Organisationspsychologie 1 Flashcards
Sozialisation & Gravitation ?
Mit dem Begriff organisationale Sozialisation wird der Prozess der Vermittlung und des Erwerbs von Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Überzeugungen, Werthaltungen und Normen beschrieben, der eine Person dazu befähigt, die von der Organisation an sie gestellten Handlungsanforderungen zu
erfüllen.
Gravitation bedeutet, dass Menschen mit ähnlichen Werteorientierungen durch eine bestimmte Organisation angezogen werden.
Beide Prozesse ergänzen einander: Gravitation führt zu einer groben Passung zwischen den Werteorientierungen der Person und den Werten der Organisation – Sozialisationsprozesse geben dem den Feinschliff.
Was versteht man in der Organisationspsychologie unter Gravitation und welche Prozesse spielen dabei eine Rolle?
Unter Gravitation versteht man Prozesse, die dazu führen, dass Organisationen bestimmte Menschen anziehen (und auswählen). Die dabei relevanten Prozesse sind Selbst- und Fremdselektion.
Was versteht man unter dem Begriff organisationale Sozialisation? Welche Phasen organisationaler
Sozialisation lassen sich nach van Maanen und Schein dabei unterscheiden?
Organisationale Sozialisation bezeichnet den Prozess der Vermittlung und des Erwerbs von Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Überzeugungen, Werthaltungen und Normen, durch den eine Person befähigt wird, die von der Organisation gestellten Handlungsanforderungen zu erfüllen. Nach
van Maanen & Schein lassen sich dabei unterscheiden:
- Phase vor dem Eintritt in die Organisation (Lernprozesse, die auf den Eintritt in eine Organisation vorbereiten: Ausbildung eines eigenen Profils an Werten, Einstellungen und Erwartungen);
- Phase nach dem Eintritt in die Organisation (Neuling erlebt, wie die Organisation wirklich ist; Konfrontation der Erwartungen mit der erlebten Wirklichkeit; Anpassungsdruck, Realitätsschock; eigentliche Phase der organisationalen Sozialisation);
- Phase der Metamorphose (langfristig wirksame Änderungen aufseiten der Person; Anpassung an die Organisation; Beseitigung von Widersprüchen zwischen Mitarbeiter und Organisation).
Nennen Sie die wichtigsten Inhalte organisationaler Sozialisation und erläutern Sie diese mit Blick auf die relevanten psychologischen Anforderungen.
- Berufliche Fähigkeiten (Der Neuling muss das notwendige Wissen und die notwendigen Fähigkeiten erwerben, die er für die Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben benötigt.
→ Lernen); - Personen (Der Neuling muss erfolgreiche und befriedigende Beziehungen zu anderen Mitgliedern der Organisation aufbauen.
→ Persönlichkeit, Kommunikation, Gruppendynamik, Ähnlichkeit der Interessen); - Politik (Informationen über und Umgang mit formalen und informellen Arbeitsbeziehungen und Machtstrukturen der Organisation.
→ Prozesse der Mikropolitik); - Sprache (Erwerb des für eine Organisation spezifischen Jargons.
→ Lernen
→ Organisationskultur); - Ziele und Werte (Orientierung an den Zielen und Werten der Organisation.
→ Organisationskultur); - Geschichte (Erwerb von Wissen über die Geschichte der Organisation und den persönlichen Hintergrund der Mitglieder, um in bestimmten Situationen angemessen reagieren zu
können.
→ Organisationskultur)
Betriebliche Sozialisationsstrategien
- Realistische Tätigkeitsvorschau
- Programme zur Einarbeitung von neuen Mitarbeitern
- Mentoring
Organisationsklima
Ist die relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt der Organisation, die durch die Mitglieder erlebt wird, ihr Verhalten beeinflusst und durch die Werte einer bestimmten Menge von Merkmalen der Organisation beschrieben werden kann.
Facettenanalyse
Nach der Facettenanalyse wird das Organisationsklima auf der Eben des sozialen Aggregats – der Gruppe oder der ganzen Organisation erhoben.
Das Model von Schein (Organisationskultur)
Nach Schein ist eine Organisationskultur
- Ein Muster gemeinsam geteilter, grundlegender Annahmen
- Die von der Gruppe bei der Lösung von Problemen der Anpassung an die Umwelt sowie der Integration ihrer Mitglieder erlernt wurden
- Die sich als hinreichend erfolgreich bei der Lösung dieser Probleme erwiesen haben
- Neuen Mitgliedern als die richtige Art und Weise, in der solchen Problemen zu begegnen, gelehrt wird.
Symptome der Organisationskultur
Verbale:
- Geschichten
- Mythen
- Anekdoten
- Legenden
Interaktionale:
- Traditionen
- Feiern
- Conventions
- Konferenzen
- Tagungen
Artifzielle
- Statussymbole
- Abzeichen
- Logos
- Urkunden
Was versteht man unter der affektiven Facette des Organisationsklimas?
Die affektive Facette umfasst solche Dimensionen des Organisationsklimas,
die das soziale Involvement der Mitarbeiter ansprechen (z.B. Fragen der Partizipation, der „Wärme“, soziale Belohnungen und Kooperation)
Grenzen Sie Organisationsklima und Organisationskultur voneinander ab
Organisationsklima bezeichnet bewusst wahrgenommene Prozesse und Faktoren der inneren Umwelt einer Organisation (die sich von der Organisation im Prinzip kontrollieren lassen). Organisationskultur bezeichnet dagegen eher tief verankerte Werte und Annahmen, die den Organisationsmitgliedern häufig nicht bewusst sind.
Konflikttypen
- Beziehungskonflikte = betreffen die gemeinsamen Aufgaben nicht unmittelbar
- Aufgabenkonflikte=sind unmittelbar Aufgabenrelavant
- 1 Prozessorientierte Konflikte =betreffen Mittel und Wege der Zielerreichung
- 2 Inhaltsbezogenen Konflikte =betreffen Interpretation aufgabenrelevanter Informationen
Konfliktentstehung
Beweruntgskonflikte = unvereinbare Zielstezungen und Bedürfnisse
Beurteilungskonflikte= unterschiedliche Wissensgrundlagen der Konfliktparteien
Verteilungskonflikte= unvereinbare Ansprüche werden gestellt, kommt durch Knappheit der beanspruchten Ressourcen
Bezeihungskonflikte= Verletzung des Selbstwertgefühls
Diversity= Unterschiedliche Nationen zB
Konfliktverlauf
- Verhärtung : Spannung in alltäglicher Beziehung
- Polarisation und Debatte: Fixierung eigener Standpunkte
- Taten statt Worte: eigenes Interesse wird durchgesetzt
- Sorge um Images und Koalitionen: Kampf um Sieg oder Niederlage
- Gesichtverluste: wechselseitige Gesichtsangriffe (in der Öffentlichkeit)
- Drohstrategie: extreme Drohmanöver
- Begrenzte Vernichtungsschläge: anderem mehr Verluste als einem selber zufügen
- Zersplitteung: Existenzgrundlage des Gegners zu vernichten
- Gemeinsam in den Abgrund: Totale Kollisionskurs, ohne Rücksicht auf Verluste
Methoden zur Konfliktbeilegung
Explikation zugrunde liegender Anliegen
Jeder offenbart Forderungen, Bedürfnisse und Interessen. Es wird versucht einen Kompromiss zu finden. Teilen des Objektes?!
Tradeoff oder Logrolling:
Parteien bilden Rangfolge ihrer Intressen
Anschließend tauschen Parteien systematisch Zugeständisse aus
Partei A gibt unwichtigen Punkt auf der für Partei B von bedeutung ist.
Systematisches Prüfen von Lösungsmöglichkeiten
Jede Partei formuliert selber Lösungsvorschläge für die eigenen Anliegen
A stellt diese B vor und B darf diese bewerten und kommentieren.
Danach anders herum
Unspezifische Kompensationen
Gegenseite wird eine Kompensation für ihr Zugeständis angeboten, die bisher noch nicht gefordert wurde.
Kosten reduzieren
Partei A bekommt was sie sich wünscht. Dafür muss Partei A etwas tun, damit die Kosten von B gesenkt werden.
