Vorlesung 2 Flashcards
Planung von Interventionen
- Beim Einarbeiten in ein Forschungsgebiet bietet sich bei der Betrachtung einzelner
Untersuchungen oft ein unübersichtliches Bild voller scheinbar widersprüchlicher
Ergebnisse. - Eine Möglichkeit besteht dann darin, bereits existierende Daten nochmals zu
analysieren, sie einer Sekundäranalyse zu unterziehen. - Überblicksarbeit
- Metaanalyse
Schwächen von Überblicksarbeiten
- Die Kriterien für die Literatur- bzw. Studienauswahl und -bewertung sind intransparent.
- Die Art der Integration verschiedener Untersuchungsergebnisse ist oft subjektiv.
- Besonderheiten einzelner Untersuchungen werden zu wenig beachtet.
- Stichprobenfehler (Besonderheiten der Stichproben in Einzeluntersuchungen) werden
vernachlässigt. - Kleine Effekte werden unterschätzt oder gar übersehen.
was sind die wichtigsten Ziele einer Metaanalyse: Ziele sind die Ermittlung…
- der typischen Stärke eines Effekts,
- der Variabilität des Effekts,
- der statistischen Signifikanz des Effekts sowie
- die Identifizierung von Moderatoren, mithilfe derer die relative Stärke des Effekts vorhergesagt werden kann.
Was sind Teilfragestellungen bei der Evaluation von Interventionen
- Wirksamkeit der Interventionen (welchen Effekt haben Interventionen)
- Wirkungsmodell der Interventionen (Warum wirkt die intervention)
- Programmausführung ( wie wird die intervention umgesetzt )
- programmreichweite (welche personengruppen werden erreicht)
Welche 2 Arten der Evaluation gibt es in der Personalentwicklung und worauf fokussieren sie sich?
📌 1. Ergebnisbezogene Evaluation
➡ Fokus: Wirksamkeit einer Maßnahme
✔ Bewertet, ob ein Trainingsprogramm erfolgreich ist
✔ Hilft bei der Entscheidung zwischen verschiedenen Programmen
📌 2. Prozessbezogene Evaluation
➡ Fokus: Transfer & Optimierung des Programms
✔ Analysiert förderliche & hinderliche Faktoren für den Erfolg
✔ Sucht nach Verbesserungsmöglichkeiten für das Training
welche Methoden gibt es zur Evaluation von Maßnahmen in der Organisationsentwicklung
Qualitative Evaluation
- Interviews
- Offene fragen
Quantitative Evaluation
- Ratings
- Unternehmenskennzahlen
welche Indikatoren können zur Erfolgsmessung von Organisations-entwicklungs- Maßnahmen
- Umsatz
- Aktienkurs
- Fluktuation
- Fehlerquote
- Unfälle
- Zufriedenheit
Welche Faktoren können die Konstruktvalidität einer Untersuchung beeinträchtigen?
📌 Operationalisierung
➡ Bezieht sich das Konzept auf ein tatsächliches Merkmal oder nur auf dessen Wahrnehmung?
(Beispiel: Organisationsklima)
📌 Treatmentintensität
➡ Sind die eingesetzten Methoden auf die erwartete Wirkung abgestimmt?
(Beispiel: Übungsgelegenheiten)
📌 Methodenquellen
➡ Beeinflusst die Art der Datenerhebung das Ergebnis?
(Beispiel: Selbst- vs. Fremdwahrnehmung)
📌 Versuchsleitereffekte
➡ Unbewusste Beeinflussung durch die Forschenden?
(Beispiel: suggestive Fragen)
📌 Reaktivität
➡ Hat allein die Tatsache einer Intervention einen Effekt?
(Beispiel: Hawthorne-Studien)
Welche vier Stufen umfasst das Evaluationsmodell von Kirkpatrick?
📌 1. Reaktionen (Training)
➡ Wie erleben die TeilnehmerInnen die Maßnahme?
✔ War die Maßnahme angenehm?
✔ Glauben sie, etwas Wichtiges gelernt zu haben?
📌 2. Lernen (Training)
➡ Haben die TeilnehmerInnen tatsächlich etwas gelernt?
✔ Neues Wissen erworben?
✔ Neue Verhaltensweisen erlernt?
📌 3. Verhalten (Arbeitsalltag)
➡ Wird das Gelernte im Arbeitsalltag angewendet?
✔ Nutzen sie die Lerninhalte?
✔ Zeigen sie neue Verhaltensweisen?
📌 4. Resultate (Arbeitsalltag)
➡ Welche wirtschaftlichen Auswirkungen hat die Maßnahme?
✔ Sind Kunden zufriedener?
✔ Steigt die Produktivität?
Welches Design passt zu welcher Fragestellung?
📌 Querschnittstudie (Survey, Korrelation, Feldstudie)
➡ Fragen: Beschreibung, Zusammenhänge zwischen Variablen
➡ Merkmale: Eine Stichprobe, ein Messzeitpunkt
📌 Längsschnittstudie (Panel, Korrelation über Zeit)
➡ Fragen: Veränderung & Entwicklung über Zeit, Einflussfaktoren
➡ Merkmale: Eine Stichprobe, mehrere Messzeitpunkte
📌 (Quasi-) Experiment
➡ Fragen: Kausale Effekte (x → y?), Wirksamkeit von Interventionen
➡ Merkmale: (Randomisierte) Gruppen, unterschiedliches „Treatment“
was bedeutet Transfer
Generell bedeutet Lerntransfer, dass Kenntnisse und Fertigkeiten, die in einer bestimmten Lernumgebung (Lernfeld) erworben wurden, auf Anwendungskontexte (Funktionsfelder) übertragen werden, deren Merkmale sich von denen der Lernumgebung mehr oder weniger stark unterscheiden“
was sind Transferbegriffe
- positiver vs. negativer Transfer
- vertikaler vs. horizontaler Transfer
- proximaler vs. distaler Transfer
Welche Faktoren beeinflussen den Transfer von Trainingsmaßnahmen?
📌 Trainingsinput
🔹 Merkmale der Teilnehmenden → Fähigkeiten, Persönlichkeit, Motivation
🔹 Trainingsdesign → Lernprinzipien, zeitliche Struktur, Trainingsinhalt
🔹 Arbeitsumgebung → Unterstützung, Anwendungsmöglichkeiten
📌 Trainingsoutput
✔ Lernen & Behalten
📌 Transferbedingungen
✔ Generalisierung (Anwendung in verschiedenen Situationen)
✔ Aufrechterhaltung (langfristige Nutzung des Gelernten)
Welche Aspekte der Arbeitsumgebung fördern den Lerntransfer
📌 Transferklima (ρ = .27)
✔ Arbeitsumfeld unterstützt die Anwendung des Gelernten
📌 Unterstützung durch Vorgesetzte & Kollegen
✔ Vorgesetzte (ρ = .31) spielen die größte Rolle → Planung & Freiraum für Transfer
✔ Kollegen (ρ = .14) haben geringeren Einfluss
📌 Rolle der Vorgesetzten
✔ Lernen & Transfer gemeinsam planen
✔ Mitarbeitende während des Prozesses begleiten
Trainingsmerkmale
- Trainingsmerkmale beziehen sich darauf, wie Maßnahmen der Personalentwicklung
didaktisch-methodisch gestaltet sind (Inhalte, Lernmethoden und Instruktionsprinzipien) - Die Lernumgebung sollte möglichst ähnlich zur praktischen Anwendungssituation
gestaltet sein, um die Wahrscheinlichkeit für einen erfolgreichen Transfer zu erhöhen.
