Vorlesung 6 Betriebliches Gesundheitsmanagment Flashcards
Ansatzpunkte von Interventionen – Situation vs. Person
Situationsbezogen (verhältnisorientiert):
→ Belastungen/Ressourcen in Arbeitsinhalt, -bedingungen, Organisation
Personenbezogen (verhaltensorientiert):
→ Beanspruchung, Coping, Ressourcen
Ziel: Gesundheit & Sicherheit
🟢 Positive Folgen: Wohlbefinden, Zufriedenheit, Motivation
🔴 Negative Folgen: Erkrankungen, Demotivation, Dequalifikation
Verhältnisorientierte Gesundheitsförderung & Prävention
Gesundheitsförderung:
→ Ressourcen schaffen (Aufgaben, Beziehungen, Umfeld)
Primäre Prävention:
→ Belastungsarme Arbeitsgestaltung
Sekundäre Prävention:
→ Schonarbeitsplätze / Arbeitszeitverkürzung für häufig Erkrankte
Tertiäre Prävention:
→ Arbeitsplätze für chronisch Kranke
Ausrichtung von Interventionen – Verhältnis vs. Verhalten
Gesundheitsförderung:
→ Verhältnisorientiert: Ressourcen in Aufgaben, Beziehungen, Rahmenbedingungen schaffen
→ Verhaltensorientiert: Personale Ressourcen & Handlungskompetenzen stärken
Primäre Prävention:
→ Verhältnisorientiert: Belastungsarme Gestaltung von Arbeit und Umfeld
→ Verhaltensorientiert: Erkrankungen und Wohlbefindensbeeinträchtigung vorbeugen
Sekundäre Prävention:
→ Verhältnisorientiert: Arbeitszeitverkürzung, Schonarbeitsplätze für häufig Erkrankte
→ Verhaltensorientiert: Früherkennung von Erkrankungen (z. B. Vorsorge)
Tertiäre Prävention:
→ Verhältnisorientiert: Arbeitsplätze für dauerhaft beeinträchtigte Beschäftigte
→ Verhaltensorientiert: Therapie & Reha nach Erkrankung
BGM – Bausteine & Prävention
Arbeits- & Gesundheitsschutz:
→ Pflichtangebot, Teilnahme verpflichtend (primär/sekundär)
Eingliederungsmanagement:
→ Pflichtangebot, freiwillige Teilnahme (tertiär)
Gesundheitsförderung:
→ Freiwilliges Angebot & Teilnahme (verhaltensorientiert
Präventionskultur – Handlungsfelder
Führung: Sicherheit/Gesundheit wollen
Kommunikation: Miteinander reden!
Beteiligung: Direkter Draht
Fehlerkultur: Fehler erfassen, Veränderung leben
Sicherheit & Gesundheit: Gefährdungsbeurteilung gemeinsam
Betriebsklima: Ich fühle mich wohl im Betrieb
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung – Pflichten & Inhalte
Nach §5 ArbSchG: Unternehmen müssen psychische Belastung beurteilen
Ziel: Systematische Erfassung von Gefährdungen & Belastungen
Merkmalsbereiche:
→ Arbeitsinhalt/-aufgabe
→ Arbeitsorganisation
→ Soziale Beziehungen
→ Arbeitsumgebung
Ablauf der Gefährdungsbeurteilung (psychische Belastung
- Vorbereitung & Planung
- Festlegung von Tätigkeiten/Bereichen
- Ermittlung der psychischen Belastung
- Beurteilung
- Entwicklung & Umsetzung von Maßnahmen
- Wirksamkeitskontrolle
- Dokumentation
- Aktualisierung
🔄 Kontinuierlicher Prozess!
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – Ziel & Prinzipien
Ziel:
→ Mitarbeiter wertschätzen, unterstützen, Arbeitsunfähigkeit überwinden & vorbeugen
Grundprinzipien:
- Freiwilligkeit
- Transparenz
- Vertrauen
- Offenheit
- Datenschutz
Prinzipien der Interventionsgestaltung
Proaktiv: Für alle Beschäftigten, nicht nur Risikogruppen
Partizipativ: Mitarbeitende gestalten mit
Ergebnisoffen: Viele Handlungsmöglichkeiten, langfristig
Freiwilligkeit: Teilnahme beruht auf freier Entscheidung
Treiber-Indikatoren-Modell – Überblick
Treiber:
- Arbeitsbedingungen, Ergonomie
- Aufgabeninhalt, Entscheidungsspielraum
- Soziale Beziehungen, Führung, Unternehmenskultur
- Flexible Arbeitszeit/-ort
Indikatoren:
- Selbstwirksamkeit, Vertrauen
- Arbeitsfähigkeit, Gesundheitsverhalten
- Arbeitszufriedenheit, Work-Life-Balance
Ergebnisse:
- Fehlzeiten, Kosten
- Produktivität, Qualität
- Kündigung, Demotivation
- Präsentismus
Wirksamkeitsevaluation – PICO-Schema
P → Population/Zielgruppe oder Problem, auf das sich die Intervention richtet
I → Intervention (was wird durchgeführt?)
C → Control (Vergleichsbedingung: z. B. Wartegruppe, andere Maßnahme)
O → Outcome (gesundheitlicher Nutzen, gewünschtes Ergebnis)
🧩 Dient der strukturierten Wirksamkeitsprüfung in Gesundheitswissenschaften
Herausforderungen in der BGM-Praxis
- Geringe Praxistauglichkeit:
→ Forschungsinstrumente oft unpraktisch, Praxisverfahren selten auf Güte geprüft - Fehlende Handlungsempfehlungen:
→ Analysen liefern selten umsetzbare Maßnahmen - Mangel an Expertise:
→ Belastung wird nicht bewertet, Maßnahmen verzögert oder gar nicht umgesetzt - Langwierige Prozesse:
→ Analyse & Rückmeldung dauern, Akzeptanz sinkt - Trennung von Analyse & Intervention
- Verhalten & Verhältnis selten gemeinsam betrachtet
Evaluation von verhältnisorientierten Maßnahmen – Herausforderungen
Wenig untersucht: Wirksamkeit bisher kaum erforscht
Geringere Effekte als bei verhaltensorientierten Maßnahmen
Evaluation schwierig wegen:
→ Eingriff in komplexe soziale Systeme
→ Standardisierte Verfahren & Designs schwer umsetzbar
🔍 Verhältnisprävention = schwerer messbar, trotz hoher Relevanz
Gesetzliche Norm vs. Wirklichkeit – Verhältnis- vs. Verhaltensprävention
Gesetzliche Vorgabe:
→ Laut Arbeitsschutzgesetz & Betriebsverfassungsgesetz muss Verhältnisprävention Vorrang vor Verhaltensprävention haben.
Wirklichkeit:
→ In der Praxis herrscht jedoch die Dominanz verhaltensorientierter Interventionen.
⚖️ Rechtlicher Anspruch ≠ Praktische Umsetzung
