Vorlesung 4 Personalentwicklung Flashcards
was ist Personalentwicklung
- Alle geplanten Maßnahmen, die geeignet sind, die individuelle berufliche
Handlungskompetenz der Mitarbeitenden zu entwickeln und zu erhalten. - Im Gegensatz zur Organisationsentwicklung zielt die Personalentwicklung auf das
Individuum im Unternehmen ab und versucht deren Kompetenz, Performanz und
Motivation zu steigern
Ziele der Personalentwicklung
- Verbesserung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit
- Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität
- Erhöhung der Flexibilität
- Erhöhung der Motivation und Integration
- Anpassung der Qualifikation
- Berücksichtigung individueller Befähigungen, Erwartungen und Möglichkeiten
Qualitätssicherung in der Personalentwicklung – Phasen & Elemente
- Bedarfsanalyse
- Organisationsanalyse
- Aufgabenanalyse
- Personalanalyse - Konzeption
- Lernziele festlegen
- Trainingsdesign erstellen - Durchführung
- Lernförderliche Gestaltung des Lernfelds
- Transferförderliche Gestaltung der Arbeitsumgebung - Evaluation
- Evaluationskriterien bestimmen
- Evaluation durchführen
🔄 Ergebnisse fließen zurück in Bedarfsanalyse & Design (Qualitätskreislauf)
Prozessmodell der Personalentwicklung – Schritte & Evaluation
- PE-Bedarfsanalyse
- Organisations-, Aufgaben-, Personalanalyse
- Ziel- & Umfeldanalyse - PE-Konzeption
- Lehr-/Lernziele festlegen
- PE-Konzeption entwerfen
- Konzeptanalyse - PE-Durchführung
- Umsetzung der PE-Konzeption
- Lehrprozessanalyse - Transfer
- Anwendung im Arbeitsalltag
- Leistung & Zielerreichung
- Wirksamkeits- & Effizienzanalyse
Management des Lerntransfers:
- Lernfeld: PE-Design gestalten
- Anwendungsfeld: Transferklima gestalten
➡ Evaluation auf allen Ebenen!
Organisationsanalyse – Bedarfsanalyse
Welche Kompetenzen werden benötigt, um aktuelle & zukünftige Unternehmensziele zu erreichen?
Aufgabenanalyse – Bedarfsanalyse
Welche Aufgaben/Tätigkeiten müssen bewältigt werden?
Welche Anforderungen stellt das an die Mitarbeitenden?
Personenanalyse – Bedarfsanalyse
Welche Kompetenzen sind vorhanden bzw. werden aktuell benötigt?
Welche Entwicklungspotenziale gibt es für zukünftige Aufgaben?
Berufliche Kompetenzfelder – Beispiele
Fachkompetenz:
Fertigkeiten & Fachwissen zur Bewältigung beruflicher Aufgaben
(z. B. Anwendung von CAD)
Methodenkompetenz:
Planungs- & Entscheidungskompetenzen
(z. B. Problemlösung, Wissensmanagement)
Sozialkompetenz:
Kommunikative & kooperative Fähigkeiten
(z. B. Kommunikations- & Konfliktlösungskompetenz)
Selbstkompetenz:
Einstellungen/Werthaltungen, Selbstreflexion, Motivation,
emotionale Steuerung
(z. B. Selbstwirksamkeit, Stressmanagement)
Lernziele der Personalentwicklung – Übersicht
Kognitive Lernziele („Wissen vermitteln“)
→ Deklaratives Wissen (z. B. rechtliche Grundlagen)
→ Wissensorganisation (z. B. Zielsetzung)
→ Kognitive Strategien (z. B. Problemlösungs- & Moderationstechniken)
Behaviorale Lernziele („Verhalten modifizieren“)
→ Erlernen & Automatisieren von Handlungsabläufen (z. B. Werkzeugbedienung)
Affektive Lernziele
→ Einstellungen (z. B. Kundenorientierung)
→ Motivation (z. B. Selbstwirksamkeit)
Wo findet Personalentwicklung statt? – PE-Orte
into the job:
→ Berufsausbildung, Einarbeitung, Traineeprogramm
on the job:
→ Praktikum, Coaching, Mentoring, qualifikationsförderliche Arbeitsgestaltung (z. B. job enrichment)
near the job:
→ Workshop, Projektgruppe
off the job:
→ Seminar, Training
along the job:
→ Laufbahn- und Förderplanung
out of the job:
→ Outplacement, Ruhestandsvorbereitung
Basistechniken der Personalentwicklung
- Simulative Techniken
- Feedback-Techniken
- Verhaltensmodellierung
- Kognitive Techniken
- Erlebnisorientierte Techniken
- Präsentationstechniken
- Moderationstechniken
- Fallarbeit
- Systemische Techniken
Fehlermanagement-Trainings – Merkmale & Ziel
Fehler gelten als lern- & leistungsförderlich, wenn man sich aktiv mit ihnen auseinandersetzt.
Merkmale:
- Eigenständige Exploration neuer Aufgaben (z. B. neues Computerprogramm)
- Fehler werden bewusst zugelassen
- Analyse von Bedingungen & Ursachen der Fehler
- Entwicklung von Strategien zur Fehlervermeidung
Training zur Stärkung beruflicher Selbstwirksamkeit – Quellen & Inhalte
Aktives Meistern einer Situation:
→ Stressreduzierende Maßnahmen entwickeln, Entspannungsübungen, Umgang mit Hindernissen planen
Stellvertretende Erfahrung:
→ Austausch über positive Erfahrungen im Umgang mit Stress
Verbale Überzeugung:
→ Gegenseitige Bestärkung, Kursinhalte ins Berufsleben übertragen
Positive affektive Zustände:
→ Beschäftigung mit Stressbewältigung in geschütztem Umfeld, emotionales Wohlbefinden steigern
Wirkweise von Fehlermanagement-Trainings – Model
Fehlermanagement vs. Fehlervermeidung → wirkt über Mediatoren:
- Emotion control (Gefühlsregulation)
→ fördert adaptiven Transfer (p < .05)
- Metacognitive activity (z. B. Reflektieren, Planen)
→ fördert adaptiven Transfer (p < .01)
Kein direkter Effekt auf Transfer → Wirkung nur über Mediatoren
Modell zeigt: Metakognition = starker Einflussfaktor (größter Effekt, .60**
