Vorlesung 5 Flashcards
Zentrale Begriffe/Konzepte zur Beschreibung des Zusammenhangs von Arbeit und Gesundheit:
Stressoren: Belastende Faktoren am Arbeitsplatz, die Stress auslösen können (z.B. Zeitdruck, Konflikte, Unsicherheit).
Ressourcen: Unterstützende Faktoren, die helfen, Stress abzupuffern (z.B. soziale Unterstützung, Handlungsspielräume).
Coping: Individuelle Strategien, mit denen Menschen auf Stressoren reagieren.
Burnout: Ein Zustand emotionaler Erschöpfung, häufig als Folge chronischen Stresses bei der Arbeit.
Work-Life-Balance: Das Gleichgewicht zwischen beruflichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen, das für die psychische Gesundheit wichtig ist.
Wie wirken Stressoren, Ressourcen und individuelle Copingstile im Stressprozess zusammen?
Stressoren: Sie wirken als belastende Arbeitsanforderungen und führen zu einer Stressreaktion, wenn sie als Bedrohung oder Überforderung wahrgenommen werden.
Ressourcen: Diese können helfen, die Wirkung von Stressoren abzufedern, indem sie als Puffer fungieren (z.B. soziale Unterstützung durch Kollegen kann die negativen Effekte von Zeitdruck mildern).
Individuelle Copingstile: Die Art und Weise, wie eine Person auf Stress reagiert (z.B. Problemfokussiertes Coping vs. emotionsorientiertes Coping) beeinflusst, wie stark Stress empfunden wird und wie gut er bewältigt wird.
Wahrnehmung von Stress: Stress entsteht, wenn die Anforderungen (Stressoren) die vorhandenen Ressourcen übersteigen und Copingstrategien als nicht ausreichend empfunden werden.
Transaktionales Stressmodell von Lazarus und Folkman:
Erklärung individueller Unterschiede: Laut dem transaktionalen Stressmodell hängt die Wirkung eines Stressors von der subjektiven Bewertung der Situation ab:
-Primäre Bewertung: Die Person bewertet den Stressor als Bedrohung, Herausforderung oder irrelevant.
-Sekundäre Bewertung: Die Person überprüft ihre Ressourcen und Fähigkeiten zur Bewältigung der Situation
Individuelle Unterschiede: Personen reagieren unterschiedlich auf denselben Stressor, weil sie ihn unterschiedlich bewerten und unterschiedliche Copingstrategien zur Verfügung haben. Ein und derselbe Stressor kann bei einer Person Stress auslösen und bei einer anderen nicht.
Prominenteste Stressmodelle und ihre empirische Bewährung:
Job-Demand-Control-Modell (Karasek & Theorell, 1990): Hohe Arbeitsanforderungen kombiniert mit geringer Autonomie führen zu Stress.
Empirisch gut bestätigt, insbesondere in Bezug auf psychische und physische Gesundheit.
Job-Demands-Resources-Modell (Bakker & Demerouti, 2007): Dieses Modell betont, dass Stress entsteht, wenn Anforderungen hoch und Ressourcen gering sind. Stark empirisch untermauert, da es den Puffer-Effekt von Ressourcen zeigt.
Effort-Reward-Imbalance-Modell (Siegrist, 1996): Stress entsteht, wenn die Anstrengungen bei der Arbeit nicht durch Belohnungen (Gehalt, Anerkennung) ausgeglichen werden. Empirisch gut gestützt, vor allem in Bezug auf Herz-Kreislauf-Erkrankungen.
Empirisch nachgewiesene Prädiktoren von psychischen Erkrankungen:
Stressoren:
Hohe Arbeitsanforderungen (z.B. Zeitdruck, Überlastung).
Rollenkonflikte und Rollenklarheit.
Mangel an sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz
Kombinationen von Stressoren:
Hohe Anforderungen bei gleichzeitig geringem Handlungsspielraum (Job-Demand-Control-Modell).
Hohe Anstrengungen, aber geringe Belohnungen (Effort-Reward-Imbalance-Modell).
Ressourcen als Puffer:
Soziale Unterstützung.
Autonomie und Entscheidungsspielräume.
Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung.
Diese Faktoren stehen in Verbindung mit psychischen Erkrankungen wie Depressionen und Angststörungen.
Prinzip „Verhältnis- vor Verhaltensprävention“:
Verhaltensprävention: Setzt bei der Person an, z.B. Schulungen zu Stressbewältigung.
Verhältnisprävention: Setzt bei der Arbeitsumgebung an und zielt darauf ab, die Arbeitsbedingungen zu verbessern (z.B. Reduzierung von Stressoren wie übermäßiger Arbeitsbelastung, Erhöhung von Autonomie).
Prinzip: Verhältnisprävention hat Vorrang, da strukturelle Verbesserungen nachhaltiger sind und größeren Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten haben als individuelle Verhaltensänderungen.
