Wirkung von Arbeit Flashcards
Job Charakteristik Modell
Anforderungsvielfalt – Nicht nur eine sondern viele Fähigkeit des MA beanspruchen
Ganzheitlich – Zusammenhängendes Produkt oder volleständige Dienstleistung ausführen
Bedeutsam – Wie bedeutsam ist diese Aufgabe wirklich (zB für den Kunden)
Autonomie – Dieses Merkmal liegt vor, wenn die Mitarbeiter eigentverantwortlich die Mittel
ihrer Arbeit wählen und Teilziele selbstständig festlegen
Rückmeldung aus der Tätigkeit, also solche Rückmeldungen die unmittelbar in der Aufgabe angelegt sind.
Theorien der Arbeitsmotivation
Die Theorien der Arbeitsmotivation versuchen, zielorientiertes Handeln zu erklären. Nach Kuhl (1983) sind beim zielorientierten Handeln zwei Aspekte zu unterscheiden:
- Das Setzen von Zielen
- Das Zielstreben in Form von zielrealisierender Handlung
Dazu gibt es zwei Theorien: die VIE-Theorie und die Zielrealisierung: Die Theorie der Zielsetzung
Wahl von Handlungszielen: Die VIE-Theorie
Grundlage der VIE-Theorie ist der Weg-Ziel-Ansatz. Demnach wird Leistung (der „Weg“) von Individuen nur dann als erstrebenswert angesehen, wenn damit ein erwünschtes Ziel erreicht werden kann. Entsprechend orientiert sich das Ausmaß an gezeigter Leistung an dem Aufwand, der notwendig ist, um das Ziel zu erreichen.
Dieser Ansatz beruht auf dem Paradigma des Nutzenmaximierers: die Wahrnehmung eines „relativen Nutzens“ ist wesentlich ausschlaggebend für die Bereitschaft zur Leistungserbringung.
Handlungsergebnisse (E) sind die direkten Ergebnisse, welche sich aus dem Handeln oder auch Nicht-Handeln einer Person ergeben, z. B. die Beförderung im Beruf, welches als Resultat engagierte Arbeiten angeboten wird. Ein Handlungsergebnis ist somit stets Folge einer Handlungsalternative.
Als Handlungsfolgen (F) wird die Wirkung bezeichnet, welche ein Handlungsergebnis auf andere Bereiche des Lebens hat. Im Fall der Beförderung wären dies z. B. mehr Verantwortung, weniger Freizeit, bessere Bezahlung und mehr Ansehen. Man muss also drei Ebenen Unterscheiden: 1. Motivation und Handlung 2. Handlungsergebnis 3. Handlungsfolge
Zielrealisierung: die Theorie der Zielsetzung
= wie werden Ziele realisiert? Problem des Willen (= Volition)
Hypothesen über Zusammenhang zwischen Zielen und Leistung:
- Schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere oder leicht zu erreichende Ziele
- Herausfordernde unpräzise Ziele führen zu besseren Leistungen als allgemeine, vage Ziele (zB Geben Sie Ihr Bestes!)
Beachte:
Schwierigkeit von Zielen ist subjektiv
Vage Ziele können nahezu immer als positiv bewertet werden
=> herausfordernde und spezifische Ziele führen zu hohen Leistungen
Damit pos. Wirkung eintreten, müssen einie Bedingungen beachtet werden:
Zielsetzung (Schwierigkeit, Spezifizät)
Moderatoren: (Zielbindung, Selbstwirksamkeit, Rückmeldung, Aufgabenkomplexität)
Wirkmechanismen (Handlungsrichtung, - intensität, -ausdauer)
Führt zu Leistung
Die Vielfalt des Arbeitsverhaltens
Die Vielfalt des Arbeitsverhaltens
- Produktives Verhalten
- Arbeitsverhalten kann Zielen der Organisation schaden oder dienen
- Geltende Regelungen können befolgt oder verletzt werden
Extraproduktives Verhalten
- Kooperation mit Kollegen
- Handlungen zum Schutz der Organisation
- Spontane Verbesserungsvorschläge
Intrapreneurship (Unternehmer im UN)
- Mitarbeiter, die sich wie Unternehmer im Unternehmen verhalten
- Im Arbeitsbereich Erfolgschancen aufspüren
Kontraproduktives Verhalten
-hat große Bedeutung in Organisationen, nur nicht so gerne angesprochen (Diebstahl, Krankheitsbedingte Ausfälle etc.)
Dienst nach Vorschrift
-Durch strikte Einhaltung der Prozess kann Arbeit lahmgelegt werden (keine alltägliche Vernunft)
Produktives Verhalten: Leistung und Leistungsergebnisse
- Leistungsverhalten – Verhalten im Rahmen aller betrieblichen Aufgaben, in die Mitarbeiter in Organisation eingebunden sind, auch produktives Verhalten, Mittel um Leistung zu erzielen
- Leistung – im Sinne der Bewertung von Arbeitsergebnissen, auch Effektivität, alle Beiträge des Mitarbeiters zur Erreichung der Ziele der Organisation (Messgröße z.B. Verkäufe/Monat)
- Produktivität – Leistung in Relation zu den Kosten, gibt an wie gut eine Arbeitsgruppe oder Organisation funktioniert
Messung von Leistung
Schwierig,
da von verschiedenen Umweltfaktoren beeinflusst,
z.B: Bedingungen am Markt, Verhalten der Vorgesetzten - Leistung kann nicht eindeutig MA zugeordnet werden.
Leistung kann evtl. erst später sichtbar sein
Deshalb:
Nur bewerten, was MA kontrollieren kann und verantworten muss
FK sollte Bewertung erläutern, sonst fühlt sich MA vllt. ungerecht behandelt (fairness)
Extraproduktives Verhalten
Organizational citizenship behaviour – freiwilliges (!) Verhalten, das sich positiv auf Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt und im Rahmen formaler Anreizsysteme nicht direkt oder explizit berücksichtigt wird
Hypothese: Zufriedenheit wirkt nicht direkt auf Leistung, sondern auf OCB.
Messinstrumente zur Überprüfung der These
Gewissenhaftigkeit
(später erweitert)
Arbeitsrelvante Höflichkeit
Sportsmanship
Bürgertugenden
Konsequenzen extraproduktiven Verhaltens
Individuelle Konsequenzen:
o Leistungsbeurteilungen: Honorierung durch FK sollte erfolgen
o Führung: wird erleichtert
Kollektive Konsequenzen: Kann Ergebnisse der Org. verbessern, da
Notwendigkeit reudziert, knappe Ressourcen für Funktionen der Aufrechterhaltung betrieblicher Abläufe einszusetzen
Die Ressourcen für produktive Zwecke frei werden
Kontraproduktives Verhalten
= Kontraproduktives Verhalten, dass Interessen einer Org. verletzt, wobei deren Mitglieder oder die gesamte Org. geschädigt werden kann
Produktionsschädigung (Arbeitsplatz zu früh verlassen, lange Pausen)
Eigentumsschädigung (Sabotage betriblicher Anlagen)
Politische Abweichung (Rivalität, Gerüchte verbreiten)
Aggression (sexuelle Belästigung)
Bedingungen
- Erlebte Ungerechtigkeit
- Frustration
- Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale (Gewissenhaftigkeit, Selbstkontrolle):
Maßnahmen zur Vermeidung kontraproduktiven Verhaltens
Training: z.B. Konflikt- und Stressmanagement
Führung von Mitarbeitern: Verfahrensgerechtigkeit und partizipativer Führungsstil
Stress
Ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine
- starkr aversive,
- sujektiv zeitlich nahe
- subjektiv andauernde Situation
- sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist
- deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint
Belastungen in der Arbeitswelt
- Belastung aus der Arbeitsaufgabe ( Zu hohe Anforderung, zu viele Aufgaben)
- Belastung aus der Arbeitsrolle (Verantwortung)
- Belastung aus der materiellen Umgebung (Lärm etc.)
- Belastung aus der sozialen Umgebung (Betriebsklima)
- Belastung aus dem behavour setting (Isolation)
- Belastung aus dem Personensystem
Reizorientierte Stressmodelle – Stress durch Belastungsfaktoren
„Ich habe Stress“ (Reiz)
Stress wird durch Belastungen der Umwelt definiert (unabhängige Variable), z.B. Lebenssituationen, kritische Ereignisse, berufliche Aufgaben
Anforderungs- und Belastungskonzept:
-Unterscheidung zwischen Anforderungen und Belastungen:
Psychische Anforderungen
Positive Aspekte von Arbeitsbedingungen => keine Stressoren
z.B. Entscheidungsanforderungen, Kommunikations- und Kooperationsanforderungen
Psychische Belastungen
Negative Aspekte von Arbeitsbedingungen => Stressoren
z.B. Hindernisse, die Zusatzaufwand bedeuten, Monotonie-Überforderung
- Unabhängige Dimensionen
- Können durch Änderungen der Arbeitsorganisation verändert werden
- Teilweise: Belastungen werden erst dann zu Stressoren, wenn zusätzlich pers. Ziele infrage gestellt werden
Bewertung: bestätigt, aber keine Aussage über Unterschiedliche Reaktionen von Menschen
Reaktionsorientierte Stressmodelle
„Ich bin gestresst“ (Reaktion)
-Stress als unspezifische Reaktion des Körpers auf jede Anforderung
-Stress als abhängige Variable, also als Beanspruchung verstanden
-Stress hauptsächlich mit Erregung gleichgesetzt
-Alle beliebigen Faktoren können zu Stressoren werden
-Individuelle Unterschiede in der Wahrnehmung und Bewältigung von Belastungen nicht ausreichend berücksichtigt um zu erklären warum Personen auf bestimmte Belastungen mit Stress reagieren und andere nicht
Bewertung: Beschreibung eher kurzfristiger Prozesse der Erregung und des Stressempfindens als langfristige gesundheitliche Folgen (gut als Grundlage für Prävenationsmaßnahmen)
Kognitive Stressmodelle – Das transaktionale Modell von Lazarus
-Gehen nicht von einfachem Wirkungsschema eines Reizes aus
-Betrachtung von Prozessen der kognitiven und emotionalen Bewertung einer Situation und die für die Person verfügbaren Bewältigungsmöglichkeiten
-Stresssituationen als komplexe und dynamische Interaktion- und Transaktionsprozesse zwischen Anforderungen der Situation und dem handelnden Individuum beschrieben
-Ob Stress entsteht oder nicht hänge von vorausgehenden Bewertungsprozessen ab
Unterscheidung zwischen drei Bewertungsprozessen:
Primary appraisal: Bewertung der Umwelt
Secondary appraisal: Beurteilung, ob ausreichende Ressourcen vorhanden sind um Aufgabe zu bewältigen
re-appraisal: Erneute Einschätzung der Situation
-Bewertungsprozesse können sich mehrmals wiederholen
-Stress entsteht also dann, wenn die Person befürchtet oder wahrnimmt, dass die Stressanforderung aufgrund mangelhafter Ressourcen oder nicht ausreichender bzw. ineffektiver Bewältigungsstrategien nicht bewältigen kann
Bewertung: erlaubt Aussagen über längerfristige Auswirkungen von Stress, daher gut für Präventionsmaßnahmen (siehe 3.5.1)
Auswirkung von Stress
Kurzfristig
AAS = Allgemeines Adaptionssyndrom
-Alarmphase: vermehrte Ausschüttung von Hormonen Adrenalin und Noradrenalin für bessere Leistung
-Widerstandsphase: Gegenreaktion, Stresshormone werden abgebaut auf normales Niveau, Erholung
-Erschöpfungsphase: wenn Erholung nicht möglich
Mittelfristig
-Kognitive (Verzerrte Wahrnehmung und Denkweisen),
emotionale ( Gereiztheit, Unsicherheit, Angst),
vegetativ-hormonelle (Verminderte Leistungsfähigkeit, Überforderung )
und muskuläre Störungen
LaFri negative Auswirkungen von Stress
- Ursachen: kritische Lebensereignisse oder Dauerbelastungen
- Folgen: psychosomatische und psychische Störungen und Krankheiten (Magen-/Darm, Haut, Schlafstörungen, Depressionen, Burnout)
- Nähere Betrachtung BurnOut: = Zustand berufsbezogener chronischer Erschöpfung, i.d.R.:
- Emotionale Erschöpfung: überanstrengt sein im Kontakt mit anderen Menschen
- Depersonalisation (=Zynismus): negative, gefühllose und zynische Einstellung und Verhalten ggü. anderen
- Persönliche Lebenseinbußen: eigene Arbeit negativ bewerten, geringer Selbstwert
- Ursachen: Anforderungen des Berufs/Tätigkeit und Merkmale der Persönlichkeit
Positive Auswirkungen von Stress
- Wenn Stressoren nicht als Bedrohung sondern als Herausforderung empfunden wird
- Regt zu höherer Leistung an (ohne Herausforderung „Unterforderung“)
- Schwierig, Eustress und Distress zu trennen
