Vorlesung 6 Flashcards
Kriterien für die Auswahl von eignungsdiagnostischen Verfahren:
Objektivität: Das Verfahren sollte unabhängig von der Person des Testleiters zu denselben Ergebnissen führen.
Reliabilität: Die Ergebnisse sollten zuverlässig und stabil sein, bei Wiederholungen konsistente Resultate liefern.
Validität: Das Verfahren sollte tatsächlich das messen, was es vorgibt zu messen, insbesondere die prädiktive Validität, also die Fähigkeit, den späteren Berufserfolg vorherzusagen.
Fairness: Es sollte keine systematischen Benachteiligungen oder Diskriminierungen gegenüber bestimmten Personengruppen geben.
Akzeptanz: Das Verfahren sollte von den Bewerbern als fair und angemessen wahrgenommen werden.
Ökonomie: Es sollte effizient in Bezug auf Zeit und Kosten sein.
Verfahren, die mit Intelligenztests kombiniert werden können, um den Berufserfolg vorherzusagen:
Arbeitsproben: Sie messen direkt die Leistung in relevanten Aufgaben und haben eine hohe prädiktive Validität.
Strukturierte Interviews: Standardisierte Interviews mit klaren, vordefinierten Fragen zu jobrelevanten Themen ergänzen Intelligenztests gut.
Situational Judgment Tests (SJT): Diese Tests messen das situationsbezogene Urteilsvermögen und ergänzen Intelligenztests, indem sie die Fähigkeit zur Entscheidungsfindung in berufsnahen Situationen bewerten.
Die „Big Five“ und ihre prädiktive Validität:
Big Five Persönlichkeitsmerkmale:
Extraversion: Soziale Offenheit und Durchsetzungsfähigkeit.
Verträglichkeit: Kooperatives und harmonisches Verhalten.
Gewissenhaftigkeit: Zuverlässigkeit, Selbstdisziplin, Sorgfalt.
Neurotizismus: Emotionale Stabilität vs. emotionale Labilität.
Offenheit für Erfahrungen: Neugier, Kreativität und Offenheit für neue Ideen.
Prädiktive Validität:
Gewissenhaftigkeit zeigt die höchste prädiktive Validität für den Berufserfolg über verschiedene Berufe hinweg.
Extraversion ist besonders prädiktiv für Berufe, die viel soziale Interaktion und Führung erfordern.
Neurotizismus und Offenheit haben tendenziell eine geringere Vorhersagekraft für den Berufserfolg.
Gründe für die niedrige Validität von Assessment Centern (ACs) und ihre häufige Anwendung:
Niedrige Validität:
Konstruktvalidität: Die Übungen in ACs testen oft nicht genau die Kompetenzen, die sie vorgeben zu messen, da die Beurteiler sich auf allgemeine Eindrücke verlassen und weniger auf spezifische Merkmale achten.
Beurteilerfehler: Es besteht die Gefahr von Verzerrungen durch subjektive Urteile, wie etwa dem Halo-Effekt (ein positives Merkmal überstrahlt andere).
Überschneidungen: Mehrere Einzelverfahren innerhalb eines ACs testen ähnliche Eigenschaften, was die Gesamtbewertung weniger differenziert macht.
Gründe für den Einsatz:
Multidimensionale Beobachtung: ACs erlauben es, mehrere Kompetenzen in verschiedenen Situationen zu beobachten.
Akzeptanz: ACs haben eine hohe Akzeptanz bei Unternehmen und Bewerbern, da sie als faire und umfassende Methode angesehen werden.
Teamfähigkeit und soziale Kompetenzen: ACs gelten als geeignet, um soziale Fähigkeiten, Führungsverhalten und Teamarbeit zu testen.
Probleme von konventionellen (unstrukturierten) Einstellungsgesprächen:
Subjektivität: Die Beurteilung hängt oft stark von ersten Eindrücken oder persönlichen Sympathien ab.
Fehlende Standardisierung: Bewerber werden nicht systematisch miteinander verglichen, da die Fragen oft variieren.
Geringe Validität: Die Vorhersagekraft für den späteren Berufserfolg ist niedrig.
Halo-Effekt: Einzelne positive oder negative Eindrücke beeinflussen das Gesamturteil überproportional.
Unstrukturierte Fragen: Fragen, die keinen klaren Bezug zur Jobanforderung haben, machen Vergleiche schwierig.
Maßnahmen zur Verbesserung:
Strukturierte Interviews: Einführung standardisierter Fragen, die auf die Jobanforderungen ausgerichtet sind.
Verhaltensbasierte Fragen: Fragen, die auf konkrete Situationen und vergangene Erfahrungen abzielen (z.B. „Wie sind Sie mit dieser Situation umgegangen?“).
Bewertungsskalen: Verwenden von Skalen zur objektiveren Bewertung der Antworten.
Mehrere Interviewer: Einsatz von mehreren Beurteilern, um Subjektivität zu verringern und objektivere Entscheidungen zu treffen.
