Organisationsmodell Flashcards
Organisationstheorien?
- 1 Taylorismus/Fordismus
- 2 Bürokratiemodell (MAX WEBER)
- 3 Human-Relation Ansatz (Hawthorne-Studien)
- 4 Situativer Ansatz
- 5 Evolutionstheoretischer Ansatz
- 6 Systemtheoretischer Ansatz
Taylorismus/Fordismus?
Taylorismus (WINSLOW TAYLOR)
• Idealer Weg („one best way“) zur Arbeitserfüllung soll gefunden werden. Effizienzsprünge durch Zuweisung einer Funktion als Werkzeug für den Arbeiter (Bsp.: 47t Roheisen/d anstatt 12,5t/d)
• Erreichbar durch: Detaillierte Analyse des Arbeitsprozesses, wissenschaftliche Auswahl des Personals, Finanzielle Anreize u. Trennung zwischen Hand-/Kopfarbeit.
• Folgen: Produktivitätsgewinne als Vorbild von Institutionen mit Ziel Rationalisierungsvorteile zu erschließen
Fordismus (HENRY FORD)
• Auf Basis des Taylorismus Übertragung der handwerklichen Fertigung auf die industrielle Fertigung von Automobilen
• Entwicklung des Prinzips der Fließbandarbeit; Grundlage für die großindustrielle Massenproduktion durch Vereinfachung und Standardisierung.
• Verzicht auf Überwachungsbürokratie aufgrund Einfachheit der Arbeitsschritte und Festlegung der Arbeitsgeschwindigkeit durch Fließband (Bsp. Modell T)
• Maschinenlaufzeiten sind von der individuellen Arbeitszeit entkoppelt (24h Schichtbetrieb)
• Folgen: führte zu revolutionären Effizienzsprüngen in der industriellen Fertigung, Effizienzvorteile durch Optimierung des menschlichen „Störfaktors“, aber hohe psych. und phys. Arbeitsbelastung und Druck der Austauschbarkeit, Gewerkschaften: menschenunwürdiges Ausbeutungsinstrument, mangelnde Flexibilität des Produktionssystems mit eingeschränkte Kundenorientierung („nur die Farbe schwarz für T-Modell“)
Bürokratiemodell (MAX WEBER)
• Analyse von Bürokratien
• Gerechtigkeit durch Rationalität durch Sachlichkeit, Unpersönlichkeit und Berechenbarkeit
• Vier Strukturmerkmale: Spezialisierte Aufgabenerfüllung, Strenger hierarchischer Aufbau d. Amtshierarchie, Amtsführung durch Beamte nach techn. Regeln/Normen, Aktenmäßigkeit der Verwaltung
• Bürokraten/Beamte; Vorbildfunktion = Kompetenz, Gerechtigkeit und Effizienz
• Folgen: positives Menschenbild, Mensch soll sich entfalten auf Basis rationaler Planung/Gestaltung, psychologische Aspekte werden nicht reflektiert, Wertedimension des bürokratischen Handelns nicht betrachtet,
Gleiche statische Rahmenbedingungen wie bei Fordismus („…colour black“), Veränderungen nur schwer nachzuvollziehen (immer top-down), ausgeprägte Tendenz zur Selbsterhaltung führt zu „Prakinsonsche Gesetz“ (Bsp: Polen Verwaltungswirtschaft).
Human-Relation Ansatz (Hawthorne-Studien)
• Zunehmende Bedeutung des Faktors „Mensch“ mit seinen persönlichen Bedürfnissen
• Hawthorne-Studien: Produktivität bei Produktion von Glühlampen/Relais unter Veränderung der Arbeitsbedingungen
• ELTON MAYO: Bei Verschlechterung der Arbeitsbedingung erfolgte Steigerung d. Produktivität
Grund: Beeinflussung der Leistung durch zwischenmenschliche Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
• Verbesserung Arbeitszufriedenheit führt zu Steigerung der Motivation + Arbeitsproduktivität (Human-Relations-Bewegung)
• Folgen: mehr ein Mythos da Zweifel an wissenschaftlicher Qualität/Vorgehensweise bei Studie, Grundstein für verhaltenswissenschaftliche Untersuchungen, Vorhandensein von informaler Organisation mit inoffiziellen Führungsbeziehungen, Leistungsnormen etc.,
Zentrum der Forschung: Motivation des Menschen (Bedürfnispyramide von MASLOW, 2-Faktoren-Theorie von HERZBERG, X-Y-Theorie MC GREGOR)
Situativer Ansatz
Im Fokus ihrer Untersuchungen standen die Zusammenhänge zwischen spezifischen Variablen (z. B. Technik, Markt) der jeweiligen situativen Umwelt und der Organisationsstruktur und ihrer Effizienz.
Zwei Grundthesen kennzeichnen die Beiträge des situativen Ansatzes:
„1. Unterschiedliche Organisationsstrukturen und unterschiedliche Verhaltensweisen der Organisationsmitglieder sind auf Unterschiede der Situation zurückzuführen, in der sich die Unternehmen befinden.
- Organisationsstrukturen und Verhaltensweisen sind je nach Situation unterschiedlich effizient.“
Evolutionstheoretischer Ansatz
- Basiert auf Betrachtung zukunftsgerichteter Wirkungsbeziehungen, Fokus auf „synthetischer“ Evolutionstheorie
- Evolutionäre Sichtweise auf Annahme einer begrenzten Rationalität
- Nicht der Manager, sondern Evolutionsmechanismen bringen effizienteste Organisationsformen hervor (Zurückhaltung bei direkt in das Geschehen eingreifende Aktivitäten, keine Angst vor chaotischen Aktivitäten, bewusste Förderung der Entstehung neuer Variationen, größere Toleranz gegenüber ungeordneten Geschehen und abwegigen Ideen)
- Folgen: Gestalter spielt in dieser Sichtweise lediglich die Rolle eines Variationen erzeugenden Zufallgenerators (= stellt Sinnhaftigkeit der trad. Funktionen des Managements nachhaltig infrage)
Systemtheoretischer Ansatz
- Völlig neues Organisationsverständnis auf Basis des „ganzheitlichen Denkens“ (Bsp: kybernetischer Ansatz, soziökonomischer Ansatz)
- „ganzheitliches Denken“ liefert Zugang zum Verständnis von Unternehmen als Systeme, die zum einen auf Umwelt einwirken und sich zum anderen im stetigen Austausch mit der Umwelt an diese in geeigneter Weise anpassen können)
- Unternehmen nur unter Berücksichtigung der internen/externen Rahmenbedingungen zu verstehen
- Folgen: neue Begrifflichkeiten wie Kybernetik, selbstorganisierende Systeme, Synergetik; hoher Abstraktionsgrad, oft wenige konkrete Gestaltungsempfehlungen für operative Ebene, Wichtigere Rolle durch Paradigmenwechsel aufgrund zunehmender Komplexität, Globalisierung, Dynamik und Wandel der Unternehmen
Organisationssichtweisen
• Funktionales Organisationsverständnis: Organisation ist die Tätigkeit des Organisierens. Das Unternehmen wird organisiert.
• Instrumentales Organisationsverständnis: Organisation ist Struktur des Unternehmens. Das Unternehmen hat eine Organisation.
• Institutionelles Organisationsverständnis: Organisation als zielgerichtetes System. Das Unternehmen
ist eine Organisation.
Grunddimensionen Organisation
- Effektivität vs. Effizienz (Zielerreichungsgrad vs. Bewertung des Mitteleinsatzes)
- Formale vs. Informale Organisation (strukturierte Darstellung von rational erfassbarem/physisch bestehenden Organisationsbestandteilen vs. affektive, psychologische Bestandteile einer Organisation, die sich einer direkten u. physisch greifbaren Beschreibungsform entziehen)
- Stabilität vs. Veränderung: Grundprinzip des Gleichgewichts als wichtige Managementaufgabe
Aufbauorganisation
- Auf Dauer angelegte, von außen sichtbare Konfiguration eines Unternehmens
- Ein Unternehmen wird in seine Teileinheiten und Stellen gegliedert, Aufgaben und Kompetenzen werden zugeordnet Koordination des Gesamtgebildes möglich
Einlinienorganisation als klassische Aufbauorganisation
Aufbauorganisation
Stellenbildung
• Kleinste Organisationseinheit als Basisbaustein einer Organisation
• Durch Aufgaben-/Arbeitsanalyse entsteht organisatorische Differenzierung
o Aufgabenanalyse: Merkmal der Verrichtung? Objekt? Aufgabenträger? Sachmittel? Zeit? Raum?
o Arbeitsanalyse: Wie ist es zu tun?
• Verteilung der Mitarbeiter durch Aufgaben-/Arbeitssynthese = organisatorische Integration
• Stelle ≠ Arbeitsplatz
Aufbauorganisation
Kongruenzprinzip
• Stellen sollen so gebildet werden, dass sie autonom agieren können. Übereinstimmung durch: Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung
• Delegation = Übertragung von Zuständigkeiten/Handlungskompetenzen einer Instanz an eine Stelle
Dezentralisierung (Stärkung der Organisationsbestandteile in ihrer Entscheidungsgewalt, welche weit entfernt von der zentralen/höchsten Instanz sind.
Aufbauorganisation
Instanz
- Stelle hat Entscheidungs- und/oder Weisungsbefugnis gegenüber einer anderen Stelle.
- Abteilung ist dauerhafte Unterstellung von einer oder mehrere der ausführenden Stellen unter einer Leitungsstelle
- Fachlicher Vorgesetzter = als bspw. Einkaufsleiter darf er Mitarbeitern seiner Abteilung Anweisungen geben.
- Disziplinarischer Vorgesetzter = Entscheidung über alle personalpolitischen Fragestellungen (z.B. Genehmigung Urlaub o. Gehaltsfragen)
- Leitungsinstanz hat die Pflicht d. nächsthöheren Instanz Rechenschaft über das eigene Handeln abzugeben + Fremdverantwortung für alle unterstellten Mitarbeiter
Aufbauorganisation
Führungsspanne
- Anzahl der einer Instanz zugeordneten Stellen = Führungsspanne
- Optimale Führungsspanne differiert von Unternehmen zu Unternehmen, kein Patentrezept, hängt von Aufgabenstellung, Qualifizierungsstand der MA, Führungskräfte und Marktdynamik
- Abteilungsleiter = Linienvorgesetzter (trägt Verantwortung für die ihn unterstellten MA)
Ablauforgnisation
- „Umsetzung der Aufgabe in Arbeit“
- Ablauforganisation bezeichnet die dynamischen Arbeitsprozesse, die zur Erreichung bestimmter Ziele dienen.
- Dabei werden die Faktoren Raum, Zeit, Sachmitteln und Personen berücksichtigt.
