.

Question 42

Teoria da Meta e do Caminho – R. House

Answer 42

• É derivada dos estudos de Ohio (que falam sobre estrutura de iniciação e considera-
  ção).
• Convicção de que o líder eficaz abre caminho para ajudar seus liderados a atingirem
  objetivos.
• Compara o estilo de liderança com as variáveis contingências.
• Adaptabilidade do líder ao contexto.
  O líder deve observar diversos fatores para, então, definir qual estilo de liderança vai
  adotar.

Question 43

Estilos de Liderança – Teoria da Meta e Caminho

Answer 43

1) Diretivo: fornece informações precisas sobre como as tarefas devem ser realizadas.
Levam a maior satisfação quando as tarefas são ambíguas ou estressantes.
2) Apoiador: amigável e demonstra sensibilidade às necessidades de seus subordinados.
Melhor desempenho com tarefas estruturadas.
3) Participativo: consulta os liderados e utiliza suas sugestões antes de tomar uma decisão. Ideal para funcionários com centro de controle interno (pessoas que assumem a própria responsabilidade).
4) Orientado para conquista ou realização: fornece metas desafiadoras e cobra o melhor desempenho. Ideal para motivar.

Question 44

A teoria da liderança situacional, proposta por Hersey e Blanchard, enfatiza as características dos liderados para determinar o comportamento de liderança mais adequado – ou seja, a teoria sustenta que o estilo de liderança mais eficaz é contingente às características dos liderados.
Mais especificamente, a teoria propõe que o estilo de liderança mais eficaz depende do nível de prontidão dos subordinados, que se refere ao:

a. nível das competências individuais e ao grau de satisfação com o trabalho;
b. nível de engajamento e ao tipo de comprometimento organizacional;
c. grau de capacidade e ao interesse em desempenhar uma determinada tarefa;
d. nível de satisfação com a chefia e ao grau de proatividade do subordinado;
e. grau de atração das recompensas e à percepção da relação esforço-desempenho.

Answer 44

Letra c

Prontidão é sinônimo de maturidade, que significa capacidade e motivação.

Question 45

Julgue o item abaixo:
A teoria da liderança situacional procura definir qual estilo de liderança se ajusta melhor a cada situação organizacional. Para atingir-se esse propósito, deve-se, preliminarmente,
diagnosticar a situação existente.

Answer 45

Certo
Exatamente. Para saber qual estilo adotar, deve-se avaliar a cultura do ambiente e a situação geral existente.

Question 46

Teoria do Grid Gerencial * Estudos de Michigan

Answer 46

– ORIENTAÇÃO PARA O FUNCIONÁRIO: foco no relacionamento e preocupação com
as pessoas.
– ORIENTAÇÃO PARA A PRODUÇÃO: foco nos aspectos técnicos e práticos do trabalho. Execução de tarefas.

Question 46

Paul Hersey e Kenneth Blanchard desenvolveram um modelo de liderança contingencial baseado no ciclo de vida, cuja proposta de estilo eficaz é baseada na maturidade dos subordinados de trabalho.
O conceito de maturidade inclui duas dimensões: a de trabalho (capacidade) e a psicológica (disposição). Os estilos de liderança têm relação com o grau de maturidade dos subordinados. Cada estilo é caracterizado por palavras-chave. Para maturidade baixa dos subordinados a palavra-chave é:
a. Persuadir.
b. Compartilhar.
c. Delegar.
d. Interagir.
e. Determinar.

Answer 46

Letra e

Delegar é para maturidade alta. Compartilhar é para M3. Persuadir é para M2. Determinar é o melhor estilo para os liderados com baixa maturidade.

Question 47

LIDERANÇA COACHING

Answer 47

A Liderança Coaching, vem do coach, da ideia de que um líder (coach) pode ser um treinador e treinar as pessoas para serem melhores tanto do ponto de vista pessoal, quanto profissional, com ênfase nos objetivos organizacionais.
Liderança Coaching é aquela em que o líder atua como um técnico auxiliando os seus
liderados (coachees) a descobrirem o seu potencial e maximizá-lo.

Question 48

LIDERANÇA TRANSACIONAL

Answer 48

A teoria transacional entende que a liderança é uma troca. O líder oferece algo que os liderados valorizam e os liderados em troca oferecem seu desempenho.

Question 49

LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL

Answer 49

• Líder que inspira seus seguidores a transcender seus próprios interesses para o bem da organização e que é capaz de causar um efeito profundo e extraordinário em seus liderados.
• Prestam atenção às necessidades dos liderados.
• Ensinam pelo exemplo.
• Estabelecem um espírito questionador e independente.
• Prepara liderados para serem líderes.
  O líder transformacional tem o poder referencial, então acaba fazendo com que as pessoas realmente produzam sem que estejam forçadas a isso.

Question 50

Líder Transacional (tradicional)

Answer 50

• Recompensa contingente
• Administração por exceção: toma atitudes corretivas quando necessárias.
• Administração por exceção passiva: intervém somente quando os padrões não são alcançados.
• Laissez faire: evita a tomada de decisões

Question 51

Líder Transformacional

Answer 51

• Carisma: estimula orgulho e ganha respeito e confiança
• Inspiração
• Estímulo intelectual
• Consideração individualizada → personalizada

Question 52

LIDERANÇA CARISMÁTICA

Answer 52

É um tipo de liderança transformacional. Tem como plano de fundo a ideia de o líder inspirar.
* Líder carismático é aquele que os seguidores atribuem capacidades heroicas ou
extraordinárias de lideranças quando observam determinados comportamentos.
* A liderança carismática pode ser aprendida.
* Exercem um poder do conhecimento e poder referencial.

Question 53

O líder carismático e o transformacional atuam mais no poder de

Answer 53

referência, um poder com
influência mais subjetiva.
O líder carismático acaba tendo mais poder do que o líder transacional, porque os liderados são mais fiéis, independentemente da presença de recompensa continuam tendo desempenho porque admiram o líder.

Question 54

Prós e Contras da liderança carismática

Answer 54

Prós - Forte correlação entre liderança carismática e alto desempenho e satisfação; Aumenta a motivação e o comprometimento dos
liderados.

Contras - Mais vantajosa quando a tarefa possui componente ideológico, como no caso de guerra; Confusão entre objetivos pessoais e organizacionais.

Question 55

Autoliderança

Answer 55

A autoliderança é uma competência que já tem sido chamada de teoria.
* Alguns autores defendem que as pessoas são responsáveis, capazes e podem exercer sua iniciativa sem a necessidade externa de chefes, regras e regulamentos.
* Defende ainda que, recebendo o apoio adequado, todos os indivíduos podem monitorar e controlar o próprio comportamento.
* Necessita de treinamento.
Ex.: Equipes autogerenciadas → não têm um líder formal.

Question 56

Desenvolvimento de Líderes

Answer 56

A mentoria é um programa de crescimento voltado para o profissional. É um funcionário mais antigo e experiente da organização que ajuda com dicas e aconselhamento, ajuda a desenvolver as competências necessárias, inclusive políticas para que a pessoa possa crescer dentro do ambiente de trabalho.
O coach pode ser um profissional externo à organização que ajuda a pessoa a desenvolver o potencial tanto na esfera profissional, quanto pessoal.

Question 57

A motivação é

Answer 57

um processo intrínseco, o indivíduo precisa se motivar.
* Motivação é a força que estimula as pessoas a agir (Gil).
* Vem do latim “motivare” ou “movere” = mover-se a.
* Segundo Robbins é o “processo responsável pela intensidade, direção e persistência
dos esforços do indivíduo para o alcance de determinada meta”.

Question 58

Principais Teorias de Contexto

Answer 58

• Teoria do Reforço, de Skinner.
• Teoria da Avaliação Cognitiva.
• Teoria da Fixação de Objetivos.
• Teoria da Equidade.
• Teoria da Expectância.
• Teoria do Planejamento do Trabalho.

Question 58

Principais Teorias de Conteúdo
Obs.: As teorias são muito conhecidas pelo nome do autor.

Answer 58

• Teoria da hierarquia de necessidades, de Maslow.
• Teoria X e Teoria Y, de Mcgregor.
• Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg.
• Teoria ERG, de Alderfer.
• Teoria das Necessidades, de McClelland.
• Teoria do Fluxo.
• Teoria da Autoeficácia.

Question 58

Desempenho =

Answer 58

Competência (C+H+A) + motivação + contexto organizacional favorável.
* Desempenho tem a ver com resultado.
* Competência é o conjunto cinérgico de conhecimento, habilidade e atitude (querer fazer bem).

• O contexto organizacional favorável é um contexto sem barreira, com material, informações, ambiente saudável de trabalho, ou seja, um ambiente com suporte.
  A motivação não garante desempenho, mas está dentro deste contexto.

Question 59

CLASSIFICAÇÃO DAS TEORIAS DE MOTIVAÇÃO

Answer 59

• Teorias de Conteúdo: procuram explicar motivação a partir de um foco interno. São chamadas de teorias intrínsecas ou de foco interno.
• Teorias de Contexto: buscam explicar motivação a partir do processo ou ambiente, são também chamadas de teorias extrínsecas ou de processo.

Question 60

O tipo de motivação _______ é baseado em recompensas tangíveis: salários, benefícios
e promoções, sendo que estas causas independem da gerência, pois geralmente são determinadas pela alta administração. O tipo _______ é relacionado a recompensas psicológicas: reconhecimento, respeito, status. Esse tipo motivacional está intimamente ligado às ações individuais dos gerentes em relação aos seus subordinados. Marque a alternativa que preenche corretamente e na sequência, os conceitos acima.
a. Intrínseca e Extrínseca;
b. Intrínseca e Intrínseca;
c. Extrínseca e Intrínseca;
d. Extrínseca e Extrínseca.

Answer 60

Letra c

Question 61

Julgue o item abaixo:
Os fatores motivacionais que influem no comportamento de trabalho das pessoas são também chamados de fatores extrínsecos.

Answer 61

Errado
Os fatores motivacionais que influem no comportamento de trabalho das pessoas são geralmente fatores intrínsecos, mas podem ser extrínsecos também.

Question 62

No que se refere aos diferentes enfoques da administração, julgue o item
As teorias motivacionais de conteúdo defendem a priorização das necessidades internas das pessoas como fatores capazes de alavancar o processo motivacional.

Answer 62

Certo

Question 63

Com relação a motivação e liderança, julgue o próximo item.
A motivação é um processo coletivo que envolve a intensidade, a direção e a persistência dos esforços da equipe de trabalho para o alcance de metas.

Answer 63

Errado

A motivação é um processo individual que envolve a intensidade, a direção e a persistência dos esforços da equipe de trabalho para o alcance de metas.

Question 64

PRINCIPAIS TEORIAS DE CONTEÚDO

Answer 64

• Teoria da Hierarquia de Necessidades, de Maslow.
• Teoria X e Teoria Y, de Mcgregor.
• Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg.
• Teoria ERG, de Alderfer.
• Teoria das Necessidades, de McClelland.
• Teoria do Fluxo.
• Teoria da Autoeficácia.

Question 65

Teoria da Hierarquia de Necessidades

Answer 65

• Teoria criada por A. Maslow.
• Define motivação como a busca pela satisfação de necessidades escalonadas em uma pirâmide rígida de necessidades.
• O indivíduo somente passa de um nível para o outro após a satisfação do nível anterior (rigidez).
• Uma necessidade após ser atendida deixa de ser motivadora.
  – Uma necessidade somente será motivadora quando a anterior tiver sido atendida.
• Conceito de autorrealização
  – A intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capaz de ser inclui crescimento, alcance do próprio potencial e autodesenvolvimento.

Question 66

Teoria X e Teoria Y, de Mcgregor

Answer 66

• Proposta por Douglas Mcgregor.
• A forma como os gestores veem os funcionários determinará a forma como eles se relacionam como eles.
• Existem duas formas para Mcgregor: uma extremamente negativa (X) e outra extremamente positiva (Y).
• Ambas são baseadas em várias premissas.

Question 67

Premissas da Teoria X:

Answer 67

• As pessoas não gostam de trabalhar por sua natureza e evitarão ao máximo o trabalho.
• Os funcionários precisam ser coagidos e controlados e até ameaçados com punições.
• A maioria dos trabalhadores coloca sua segurança acima de tudo e mostra pouca ambição.
• Evitam responsabilidade e buscam orientação formal.
• Recompensas extrínsecas = homo economicus.

Question 68

Premissas da Teoria Y:

Answer 68

• Os funcionários podem achar o trabalho tão natural como comer e dormir.
• As pessoas demonstrarão auto-orientação se estiverem comprometidos com os objetivos.
• As pessoas medianas podem aprender a aceitar e até buscar responsabilidades.
• A capacidade de tomar decisões inovadoras pode ser encontrada em qualquer pessoa
  e não somente no alto escalão.
• Recompensas intrínsecas = valorização, reconhecimento etc.

Question 69

Teoria dos Dois Fatores ou Bifatorial

Answer 69

• Criada por F. Herzberg.
• Defende que a motivação é produto de dois fatores: higiênicos ou extrínsecos e motivadores ou intrínsecos.
• Para o autor, motivação é sinônimo de satisfação.
• Nessa teoria, o contrário de satisfação não é a insatisfação, mas sim a neutralidade.
• Com isso, pode-se eliminar todos os fatores de insatisfação de um trabalho e não torná-lo necessariamente motivador.

Question 70

Teoria Bifatorial
Fatores higiênicos – insatisfacientes:

Answer 70

• São fatores administrados e decididos pela empresa, estão fora do controle das pessoas.
• Os principais fatores são: salário, tipos de supervisão, condições físicas e ambientais
  de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno, relacionamento com chefe e colegas.

Question 71

Teoria Bifatorial
Fatores motivadores – satisfacientes:

Answer 71

• A satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes
  do cargo.
• São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.
• Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorrealização.

Question 72

Conclusões de Herberg - Os fatores higiênicos têm a vem com o

Answer 72

contexto do cargo e os fatores motivacionais, com o conteúdo do cargo. Para motivar, deve-se investir nos dois fatores.

Question 73

Algumas teorias tentam explicar o conteúdo da motivação, dentre elas a Teoria das Necessidades, ou Teoria de Maslow. Sobre essa teoria, assinale a alternativa incorreta.
a. De acordo com a Teoria das Necessidades, as necessidades humanas dividem-se em dois grupos, ou seja, necessidades primárias ou de sobrevivência e necessidades secundárias ou adquiridas.
b. No topo da pirâmide de Maslow, situam-se as necessidades de estima.
c. A teoria de Maslow estabelece uma hierarquia para as necessidades humanas.
d. De acordo com a Teoria das Necessidades, a motivação cessa quando a necessidade humana é satisfeita.
e. A teoria de Maslow divide as necessidades humanas em cinco grupos.

Answer 73

Letra b

No topo da pirâmide de Maslow, situam-se as necessidades de autorrealização.

Question 74

Com referência à gestão de pessoas em uma organização, julgue o item seguinte. Segundo Frederick Herzberg, um dos teóricos das teorias motivacionais, há dois fatores que explicam o comportamento das pessoas: os higiênicos e os motivacionais.

Answer 74

Certo

Question 75

Acerca da gestão e da prestação de serviços públicos no Brasil, julgue o item a seguir.
Promover a motivação de indivíduos significa proporcionar a satisfação de suas necessidades, e, em termos hierárquicos, necessidades de estima são prioritárias em relação a necessidades sociais, por exemplo.

Answer 75

Errado

Para satisfazer a necessidade de estima, primeiro deve-se satisfazer a necessidade social.

Question 76

O fenômeno da motivação nas organizações tem merecido diversos estudos, com diferentes abordagens pela literatura. Entre tais abordagens, podem-se destacar as apresentadas por McGregor, conhecidas como Teoria “X” e Teoria “Y”, as quais
a. afirmam que os componentes da organização se agrupam, espontaneamente, em categorias “X”, naturalmente motivados, e “Y”, naturalmente reativos e refratários, cabendo ao gestor quebrar essa dinâmica para aumentar a produtividade.
b. consideram dois fatores básicos para a motivação: os de subsistência, denominados fatores “X”, e os ligados à autorrealização e reconhecimento social, denominados fatores “Y”.
c. sustentam que a motivação depende da combinação adequada de medidas de recompensa ou reforço positivo, da categoria “X”, e também de punições e desincentivos (reforço negativo), inseridos na categoria “Y”.
d. se apresentam como concepções extremas da natureza humana em relação ao trabalho: a “X” fundada na crença de que o indivíduo não gosta do trabalho e o evita; e a “Y”, na visão de que o trabalho é algo natural para o indivíduo.
e. sustentam que a motivação organizacional nada mais é do que a resultante de dois fatores que devem ser combinados: fator “X”, consistente em remuneração e benefícios, e fator “Y”, consistente em qualidade de vida no trabalho e clima organizacional favorável.

Answer 76

Letra d

Question 77

Teoria ERG, de Alderfer

Answer 77

• Teoria desenvolvida por Clayton Alderfer.
• Revisão da teoria de Maslow.
• Possui hierarquia, mas não é rígida.
  – Mesmo que a necessidade inicial não tenha sido completamente atendida, já há motivação a partir da necessidade seguinte.
• Defende que há três grupos de necessidades essenciais: existência, relacionamento e crescimento.
• Diferenças em relação a Maslow: mais de uma necessidade pode estar ativa ao
  mesmo tempo e, se uma necessidade de nível superior for reprimida, a de nível
  inferior aumentará.

Question 78

Teoria das Necessidades

Answer 78

• Também chamada de teoria das necessidades adquiridas.
• Desenvolvida por David McClelland.
• Defende que todos os seres humanos são movidos por três necessidades: realização,
  poder e associação. Porém, uma delas é dominante.
  – Essa necessidade dominante é altamente motivadora.

Question 79

Definição das Necessidades – McClelland

Answer 79

• Necessidade de realização: busca da excelência, de se realizar em relação a determinados padrões e lutar pelo sucesso. → Prazer/desafio
• Necessidade de poder: necessidade de fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam naturalmente. → Influência
• Necessidade de Associação: desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. → Afiliação

Obs.: As pesquisas mostraram que pessoas que tem grande necessidade de realização não necessariamente tem bom desempenho. Grandes realizadores precisam de: responsabilidade pessoal, feedback e riscos moderados.

Question 80

Teoria do Fluxo de Motivação

Answer 80

Proposta por Mihaly Csikszentmihalyi, a partir de suas pesquisas iniciais sobre os estados de felicidade e de criatividade, afirma que a felicidade ocorre quando indivíduos experimentam
estados mentais ótimos denominados por ele de “flow” (fluxo).
O estado de flow ocorre quando a pessoa está em intenso envolvimento com a atividade, então ela entra em estado de prazer, o que a leva a ter o máximo de desempenho, e assim o indivíduo perde, inclusive, a noção de tempo e espaço.
Essa teoria é muito utilizada em esportes.
Estado de flow: estado de fluxo com alta ativação que produz uma situação emocional gratificante e faz o indivíduo produzir bastante.

Question 81

Teoria da Autoeficácia

Answer 81

• Teoria derivada da teoria de Bandura.
• Quando o indivíduo acredita na sua capacidade, ele tende a ficar mais motivado.

Question 82

Autoeficácia e Motivação

Answer 82

Segundo Bandura, os julgamentos de autoeficácia de uma pessoa determinam o seu nível de motivação, pois é em função desses juízos que essa pessoa tem um incentivo para agir,
imprimindo uma determinada direção às suas ações, pelo fato de antecipar mentalmente o que pode realizar para obter resultados.
Para Bandura, o primeiro passo para ter concentração, motivação, conseguir agir e persistir é acreditar no próprio potencial para conseguir o que quer.

Question 83

Julgue o item abaixo:
Entre as teorias motivacionais focadas em necessidades, uma das mais importantes é a de McClelland, que trata das necessidades individuais de realização, de poder e de associação.

Answer 83

Certo

Question 84

Julgue o item abaixo:
A teoria desenvolvida por Clayton Aldefer não apresenta hierarquização das necessidades, mas estabelece que as necessidades fisiológicas devem ser amplamente satisfeitas.

Answer 84

Errado

A teoria desenvolvida por Clayton Aldefer apresenta hierarquização das necessidades; as necessidades fisiológicas estão dentro das necessidades de existência e não precisam ser amplamente satisfeitas para que o indivíduo desperte para a necessidade de relacionamento.

Question 85

Entre os diversos estudiosos que buscaram explicar o fenômeno da motivação nas organizações, aquele que apresentou uma dicotomia a respeito do tema foi:
a. Macclelland, com a Teoria das Necessidades Adquiridas, que separa os indivíduos no grupo A, pró-ativos, e grupo B, passivos, cada qual motivado por processos diversos.
b. Herzberg, com a Teoria Bifatorial, que ora sustenta que o homem médio gosta do trabalho, ora predica que este precisa ser forçado a trabalhar.
c. Maslow, com a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, segundo a qual a motivação do indivíduo varia conforme as condições positivas ou negativas do ambiente.
d. Alderfer, com a Teoria ERC, que sustenta que a motivação pode ser inata ou adquirida, conforme o perfil psicológico de cada indivíduo.
e. Mcgregor, autor da Teoria X, com uma concepção negativa da natureza humana, e da Teoria Y, com uma concepção positiva.

Answer 85

Letra e

b) Herzberg, com a Teoria Bifatorial, fala sobre fatores higiênicos e fatores motivacionais.

Question 86

PRINCIPAIS TEORIAS DE CONTEXTO

Answer 86

As teorias de contexto atuam com base no ambiente e no comportamento do indivíduo.
* Teoria do Reforço, de Skinner.
* Teoria da Avaliação Cognitiva.
* Teoria da Fixação de Objetivos.
* Teoria da Equidade.
* Teoria da Expectância.
* Teoria do Planejamento do Trabalho.

Question 87

Teoria do Reforço

Answer 87

• Baseada na teoria de Skinner.
• Segundo essa teoria, é o ambiente a causa do comportamento, e o reforço controla o comportamento.
• A motivação também é expressa em comportamento; logo, pode ser impactada por reforço positivo e negativo.
  – Para Skinner a punição não motiva.
  – A ideia é reforçar o comportamento do qual se espera uma repetição.

Question 88

Conceitos da Teoria do Reforço

Answer 88

a) Reforço positivo: significa fornecer uma resposta positiva quando o funcionário manifesta um comportamento adequado. → Elogio
b) Reforço negativo: significa reforçar o comportamento de um funcionário mediante a retirada de consequências negativas.
c) Punição: significa promover consequências negativas com vistas a diminuir a probabilidade de repetir o comportamento indesejável. → Para a teoria do reforço, a punição não
funciona.
d) Extinção: significa extinguir a recompensa pra um tipo de comportamento indesejável
com vistas a diminuir a probabilidade de ocorrência.

Question 89

Teoria da Avaliação Cognitiva

Answer 89

• Defende que a introdução de recompensas externas a trabalhos que antes eram gratificantes apenas pelo seu conteúdo pode reduzir a motivação.
• Quando a organização usa recompensas externas para premiar desempenhos superiores, as recompensa internas que resultam do individuo fazer o que gosta são reduzidas.

Question 90

Teoria da Fixação de Objetivos

Answer 90

• Desenvolvida por Locke.
• Defende que a intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho.
• Objetivos que sejam específicos, difíceis, quantificáveis, com feedback e participativos
  tendem a aumentar a motivação.
• Relação com a administração participativa por objetivos.
• Tem relação com a autoeficácia.

Question 91

Teoria Equidade

Answer 91

• Desenvolvida por Adams.
• Baseada na ideia de justiça organizacional.
• Os funcionários comparam suas contribuições (entradas/input) com as contribuições de outros funcionários. Se perceberem que há diferença injusta, poderão ficar desmotivados.
• Justiça de distribuição: quantidade e alocação das recompensas entre os indivíduos.
• Justiça de processo: quais os processos utilizados para determinar quem receberá as recompensas e o porquê.

Question 92

Pontos de referências da Equidade

Answer 92

• Próprio interno: comparação com as experiências dos funcionários em outra posição dentro da própria empresa.
• Próprio externo: comparação com as experiências de funcionários em outra posição fora da empresa.
• Outro interno: comparação com outra pessoa ou grupo da mesma empresa.
• Outro externo: comparação com outra pessoa ou grupo fora da empresa.

Question 93

Teoria da Expectância

Answer 93

• Criada por Victor Vroom.
• Defende que as pessoas escolhem estar motivadas a partir da comparação de
  três vetores ou variáveis: expectativa, instrumentalidade e valência.
• Por isso, também é conhecida como teoria cognitiva da motivação ou teoria contingencial de motivação.
  – Expectativa: saber que vai conseguir concluir uma tarefa.
  – Instrumentalidade: recompensa.
  – Valência: importância da recompensa.

Question 94

Teoria da Expectância ou Expectativa

Answer 94

Motivação = Expectativa x Instrumentalidade x Valência

A ideia de se investir em treinamento, capacitar as pessoas e escolher recompensas que tenham valor foi altamente incentivada a partir da teoria da expectância.

Question 95

Teoria do Planejamento do Trabalho

Answer 95

• Defende que a forma como os elementos do trabalho são organizados pode aumentar ou reduzir a motivação.
• O modelo de características de trabalho propõe que o trabalho precisa ter cinco
  dimensões:
  – Variedade de habilidades.
  – Identidade de tarefa. → Vínculo com a tarefa = precisa fazer sentido.
  – Significância da tarefa (o quanto afeta a vida das pessoas).
  – Autonomia; → Emporwerment = decisões.
  – Feedback. → interno/externo.
  Herzberg já falava dos pontos discutidos acima. Ele trabalhava com a ideia de rever os cargos, o que chamava de enlarguecimento/enriquecimento do cargo.
  – Enriquecimento vertical: aumenta o grau de autonomia e responsabilidade.
  – Enriquecimento horizontal: aumenta a variabilidade.

Question 96

Julgue o item abaixo: A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles
empregados.

Answer 96

Certo

Question 97

Julgue o item: A motivação, conforme postulado pela teoria da expectativa, é uma função da valência, da expectância e da instrumentalidade ou meio.

Answer 97

Certo

Question 98

Sobre motivação, considere:
I – Hierarquia de necessidades criadas por Maslow é uma das teorias de motivação de conteúdo.
II – Motivados por realização, poder e afiliação, a teoria da expectativa foi criada por Vroom.
III – Na teoria da necessidade adquirida, McClelland afirma que as pessoas são motivadas quando acreditam que podem realizar as tarefas e que as recompensas advindas valem o esforço em realizá-las.
IV – Objetivos atingíveis, porém difíceis, motivam os funcionários, essa é uma afirmação
possível, dentro do escopo da teoria motivacional.
Está correto o que se afirma APENAS em:
a. II e III.
b. II e IV.
c. I e IV.
d. I, II e III.
e. I, III e IV.

Answer 98

Letra c
II – Motivados por realização, poder e afiliação, a teoria da expectativa foi criada por McClelland.
III – Na teoria da necessidade adquirida, Vroom afirma que as pessoas são motivadas quando acreditam que podem realizar as tarefas e que as recompensas advindas valem o esforço em realizá-las

Question 99

Por que as Pessoas Procuram Grupos

Answer 99

É uma tendência da gestão moderna/contemporânea de pessoas o trabalho em equipe.
Toda equipe está contida no conceito de grupo. As pessoas procuram grupos por diversos motivos:
* Status;
* Segurança;
* Realização de tarefas – É facilitada, pois as pessoas se ajudam mutuamente;
* Socialização – O ser humano tem uma necessidade social que em algum momento de
sua vida precisa ser atendida;
* Desejo; e
* Motivação – Principalmente para trabalhar junto com outra pessoa, conceito chamado nas provas de coesão.

Question 100

Diferença entre Grupo e Equipe

Answer 100

• Grupo: Conjunto de pessoas praticando atividades comuns, com objetivos idênticos, porém individualizados, ou seja, o resultado do trabalho é individual;
• Equipe: Todos os membros de um grupo compartilham, pelo menos, de um objetivo
  que só pode ser atingido pelo esforço conjunto de todos. Existe sinergia, ou seja, o todo é maior que a soma das partes, de modo que se os membros de uma equipe
  forem colocados para trabalhar individualmente, a soma desse trabalho será melhor do que quando eles estiverem trabalhando juntos. Na equipe, o resultado é coletivo e
  compartilhado, e se um membro erra, foi a equipe que errou. Cada pessoa aloca um
  papel dentro da equipe;
• Pode-se dizer que grupo é gênero e equipe é espécie; toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe.

Question 101

Vantagens do Trabalho em Equipe

Answer 101

• As equipes têm mais fontes de informação – As pessoas são selecionadas para trabalhar em equipe por causa das suas competências, que se complementam em prol do objetivo comum;
• A equipe é mais criativa – A sinergia impacta na inovação e na criatividade;
• O trabalho em equipe incrementa a aprendizagem – A aprendizagem em grupo é muito mais eficiente e efetiva;
• Satisfação dos membros quando participam de um processo de decisão – As decisões dentro de uma equipe são compartilhadas e nunca unilaterais; com isso, há um aumento da autonomia e do enpowerment;
• Os membros da equipe aprendem mais sobre si através da interação.
  Obs.: O trabalho em equipe é recomendado para tarefas mais complexas.

Question 102

Desvantagens do Trabalho em Equipe

Answer 102

• O gasto excessivo de tempo e energia para aprimorar as habilidades de comunicação e interação, afetando os resultados do trabalho;
• Certos indivíduos ficam constrangidos ou são marginalizados por acharem o trabalho em equipe difícil e contrário a seu estilo natural. Trabalhar em equipe é abrir mão
  do estilo natural para aceitar opiniões, dividir o trabalho e se corresponsabilizar pelo resultado;
• As equipes começam a disputar entre si, em detrimento da empresa como um todo.
  Algumas equipes podem se tornar refratárias, ou seja, só aceitam opiniões que vêm da própria equipe e recusam as de outras equipes, o que pode levar a conflitos inter-equipe e intra-equipe.

Obs.: Uma equipe de alto desempenho é aquela em que as pessoas aprenderam a trabalhar juntas, a se comunicar, venceram barreiras nesse processo de interação e
estão produzindo com eficiência e eficácia, sendo rápidas na tomada de decisão, na
interação, na feitura do que é necessário e com resultado satisfatório.

Question 103

Desafios para as Equipes

Answer 103

• Liderança compartilhada – Não pode ser autocrática, devendo haver um rodízio do
  papel de líder;
• Confiança mútua – O afeto não é condição para o trabalho em equipe, mas a confiança
  no trabalho do outro sim, e isso é uma construção;

Obs.: Uma pessoa mais ansiosa tende a trazer para ela a responsabilidade e “engolir” os outros papeis, o que é ruim. Isso pode gerar folga social, ou seja, quando alguém deixa de executar seu papel confiando que outra pessoa irá fazê-lo. Pessoas ansiosas, portanto, acabam ficando controladoras, fazem tudo, geram folga social e membros ociosos.

Question 104

Gestão de conflito eficaz –

Answer 104

Em uma equipe, é comum o conflito de tarefas (quem vai fazer determinada coisa) e de processo (como as coisas serão feitas) em um primeiro momento, conflitos geralmente funcionais que, quando bem gerenciados, geram resultados muito positivos para a equipe. O problema maior são os conflitos interpessoais, que surgem de rusgas subjetivas entre as pessoas e que podem paralisar uma equipe;

Question 105

Feedback assertivo –

Answer 105

Feedback é um retorno ao outro sobre desempenho, sobre aquilo que precisa ser melhorado no intuito de haver uma mudança. Esse feedback precisa ser assertivo, funcional, com foco no desempenho e no que a pessoa pode
efetivamente mudar;

Question 106

Resultados coletivos, não individuais –

Answer 106

A ideia de que uma pessoa fez a sua parte
enquanto outra não fez não se aplica a equipes; se uma pessoa não fez, a equipe
deve se mobilizar e fazer. Depois, em uma avaliação de desempenho, podem ser apresentadas as falhas individuais, mas o resultado do trabalho é coletivo, assim como as recompensas coletivas, que devem existir (mesmo que também existam as individuais) para estimular a cooperação.

Question 107

Equipes de Alto Desempenho

Answer 107

São características das equipes de alta performance:
* Estrutura organizacional horizontalizada, não hierarquizada;
* Foco no cliente ou, no caso do serviço público, o cidadão;
* Acesso a informações;
* Apoio à inovação;
* Ênfase no aprendizado – A educação corporativa entra em apoio total a essa equipe disponibilizando conhecimento, informação e capacitação aos membros;
* Flexibilidade;
* Remuneração por resultados, não podendo ser por cargo;
* Trabalho em equipe coordenado e compartilhado.

Question 108

Barreiras para Equipes de Alto Desempenho

Answer 108

• Metas e objetivos confusos;
• Papéis não resolvidos;
• Tomada de decisão equivocada;
• Políticas erradas e procedimentos ultrapassados, que engessam a equipe;
• Problemas relacionados às pessoas – Pode ter havido a seleção de pessoas com as mesmas competências ou de pessoas de difícil trato, aquelas que não desenvolveram inteligência emocional;
• Liderança ruim – Pode não estar sendo rodiziada ou compartilhada;
• Organização com visão embaçada – Ter uma visão prospectiva é importante para o
  trabalho da equipe de alto desempenho, cujo papel é inovar;
• Feedback mal feito – Focado na pessoa e não no desempenho;
• Sistemas de recompensas mal concebidos que acabam favorecendo a competição, e
  não a cooperação;
• Falta de vontade de mudar; e
• Falta de suporte organizacional.

Question 109

Fatores Críticos de Sucesso

Answer 109

Esses são fatores que uma equipe deve ter para ser bem-sucedida:
* Comunicação;
* Coordenação – Papel que pode ser rodiziado;
* Senso de missão – A equipe tem que saber para que ela existe, o que precisa estar bem delimitado;
* Visão compartilhada – Todos sabem qual é o objetivo principal;
* Motivação para trabalhar juntos (coesão) – A coesão na equipe deve ser maior que no grupo.

Question 110

Seleção por competências –

Answer 110

• Seleção por competências – É importante selecionar pessoas com diferentes perfis
  de competência, com conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) diferenciadas, de modo a favorecer a alocação de papéis;
• Treinamento;
• Remuneração – Deve favorecer a cooperação;
• Suporte organizacional – Desempenho é a soma de competência, motivação e contexto (que é o suporte organizacional).

Question 111

Com relação a grupos e equipes, julgue o item subsecutivo.
Em uma equipe, os objetivos e contratos individuais de trabalho devem ser bem estabelecidos, para que seja possível cobrar adequadamente os resultados esperados de cada membro da equipe.

Answer 111

Certo

Question 112

Com relação à gestão de equipes, julgue o item seguinte.
Para que haja interação verdadeira entre uma equipe, os integrantes precisam se despojar de alguns caprichos individuais.

Answer 112

Certo

Question 113

A crescente demanda por opiniões novas e criativas capazes de ajudar as organiza-
ções na tomada de decisões, em um mundo de negócios globalizado e em constante transformação, motiva o reconhecimento das atividades de inteligência individual em
detrimento do trabalho em equipe.

Answer 113

Errado

Question 114

Tipos de Grupo

Answer 114

Formal: é definido pela estrutura da Organização, os setores. Por exemplo, Recursos Humanos (RH), Setor de compras.
Informal: é quando surge em resposta a necessidade de contato social. Por exemplo, amizade, interesse.
Comando: é um tipo de grupo formal, no qual há um chefe e seus subordinados imediatos.
Tarefa: são pessoas trabalhando para a realização de tarefas. Além disso, pode envolver pessoas de diferentes setores e diferentes grupos de comando. Por exemplo, em uma emergência, pode-se criar uma força-tarefa que é um grupo ou uma equipe em que os indivíduos
trabalharão juntas para resolver o problema. Interesse: são pessoas que se unem para atingir um objetivo comum. Geralmente, é um grupo informal.
Amizade: são pessoas que se juntam e compartilham interesses comuns. Muitos conflitos que existem nas organizações vêm por causa de grupos de amizade. Nesses casos, acha-se que porque existe um grupo de amizade dentro de um setor formal o grupo tem que
necessariamente aceitar. Todavia, não funciona dessa maneira, uma vez que se torna assédio moral horizontal.

Question 115

Estágios de Desenvolvimento do Grupo

Answer 115

Um grupo não nasce produtivo, na verdade, passa por algumas fases, são elas:
Formação: caracterizada por incerteza, já que estão se conhecendo e pensando como vão alocar os papéis e quais serão os objetivos. Tormenta: conflitos entre os membros referente às tarefas e processos.
Normalização ou normatização: relacionamentos próximos e coesão, depois de terem passado pelas fases de formação e tormenta.
Desempenho ou performance: grupo totalmente funcional, voltado para as metas e mais estruturado.
Interrupção: final dos grupos temporários.

Question 116

Tipos de equipes

Answer 116

Na teoria, existem alguns tipos de equipe. A equipe de solução de problemas que, geralmente, é temporária, equipe autogerenciada que pode ser permanente e se caracteriza por ter uma liderança informal, a multifuncional que pode ser uma equipe de força-tarefa, um
comitê e as virtuais.

Question 117

Equipe solução de problemas

Answer 117

Em geral, são grupos de 5 a 12 funcionários do mesmo departamento que se reúnem
algumas horas por semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficiência e o ambiente de trabalho.

Question 118

Equipe autogerenciada

Answer 118

Normalmente, são grupos de 10 a 15 pessoas que assumem as responsabilidades de
seus antigos chefes. Posto isso, é caracterizada por ter uma liderança informal e geralmente
tem mais performance.

Question 119

Equipe Multifuncional (funcional cruzada)

Answer 119

São funcionários de mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa. Assim, há uma força tarefa que é uma equipe multifuncional temporária e os comitês que são grupos formados por membros de diversas linhas departamentais.

Question 120

Equipes Virtuais

Answer 120

São equipes que usam a tecnologia da informática para juntar fisicamente seus membros dispersos, para que possam atingir seus objetivos.

Question 121

Fatores críticos de sucesso para a equipe

Answer 121

Os fatores críticos de sucesso para a equipe são: seleção, é preciso selecionar bem os membros da equipe, os membros devem ter competências complementares, dessa forma, não se pode ter as mesmas competências, treinamento, ou seja, atualização contínua, e recompensas, intrínsecas, internas que envolvam valorização, acreditar na equipe e extrínsecas, como remuneração, ambiente adequados, salubridade etc.

Question 122

Condições externas impostas aos grupos

Answer 122

Isso posto, podem atrapalhar o funcionamento de um grupo: a estratégia geral da Organização, as estruturas de autoridade, as regulamentações formais, o sistema de avaliação de
desempenho, a cultura organizacional e as condições físicas de trabalho.

Question 123

Recursos dos membros do grupo

Answer 123

Os três fatores importantes são: as competências, capacidades e a personalidade.

Question 124

Estrutura do grupo

Answer 124

Em regra, o grupo tem uma liderança formal, a equipe também, nas exceções, existirá uma liderança informal, como a equipe autogerenciada. Os papéis que são o conjunto de padrões comportamentais esperados. Com isso, é preciso que as pessoas tenham identidade e percepção do papel, evite o conflito de papéis para não ocorrer a folga social, em outras palavras, o não desempenhar bem determinado papel e acabar se “escorando” no papel de outros.
As normas também são essenciais, uma vez que lida com o desempenho, aparência, organização social, principalmente, nos grupos informais, locação de recursos e conformidade, isto é, a capacidade de se alinhar às normas do grupo.

Question 125

Estrutura do grupo:

Answer 125

– Status;
– Tamanho (quando houver uma equipe grande, pode-se facilitar a folga social, por
outro lado, com uma equipe pequena, pode-se sobrecarregar os integrantes. Portanto, o tamanho da equipe dependerá do objetivo a ser atingido);
– Composição (heterogênea): é um fator crítico de sucesso da equipe;
– Coesão: grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer
como grupo;
– Sinergia;
– Pensamento grupal (pode ser perigoso, uma vez que pode tornar a equipe refratária a novas ideias e/ou inibir inovações).

Question 126

• Conceito de equipes:

Answer 126

grupo de pessoas que trabalha de forma interdependente, com objetivos comuns, sinergia e ajuda mútua, mas cujo resultado do trabalho é coletivo.

Question 127

• Fatores que interferem no trabalho em equipe:

Answer 127

– Personalidade e relacionamento;
– Competência interpessoal (soft competence);
– Comportamento receptivo e defensivo;
– Empatia (capacidade de se colocar no lugar do outro ou no campo lógico de referência do outro);
– Compreensão mútua.

Question 128

• Personalidade e Relacionamento:

Answer 128

Conceito de personalidade: “é a organização dinâmica interna daqueles sistemas psicológicos do indivíduo e que determina seu ajuste ao ambiente” (Alport). É a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais.

Question 129

É importante reforçar que a diversidade de personalidades pode potencializar

Answer 129

o funcionamento e auxiliar na locação de papéis dentro de uma equipe.

Question 130

– Determinantes de personalidade:

Answer 130

hereditariedade; ambiente; situação;

Question 131

Principais atributos de personalidade que podem afetar o trabalho em equipe:

Answer 131

1. Locus de controle: interno (culpar ou responsabilizar a si mesmo) ou externo
   (culpar ou responsabilizar fatores do meio pelo comportamento realizado);
2. Maquiavelismo: grau em que o indivíduo é pragmático, mantém distância emocional e acredita que os fins justificam os meios;
3. Autoestima: grau em que os indivíduos gostam de si mesmos;
4. Automonitoramento: capacidade de ajustar seu comportamento aos fatores situacionais (flexibilidade);
5. Assumir risco: personalidade Tipo A (enérgica) e tipo B (comedida).

Question 132

Eficácia no comportamento interpessoal:

Answer 132

Competência interpessoal é “a capacidade de lidar com outras pessoas considerando
a situação e as características de cada um” (Moscovici).

Fatores envolvidos:
– Escuta ativa;
– Feedback;
– Comunicação eficaz (não violenta);
– Empatia.

Question 133

Fatores positivos do relacionamento em equipe:

Answer 133

– Participação: todos os integrantes estão comprometidos com o empowerment
(empoderamento, iniciativa) e autoajuda;
– Responsabilidade: todos se sentem responsáveis pelo resultado no desempenho
das tarefas;
– Clareza: todos compreendem os objetivos da equipe;
– Interação: todos se comunicam de forma aberta e confiável;
– Flexibilidade: todos desejam sempre mudar e melhorar o desempenho. É o oposto
de rigidez;
– Focalização: todos os integrantes se dedicam a atingir a expectativa do trabalho;
– Criatividade: as novas ideias e talentos são valorizados de modo a beneficiar a
equipe. Está associada à inovação e à flexibilidade;
– Rapidez: fazer com que os membros da equipe atuem prontamente sobre os problemas e oportunidades. Relação com eficiência.

Question 134

Comportamento receptivo e defensivo:

Answer 134

– Comportamento receptivo: quando a pessoa permite que a outra se expresse, sem medo ou reações emocionais. Aproximação sem defesas prévias, emocionais ou
físicas, verbais ou não verbais.
– Comportamento defensivo: quando a pessoa, através de suas desconfianças, percebe perigo no grupo, desgastando assim suas energias em uma autodefesa que pode ser inútil, se o perigo não for real.

Question 135

Empatia:

Answer 135

“É a arte de se colocar no lugar do outro por meio da imaginação, compreendendo
seus sentimentos e perspectivas e usando essa compreensão para guiar as próprias
ações. Portanto, a empatia é distinta de expressões de compaixão como piedade ou o sentimento de pesar por alguém, pois estas não envolvem a tentativa de compreender as emoções ou o ponto de vista da outra pessoa” (Jorge Zahar).

Question 136

Compreensão mútua:

Answer 136

Está relacionada à comunicação não violenta, visto que a compreensão mútua busca entender as necessidades do outro para que exista um diálogo.
– Linguagem verbal e não verbal;
– Aceitação das diferenças;
– Validação do outro;
– Feedback;
– Respeito às limitações.

Question 137

Servidor e opinião pública:

Answer 137

– A opinião pública tem uma visão estereotipada do funcionário público. Nesta visão,
são realçados os aspectos negativos: menor empenho no trabalho, descaso na prestação de serviços e acomodação nas rotinas do emprego etc.
– O servidor não pode contribuir para essa imagem.
– Como melhorar a imagem do servidor na opinião pública? Com um agir ético, célere
e com resultados (efetividade).

Question 138

Órgão e opinião pública:

Answer 138

A opinião pública sobre o órgão público é formada a partir da atuação de seus agentes, portanto, o órgão público deve construir uma cultura ética, com responsabilidade social e valorização de seus servidores.

Question 139

Avaliação da equipe:

Answer 139

– O desempenho da equipe refere-se ao conjunto de comportamentos relevantes
para que a meta de trabalho seja atingida.
– A efetividade da equipe corresponde ao grau em que os resultados do trabalho da
equipe se aproximam das metas especificadas.

Question 140

Sociometria:

Answer 140

técnica analítica para o estudo das interações grupais. Área dentro da
Psicologia;

Question 141

Sociograma:

Answer 141

diagrama que mapeia graficamente as interações preferidas;
– Redes sociais: conjuntos específicos de ligações entre determinado conjunto de
indivíduos;

Question 142

Conglomerados:

Answer 142

1. Conglomerados prescritos: grupos formais, tais como departamentos, equipes de trabalho, força-tarefa e comissões;
2. Conglomerados emergentes;

Question 143

Coalizões:

Answer 143

conglomerado que se reúne para atingir um propósito específico;

Question 144

Panelinhas:

Answer 144

grupos informais envolvendo amizades;

Question 145

Estrelas:

Answer 145

indivíduos com maior número de ligações dentro da rede;

Question 146

Ligações:

Answer 146

indivíduos que fazem conexão com dois ou mais conglomerados sem
serem membros de qualquer um deles;

Question 147

Pontes:

Answer 147

elementos de ligação a dois ou mais conglomerados;

Question 148

Isolados:

Answer 148

não estão conectados a uma rede social.

Question 149

Com relação
ao trabalho em equipe, julgue o seguinte item:
O sucesso dos relacionamentos interpessoais depende do grau de compreensão entre
os indivíduos.

Answer 149

Certo

Question 150

Maria é recepcionista em um órgão federal e trabalha em turno de revezamento. Em determinado dia, cinco minutos após o término de seu horário de trabalho, sua colega ainda não havia chegado para rendê-la e a fila de usuários à espera de atendimento estava longa. Mesmo assim, Maria fechou o guichê e foi embora, sem maiores justificativas aos usuários.

Answer 150

Certo

Nessa situação hipotética, do ponto de vista do usuário, a atitude de Maria é perfeitamente aceitável e não acarretará percepção negativa do serviço prestado pelo órgão.

Question 151

Para avaliação do trabalho em equipe, uma técnica que apresenta grande valia é a Sociometria. Essa técnica busca descobrir de quem as pessoas gostam ou não gostam e como elas gostariam ou não de trabalhar. Nessa técnica, as estrelas representam:
a. grupos informais relativamente permanentes, que envolvem amizades.
b. indivíduos com o maior número de ligações dentro da rede.
c. indivíduos que fazem a conexão entre dois ou mais conglomerados, sem serem membros de qualquer um deles.
d. indivíduos que servem de elemento de ligação ao pertencer a dois ou mais conglomerados.
e. indivíduos que não estão conectados a uma rede social.

Answer 151

Letra b