Vorlesung 4 Flashcards
Über welche drei Aspekte des Arbeitshandelns gibt die Arbeitsmotivation Auskunft?
Richtung des Verhaltens: Welches Ziel wird angestrebt?
Intensität des Verhaltens: Wie viel Anstrengung wird investiert?
Ausdauer des Verhaltens: Wie lange wird das Verhalten aufrechterhalten, um das Ziel zu erreichen?
Was hat Arbeitsmotivation mit den Motiven der Menschen sowie mit den Anreizen zu tun, die in einer Arbeitssituation vorhanden sind?
Arbeitsmotivation entsteht durch das Zusammenspiel zwischen den MOTIVEN einer Person (d.h. deren Bedürfnisse, Werte und Ziele) und den ANREIZEN der Arbeitssituation. Menschen haben unterschiedliche Motive (z.B. Leistung, Macht, Zugehörigkeit), und Arbeitsumgebungen bieten spezifische Anreize (z.B. Herausforderungen, Belohnungen, soziale Interaktionen). Die Motivation wird stärker, wenn die Arbeitssituation die individuellen Motive der Menschen anspricht.
Motive in prominenten Motivklassifikationen (z.B. McClelland, Deci & Ryan):
McClelland unterscheidet drei zentrale Motive:
Leistungsmotiv: Wunsch, Erfolg zu erzielen und sich mit hohen Standards zu messen.
Machtmotiv: Bedürfnis, Einfluss auf andere zu nehmen.
Anschlussmotiv: Bedürfnis nach sozialen Bindungen und Zugehörigkeit.
Deci & Ryan (Selbstbestimmungstheorie):
Autonomie: Das Bedürfnis, selbstbestimmt und unabhängig zu handeln.
Kompetenz: Das Bedürfnis, in Tätigkeiten effektiv zu sein und Herausforderungen zu meistern.
soziale Eingebundenheit: Das Bedürfnis nach positiven sozialen Beziehungen.
Person-Environment-Fit-Theorie: Motivation wird besonders gefördert, wenn die Arbeitsumgebung zu den individuellen Motiven und Werten der Person passt. Passungsaspekte sind hier besonders wichtig: Eine Übereinstimmung zwischen dem Bedürfnis nach Autonomie und dem Handlungsspielraum bei der Arbeit ist beispielsweise ein entscheidender Faktor.
Vorhersagen der VIE-Theorie und der Zielsetzungstheorie:
VIE-Theorie (Vroom, 1964): Motivation ist das Produkt aus:
Valenz: Attraktivität eines Ziels oder Ergebnisses.
Instrumentalität: Glaube, dass bestimmte Handlungen zum gewünschten Ergebnis führen.
Erwartung: Überzeugung, dass man durch eigenes Verhalten das Ziel erreichen kann.
Vorhersage: Die Motivation wird dann stark sein, wenn ein Ziel als wertvoll angesehen wird, man glaubt, dass die eigenen Handlungen zu diesem Ziel führen, und man sich in der Lage fühlt, es zu erreichen.
Zielsetzungstheorie (Locke & Latham, 1990):
Spezifische und herausfordernde Ziele führen zu einer höheren Leistung, wenn diese akzeptiert und mit Feedback verbunden sind.
Vorhersage: Je präziser und anspruchsvoller das Ziel, desto höher ist die Motivation und die Leistung, insbesondere bei regelmäßigem Feedback.
Warum erheben so viele Unternehmen regelmäßig die Arbeitszufriedenheit ihrer MitarbeiterInnen?
Arbeitszufriedenheit hat einen starken Einfluss auf wichtige betriebliche Kennzahlen wie Fluktuation, Fehlzeiten, Produktivität und Arbeitsengagement. Zufriedene Mitarbeitende sind in der Regel engagierter und bleiben dem Unternehmen länger treu. Unternehmen erheben deshalb regelmäßig Arbeitszufriedenheit, um Frühindikatoren für Probleme zu erkennen, die Mitarbeitendenzufriedenheit zu fördern und das allgemeine Betriebsklima zu verbessern.
Beziehung zwischen Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit:
Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit hängen eng zusammen, beeinflussen sich jedoch nicht zwingend direkt. Motivation bezieht sich auf die Anstrengungen, die eine Person bereit ist zu investieren, um ein Ziel zu erreichen, während Arbeitszufriedenheit die emotionale Reaktion auf die Arbeitssituation darstellt. Hohe Motivation kann zu höherer Arbeitszufriedenheit führen, wenn die Arbeitsziele erreicht werden. Zufriedenheit allein bedeutet jedoch nicht zwangsläufig eine hohe Motivation.
Überraschende/kontraintuitive empirische Befunde zu Arbeitszufriedenheit:
Arbeitszufriedenheit korreliert oft nur moderat mit der tatsächlichen Arbeitsleistung. Das bedeutet, dass Mitarbeitende, die sehr zufrieden sind, nicht zwangsläufig produktiver sind als weniger zufriedene. Zudem zeigt die Forschung, dass zufriedene Mitarbeiter nicht immer auch eine geringere Fluktuationsneigung haben, wenn andere Aspekte, wie zum Beispiel Karrieremöglichkeiten, attraktiver erscheinen.
